Permiso de 5 días por intervención quirúrgica de pariente sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Determinación de si debe ser de 5 días en cualquier caso o depende del tiempo que establezca el facultativo.

El artículo 37.3 del ET dispone que «la persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente (...)». Y a continuación reconoce el permiso de cinco días que ahora analizamos. Si ello es así, la expresión «y por el tiempo siguiente» no deja lugar a dudas: el legislador ha previsto expresamente que la situación de permiso recogida en su apartado b) exige una protección con cinco días de permiso, ni más ni menos. Si hubiese querido limitar su duración a un periodo inferior, expresamente lo hubiera previsto, sin que el precepto incorpore una dicción como «hasta cinco días» u otra similar que permita reducir el permiso a un periodo inferior. Tampoco podría ampliarse la duración del permiso a una extensión mayor, caso de considerarse que la causa del mismo continúa vigente, pues la dicción es taxativa: cinco días.

Incapacidad permanente total (IPT). Determinación de la fecha del hecho causante a efectos de lucrar el complemento por brecha de género cuando aquella deriva de una IT previa que se agotó antes de la entrada en vigor del RDL 3/2021.

El derecho al complemento por brecha de género está sujeto al régimen jurídico de la pensión que haya determinado su reconocimiento en lo referente a nacimiento, duración, suspensión, extinción y, en su caso, actualización. No es dable entender que, a los efectos de su percepción, el hecho causante de la prestación por incapacidad no coincida con la fecha de extinción de la IT -que es la que con toda claridad establece el artículo 13.2 de la Orden de 18 de enero de 1996-, sino con la de reconocimiento de dicha prestación. Frente a lo que interpreta la sentencia recurrida, no hay base legal suficiente para inferir que en la actual redacción del artículo 60 de la LGSS el citado complemento se pueda reconocer, no en el momento del hecho causante de la incapacidad permanente, sino en el momento del reconocimiento de la prestación y, para determinar cuándo se ha causado, de conformidad con lo dispuesto por el artículo 13.2 de la Orden de 18 de enero de 1996, hay que acudir a la fecha de la extinción de la IT previa de la que deriva.

• La formación no laboral en las empresas no ha de constituir una fórmula que degrade las condiciones de trabajo
  
• Las personas becarias no pueden ser Trabajadores low cost
  
• Regula las prácticas formativas en empresas, instituciones y organismos públicos o privados
  
• Las acciones formativas deberán recogerse en un plan individual y obligatorio para cada persona
  
• Las personas en prácticas no podrán sustituir a personas trabajadoras
  
• La actividad de la empresa deberá estar relacionada con el itinerario formativo
  
• Las personas en práctica formativa podrán hacer uso de los servicios que ofrezcan el centro de trabajo
  
• La Inspección de Trabajo tendrá acceso a la documentación de estas prácticas

El Consejo de Ministros ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Estatuto de las personas en formación práctica no laboral, coloquialmente denominado como Estatuto del Becario, que por una parte, delimita las actividades formativas y las estrictamente laborales y, por otra, determina el régimen jurídico de las personas durante el tiempo que desarrollan esta actividad formativa en una empresa, institución u organismo público o privado.

Incapacidad permanente total para la profesión habitual. Directora de sucursal bancaria que padece trastorno depresivo y fractura distal de peroné izquierdo. Cese que se produce tras la declaración de incapacidad mientras se encontraba prestando servicios en un puesto adaptado como gestora técnica con funciones administrativas y de back-office. Despido nulo.

Frente a la extinción del contrato de trabajo acordada unilateralmente por la empresa ex artículo 49.1 e) del ET (antes de la reforma operada por la Ley 2/2025, de 29 de abril), la persona trabajadora siempre puede impugnar a través del juicio de despido, de manera que, si esa extinción no se ajusta a la legalidad, se debe declarar su improcedencia o, como ocurre en el caso analizado, su nulidad. La ausencia de una regulación legal en el momento de la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo no impide que se aplique la doctrina contenida en la STJUE de 18 de enero de 2024, Ca Na Negreta, pues dicha doctrina se sustenta en la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas de 2006 y en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que son textos normativos que estaban vigentes en el momento de aquella decisión empresarial.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de octubre de 2025.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de octubre de 2025.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

• TS. Demanda de MSCT en la que se cuestiona una medida empresarial que provoca una minoración retributiva y que da lugar a una sentencia de condena: interrumpe la prescripción de la acción individual posterior de diferencias salariales
• TS. Ayuda a domicilio. Declarada nula la disp. final primera del RD 893/2024 por omisión de un análisis justificado del impacto económico derivado de las visitas presenciales a los domicilios de los usuarios para la evaluación de riesgos laborales
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que es compatible la pensión de incapacidad permanente total con la posterior solicitud de jubilación parcial formulada desde el desarrollo de una actividad productiva distinta de la originaria
• TS. No tiene derecho al complemento de maternidad el beneficiario de una pensión de incapacidad permanente total reconocida antes del 1 de enero de 2016 que con posterioridad accede a la jubilación
• TS. Prestación por nacimiento y cuidado de menor: filiación biológica no matrimonial declarada por sentencia firme civil. El hecho causante viene determinado por la fecha de la sentencia y no por la del nacimiento
• TS. Incapacidad no contributiva. Requisitos. No se computan como rentas las cuotas por la contingencia de jubilación abonadas por la entidad gestora del subsidio de desempleo para mayores de 52/55 años
• TS. Subsidio de desempleo: no se debe incluir en el límite de ingresos de la unidad familiar las pensiones por alimentos de los hijos a cargo del otro progenitor en el caso de que resulten impagadas
• TS. Acceso al subsidio para mayores de 52 años por beneficiario de una previa pensión de incapacidad permanente total (IPT): para cubrir el requisito de 15 años de carencia pueden computarse las cotizaciones anteriores a la IPT 
• AN. La Audiencia Nacional establece que las empresas no tienen que retribuir el permiso parental de 8 semanas
• TSJ. Situación legal de cese de actividad: el trabajador autónomo sin trabajadores a cargo puede ampararse en cualquiera de los 5 motivos que recoge el art. 331.1 a) de la LGSS, puesto que la norma no plantea el apartado 5.º como excluyente

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Denunciar la corrupción en tu organización puede ser algo muy delicado, pero no hacerlo te convierte en cómplice.

La corrupción es un cáncer que carcome las organizaciones. Detectarla a tiempo puede salvarlas; ignorarla, destruirlas.

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Si un trabajador detecta prácticas corruptas en su organización, debe vencer el miedo y comunicarlo utilizando los sistemas internos de información. La Ley 2/2023, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, ampara a estos trabajadores, que ahora cuentan con un marco legal de protección. Esta norma adapta la Directiva (UE) 2019/1937.

La  Ley 2/2023 garantiza que toda persona pueda comunicar infracciones dentro de su organización a través de un canal de denuncias interno o sistema interno de información. Además, debe poder hacerlo de forma segura, confidencial y sin riesgo personal de sufrir represalias.