Jurisprudencia

TS. El complemento por maternidad (ex art. 60 LGSS) debe ser reconocido a los hombres con efectos retroactivos a la fecha del hecho causante -a salvo de los condicionantes que puedan concurrir en el litigio-

Complemento de maternidad; varones; efectos retroactivos. Persona mayor con cara confundida está señalando con el dedo en un calendario de pared

Reconocimiento a un varón del complemento de pensión por maternidad ex art. 60 de la LGSS (redacción original). Determinación de si los efectos retroactivos deben limitarse a los 3 meses anteriores a la fecha de la solicitud o si el dies a quo debe fijarse en la fecha de publicación de la STJUE de 12 de diciembre de 2019, asunto C-450/18.

En el caso analizado, la sentencia de suplicación, revocando la de instancia, estableció una retroacción de los efectos económicos de 3 meses desde la fecha de la solicitud revisora, sin que la parte actora interpusiera casación unificadora contra dicha resolución, siendo las entidades gestoras las que han recurrido y postulado que el límite de los efectos económicos debía situarse en la fecha de publicación oficial de la STJUE. El artículo 60 de la LGSS que excluyó a los padres varones pensionistas de la percepción del complemento objeto de consideración por el TJUE, se ha declarado constitutivo de una discriminación directa por razón de sexo y contrario a la Directiva 79/7/CEE del Consejo, relativa a la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de seguridad social, que estableció que ese principio de igualdad de trato supondrá la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, ya sea directa o indirectamente, así como la indicación a los Estados miembros de que adopten las medidas necesarias con el fin de suprimir las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas contrarias al principio de igualdad de trato. De manera consecuente, la exégesis de los órganos judiciales nacionales ha de ser compatible con los objetivos perseguidos por la Directiva. De esta forma, la norma que ha sido interpretada podrá y deberá ser aplicada en consecuencia a las relaciones jurídicas nacidas y constituidas antes de que se haya pronunciado la sentencia que resuelva sobre la petición de interpretación si, además, se cumplen los requisitos que permiten someter a los órganos jurisdiccionales competentes un litigio relativo a la aplicación de dicha norma. La referida interpretación conforme conduciría, correlativamente, a ubicar el momento de producción de las consecuencias jurídicas anudadas a la prestación debatida en un tiempo anterior al arriba señalado, a una retroacción al nacimiento mismo de la norma y consecuente acaecimiento del hecho causante -efectos ex tunc-, dado que debía ser entendida y aplicada en el sentido desarrollado por el TJUE, que ninguna limitación temporal dispuso en su pronunciamiento. Y ello siempre que se cumplieran los restantes requisitos exigidos por la redacción original del artículo 60 LGSS, pues, en definitiva, también a los hombres que reunieran dichas exigencias se les tendría que haber reconocido el complemento que solo se reconoció a las mujeres. Sucede, sin embargo, que en el actual litigio concurren diversos condicionantes que vedan esa proyección de efectos. Pero reparando, en todo caso, en que la singularidad de tales condicionantes no constituye en modo alguno una limitación temporal de una disposición calificada de ilegal, sino que responde a la necesidad de respetar, por una parte, el principio dispositivo y, por otra, los principios de congruencia de las sentencias y defensión de las partes intervinientes en el procedimiento. Esas posiciones procesales condicionan irremediablemente los términos de enjuiciamiento, pues la decisión nunca podrá situarse en un momento temporal anterior al determinado en fase de suplicación, dado que tal específica cuestión ha devenido firme. La solución, por tanto, será la de confirmar la sentencia recurrida que declaró que los efectos retroactivos debían limitarse a los tres meses anteriores a la fecha de la presentación de la solicitud del complemento por el pensionista, debiendo descartarse, por lo expuesto, que el límite se sitúe en la fecha de publicación oficial de la STJUE.

El Tribunal Supremo fija doctrina sobre la compatibilidad de la pensión de jubilación y el trabajo por cuenta propia

Dos sentencias dictadas por el Pleno de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo explican que para poder percibir el 100% de la pensión de jubilación al tiempo que se desarrolla una actividad por cuenta propia no basta con ser miembro de una comunidad de bienes o administrador de una sociedad limitada, sino que es necesario desarrollar una actividad por cuenta propia, a título individual, y tener contratado algún trabajador. No basta con que la contratación laboral la haya llevado a cabo una comunidad de bienes o una sociedad limitada. 

