Jurisprudencia

Fernando Ballester Laguna
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Alicante (España)
fernando.ballester@ua.es | https://orcid.org/0000-0002-2456-0630

Coordinador de la Sección de Diálogos con la Jurisprudencia de la
Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF.-

Aunque la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres constituye todavía un desiderátum, existe un firme compromiso para conseguirla que se plasma tanto en nuestra Constitución como en el Tratado de la Unión Europea, la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y la Carta Social Europea. Naturalmente, el logro de este derecho humano fundamental nos concierne a todos y a todas y, de una manera especial, a las personas integrantes del Poder Judicial, quienes con sus resoluciones pueden contribuir decididamente a su consecución.

Derecho a la intimidad. Comunicación efectuada por la empresa a la plantilla relativa al uso de dispositivos informáticos sin la preceptiva participación de la representación legal de los trabajadores (RLT). Consideración por la empresa de que se trata de un mero recordatorio y no una nueva política de uso de los medios informáticos.

Aunque íntimamente relacionados entre sí, el artículo 20 del ET y el 87.3 de la LOPD obedecen a lógicas diferentes. El precepto estatutario reconoce el poder de dirección del empresario en el ámbito de la relación laboral, facultándole para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control. Se trata de un precepto de carácter general aplicable a todo tipo de actividad. En cambio, el artículo 87.3 de la LOPD se refiere, específicamente, a los criterios de utilización de los dispositivos digitales que el empresario pone a disposición de los empleados para la realización del trabajo, facultándole para establecer normas de uso, aunque con la limitación de que en la elaboración de dichos criterios participe la RLT, al estar en juego el derecho a la intimidad del trabajador. De ahí que el nuevo artículo 20 bis del ET disponga que «Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos».

Accidente “in itinere”. Accidente de tráfico sufrido por una trabajadora tras abandonar la empresa, antes de su hora ordinaria de salida, para ir al médico.

Para la resolución del caso hay que centrarse en el elemento teleológico, al no aparecer discutidos los demás, el cual nos delimita la finalidad última por la que se ha realizado el desplazamiento. De esta forma, el accidente debe sobrevenir al trasladarse el trabajador desde su domicilio al centro de trabajo o viceversa. Esto es, el desplazamiento debe tener una finalidad laboral. De modo que los supuestos que interrumpen el nexo causal son las desviaciones del trayecto que obedezcan a la conveniencia personal del trabajador, que sean arbitrarias, injustificadas o revelen por parte de este un fin distinto al desplazamiento con destino al domicilio o al trabajo, incluyendo aquellos que tienen por finalidad la gestión de asuntos privados.

Conflicto colectivo. Indra Sistemas SA. Posibilidad de negociar un plan de igualdad de grupo, conformando una nueva unidad de negociación supraempresarial, cuando las empresas que lo engloban ya cuentan con uno y sus respectivas unidades negociadoras específicas.

Si el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre posibilita la negociación de un plan de igualdad de grupo, y la negociación se rige por las normas de negociación de los convenios colectivos sectoriales, nada obsta para que, próxima la expiración de la vigencia de los planes de cada una de las empresas, se constituya la comisión negociadora del plan de igualdad de grupo con la representación legal de la empresa y los sindicatos más representativos a nivel estatal, al objeto de alcanzar un acuerdo que, por un lado, colme la ausencia dejada por los planes ya expirados y, por otro, consiga el objetivo de homogeneizar la aplicación de las medidas atinentes al plan en una división empresarial, conformada por empresas que desarrollan actividades complementarias, y en las que existe una frecuente movilidad de trabajadores.

La Sala de lo Social destaca que la no concesión en el momento de la solicitud de la jubilación constituyó una discriminación por vulneración del derecho a la igualdad

El Pleno de la Sala Social del Tribunal Supremo ha establecido en una sentencia la no prescripción del derecho de un trabajador al complemento por aportación demográfica, previsto en el artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social en su redacción anterior, aplicable a una pensión de jubilación cuyo hecho causante se produjo el 30 de noviembre de 2016 y que se solicitó después del transcurso de cinco años desde dicha fecha. 

El Supremo destaca que la no concesión en el momento de la solicitud de la jubilación constituyó una discriminación por vulneración del derecho a la igualdad y su íntegra reparación exige que sus efectos sean desde la fecha del hecho causante de la pensión de jubilación siempre que se cumplan los restantes requisitos exigidos por la redacción original del artículo 60. 

La protección por desempleo. Modalidad de pago único. Percibo de salarios de tramitación a cargo del Fogasa en ejecución de sentencia durante un tiempo parcialmente coincidente. Reintegro de prestaciones indebidas.

La devolución de prestaciones no puede extenderse a los periodos en los que no existe incompatibilidad, por cuanto no se han percibido salarios de trámite, de modo que la devolución solo se extiende a las prestaciones temporalmente coincidentes con estos. En el caso analizado, el actor percibió en concepto de salarios de tramitación, durante el mismo periodo en el que le correspondieron prestaciones por desempleo en la modalidad de pago único, el importe de 8.990,40 euros.

Permisos retribuidos. Derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes. Determinación de si la retribución de las horas de ausencia equivalentes a cuatro días al año queda supeditada a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, al acuerdo entre la empresa y la representación legal de las personas trabajadoras (RLT).

Señala el segundo párrafo del artículo 37.9 del ET que «las personas trabajadoras tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la RLT aportando las personas trabajadoras, en su caso, acreditación del motivo de ausencia».

Principio de no discriminación. Diferencia de trato en caso de despido. Resolución de un contrato de duración determinada. Inexistencia de la obligación de indicar las causas de la resolución. Normativa nacional que no obliga a los empresarios a indicar las causas de resolución de contratos de trabajo de duración determinada, sí existiendo, por el contrario, dicha obligación en caso de resolución de contratos de trabajo celebrados por tiempo indefinido.

Constatada la diferencia de trato, no alcanza el Tribunal a vislumbrar una justificación objetiva de la misma, pues el alegado objetivo legítimo de la consecución del pleno empleo no cumple con las exigencias de la jurisprudencia comunitaria de que su justificación se base en elementos precisos y concretos que caractericen la condición de trabajo en el contexto específico en el que se enmarque y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, para verificar si dicha diferencia de trato responde a una necesidad auténtica, permite alcanzar el objetivo perseguido y resulta indispensable al efecto. Entiende la Sala que la normativa controvertida no resulta necesaria a la vista del objetivo invocado para alcanzar la flexibilidad en el mercado de trabajo.