Para incentivar que las personas prologuen su vida activa, la Ley General de la Seguridad Social (LGSS) contempla la llamada “jubilación activa”. Eso significa permitir que, cumpliendo ciertos requisitos, quien cobra la pensión de tal clase pueda compatibilizarla con un trabajo, por cuenta propia o ajena. 

La regla general es que en tales casos la pensión se cobra al 50%. Sin embargo, de manera excepcional, la Ley dispone que “si la actividad se realiza por cuenta propia y se acredita tener contratado, al menos, a un trabajador por cuenta ajena, la cuantía de la pensión compatible con el trabajo alcanzará al 100 por ciento”. 

TS. No es posible introducir por primera vez en el recurso de suplicación la pretensión de que se declare la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, ya que esta no forma parte del orden público procesal

No es posible introducir por primera vez en el recurso de suplicación la pretensión de que se declare la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, ya que esta no forma parte del orden público procesal. Imagen de un abogado y un empresario discutiendo por un contrato

Prohibición de cuestiones nuevas. Introducción por primera vez en el recurso de suplicación de la pretensión de que se declare la nulidad del despido basada en la vulneración de la garantía de indemnidad.  

En la presente litis, el demandante no alegó en la instancia la vulneración de la garantía de indemnidad, por lo que el Juzgado de lo Social no pudo examinarla. Fue por primera vez en el recurso de suplicación cuando la invocó. Hay que tener en cuenta que, como regla general, en los recursos extraordinarios de suplicación y casación no pueden examinarse las denominadas "cuestiones nuevas" porque el objeto de los citados recursos no consiste en volver a enjuiciar la cuestión de fondo sino en examinar la corrección de la sentencia de instancia a la vista de los motivos previstos en la LRJS, lo que excluye que puedan suscitarse cuestiones que no fueron alegadas ni examinadas por el órgano judicial de instancia.

TSJ. La pretendida integración de la perspectiva de género en el cálculo del quantum indemnizatorio derivado de accidente de trabajo

Responsabilidad civil; daños morales; perspectiva de género. Mujer con el brazo vendado firmando un documento

Accidente de trabajo. Indemnización por daños morales. Perjuicio por pérdida de la calidad de vida. Integración de la perspectiva de género en la interpretación del artículo 54 del RDLeg 8/2004, Texto Refundido de la Ley sobre responsabilidad civil y seguro en la circulación de vehículos a motor, donde se definen las actividades de desarrollo personal que pueden verse afectadas por el menoscabo derivado del accidente. Patrón de lo humano asociado a los valores masculinos. Trabajadora que es declarada en incapacidad permanente absoluta debido a su sensibilización alérgica a los ácaros y a los productos utilizados en su actividad de limpiadora.

Entiende la Sala que dicho precepto es neutro y, por tanto, no encierra un patrón de actividades eminentemente masculino, por lo que no necesita ser integrado para su interpretación, al no advertirse impacto negativo de género cuando describe las actividades (ocio, hobbies, trabajo remunerado) que han de tomarse en cuenta para verificar el grado de afectación en el desarrollo de la vida personal. No se da, por tanto, el presupuesto para acudir a la integración: la ausencia de una norma aplicable al caso real, bien por inexistencia de regulación, bien por no considerar en la misma el valor de igualdad de sexos que debió haberse considerado. Voto particular. Se deben extremar la cautelas interpretativas de una norma que para valorar el daño y la correspondiente indemnización, entre las actividades de desarrollo personal, excluye el trabajo de los cuidados familiares -no remunerados-, mayoritariamente desempeñados por mujeres, por lo que exigir a la trabajadora, víctima del accidente de trabajo, como pretenden la empresa y la compañía aseguradora, la aportación de prueba de la realización de actividades deportivas o de ocio externo, o bien la realización de una actividad profesional cotizable, para cuantificar al alza la indemnización, perjudica más al sector de la población femenino que al sector masculino, porque ellas siguen sosteniendo, mayoritariamente, el trabajo (invisible) de cuidados familiares y las tareas del hogar.

TS. Indemnización por despido improcedente tras sucesión de contratas. No quiebra la unidad del vínculo el hecho de que haya habido un periodo de servicios prestados para un contratista pretérito cuando el contrato finalizó por baja voluntaria

Indemnización por despido improcedente tras sucesión de contratas. Imagen de una pareja en un teatro entregando el ticket de sus asientos a un chico

Indemnización por despido improcedente tras sucesión de contratas. Unidad esencial del vínculo habiendo mediado dimisión del primer contrato de la serie, trabado con antigua empresa.

A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se ha afirmado con carácter general que en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor a las interrupciones de menos de veinte días pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando no son significativas, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente. En el supuesto de que haya habido fraude, la doctrina jurisprudencial sostiene un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse significativo como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Como se observa, la doctrina no atiende a la causa por la que finaliza un contrato o a las razones por las que se concluye otro posteriormente. Lo relevante es la sensación de continuidad de la prestación de servicios, aunque existan periodos intermedios.

TS. Es nulo el despido de una mujer que se produce tras anunciar que va a contraer matrimonio solicitando los correspondientes días de permiso

Despido; mujer; permiso por matrimonio; nulidad. Un hombre, escuchando a una mujer en un despacho

Cese acordado por la empresa, invocando una inexistente finalización de la obra, con proximidad temporal a la fecha en que la trabajadora comunica su intención de contraer matrimonio a fin de disfrutar el correspondiente permiso. Discriminación por razón de estado civil.

Si bien el artículo 14 de la CE no alude al estado civil como una de las circunstancias frente a las cuales proscribe el trato discriminatorio, lo cierto es que su fórmula abierta no lo excluye. La libre elección del estado civil constituye un aspecto inherente a la dignidad y libertad de las personas (art. 10.1 CE), por lo que debe proscribirse el trato diferenciado en función de tal circunstancia. El alcance que posee el derecho a la no discriminación resulta modulado por su contemplación internacionalista (art. 10.2 CE), de modo que la doctrina del TEDH aboca a que el estado civil de las personas sea considerado como una de las circunstancias personales por razón de la cual no cabe el trato peyorativo que nuestra Ley Fundamental proscribe. En particular, el matrimonio de la mujer no puede comportar para ella una consecuencia tan desfavorable como es el despido; la Convención de 1979 vincula ambas magnitudes (feminidad, matrimonio) y explicita la ilicitud de ello. De igual forma, la jurisprudencia constitucional ha subrayado que el cambio de estado civil no puede tomarse como causa de un trato desfavorable ni siquiera cuando el mismo se realiza en oposición al ideario de la entidad empleadora. Por tanto, debe calificarse como nulo el despido surgido como reacción al anuncio que la trabajadora realiza acerca de su futuro matrimonio. No hay que olvidar que, históricamente, el matrimonio de la mujer se ha asociado al surgimiento de responsabilidades y cargas familiares. Es decir, el papel que ha venido desempeñando la mayoría de la población femenina en su núcleo convivencial le ha reportado una sobrecarga de tareas (doble jornada), al ser ella quien asumía mayoritaria y preferentemente la llevanza del hogar, la crianza de la prole y la atención a los mayores. Para el beneficio y la productividad empresarial, entendida en términos economicistas, resultaba menos interesante una empleada con estado civil de casada que soltera. De ahí que la excedencia forzosa por matrimonio se considerase no solo ilegal sino también discriminatoria. La asociación entre matrimonio y circunstancias frente a las que no cabe discriminación parece inherente al concepto de libertad y dignidad de la persona. Cuando se trata del matrimonio de la mujer ya no cabe argumentar en términos dubitativos, sino que debe afirmarse con claridad. Adoptar una decisión peyorativa para una trabajadora como consecuencia de que anuncia o contrae matrimonio es, sencillamente, infligirle un trato discriminatorio y opuesto al artículo 14 de la CE. Despedir a una trabajadora como reacción frente al anuncio de su matrimonio también supone una represalia frente al ejercicio del derecho a elegir libremente el estado civil. La nulidad del despido, por así decirlo, posee doble causalidad: discrimina a la mujer y represalia a quien ejerce su derecho. La solución anunciada es también la reclamada por la abundante regulación de la Unión Europea en materia de no discriminación laboral por razón de género, abarcando tanto las directas cuanto las indirectas. Bastará ahora con recordar que el artículo 33 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea no solo garantiza la protección de la familia en los planos jurídico, económico y social, sino que expresamente proclama que "toda persona tiene derecho a ser protegida contra cualquier despido por una causa relacionada con la maternidad" y, en muchas ocasiones, el matrimonio de la mujer se subsume en tal categoría.

TJUE. Cuando un trabajador, incluso en prácticas, deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto puede ser un ajuste razonable si no supone una carga excesiva para el empresario

Discapacidad; cambio de puesto; ajustes razonables. Trabajador haciendo una videollamada en una silla de ruedas

Igualdad de trato en el empleo y la ocupación. Prohibición de discriminación por motivo de discapacidad. Despido de un trabajador declarado definitivamente no apto para desempeñar las funciones esenciales de su puesto de trabajo. Agente que desarrolla un periodo de prácticas en el marco de su contratación. Ajustes razonables para las personas con discapacidad. Obligación de cambio de puesto. Trabajador que necesitó la colocación de un marcapasos mientras realizaba un periodo de prácticas tras su contratación por el empresario, lo que le impidió que continuara desempeñando las funciones para las que fue contratado inicialmente, habida cuenta de la sensibilidad de este dispositivo a los campos electromagnéticos que emiten las vías férreas, lo que condujo a su despido.

La Directiva 2000/78 tiene por objeto establecer un marco general para garantizar a todas las personas la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, ofreciendo protección eficaz contra la discriminación por discapacidad. Esta Directiva concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la CDFUE. El hecho de que la recurrente no fuera, en la fecha de su despido, un agente contratado con carácter definitivo no impide que su situación profesional esté comprendida en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78. Procede recordar que esta Directiva debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y, según esta, la discriminación por motivos de discapacidad incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables. Así, del artículo 5 de la Directiva resulta que, a fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se deben realizar ajustes razonables. En este sentido, los empresarios han de tomar las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario. Procede considerar que cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a la aparición de una discapacidad, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como «ajuste razonable» a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78. No obstante, dicho precepto no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. Para ello, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y a disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Debe precisarse que solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.

TS. Cuando una Administración pública se subroga, por transmisión de empresa, en un contrato de trabajo de carácter fijo, debe mantenerse esa condición, no cabiendo la integración como personal indefinido no fijo

Cuando una Administración pública se subroga, por transmisión de empresa, en un contrato de trabajo de carácter fijo, debe mantenerse esa condición, no cabiendo la integración como personal indefinido no fijo. Imagen del ayuntamiento de Pamplona

Ayuntamiento de Pamplona. Remunicipalización del Servicio de Atención Domiciliaria. Trabajadora de empresa privada que pasa a tener como empleador al consistorio como consecuencia de la subrogación por transmisión de una unidad productiva autónoma. Determinación de si mantiene su condición de fija o se integra como personal indefinido no fijo (PINF).

La finalidad del artículo 44 del ET es favorecer la estabilidad en el empleo ante un cambio de empleador para que los afectados por dicho mecanismo puedan mantener ante el nuevo empresario los mismos derechos que tenían reconocidos con el anterior. En esta línea, la Directiva 2001/23/CE tiene por objeto garantizar, en la medida de lo posible, la continuación de los contratos con el cesionario, sin modificaciones, con el fin de impedir que los trabajadores afectados se vean en una situación menos favorable por el mero hecho de la transmisión. A raíz de la STJUE de 13 de junio de 2019 (asunto C-317/18, Correia Moreira) se señaló que la mencionada directiva se oponía a una normativa nacional que exigiera que, en caso de transmisión, cuando el cesionario es un ayuntamiento, los trabajadores afectados, por un lado, tuvieran que someterse a un procedimiento público de selección y, por otro, quedaran obligados por un nuevo vínculo con el cesionario.

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