Cuestiones prácticas a tener en cuenta en una reducción de jornada

En la actualidad es bastante habitual solicitar una reducción de jornada con la finalidad de  poder conciliar la vida familiar y laboral, o al menos, intentarlo.

Para ello la legislación laboral, y de Seguridad Social, reconoce mecanismos para poder llevar a cabo a la realidad diaria de los trabajadores dicha conciliación. Así en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) establece.

“Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla”.

Este apartado debe combinarse con el art. 37.6 ET que dice:

“La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, (…) , corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria (…) ”.

Pero, ¿esto significa que el progenitor puede elegir el horario que más le convenga? Y como empresa ¿debo conceder el horario elegido o puedo negociar o proponer el que más me interese?.

Como criterios generales a tener en cuenta y para centrar el tema, la Constitución Española (CE) no hace una referencia concreta a la conciliación sino que hace un llamamiento a los poderes públicos para la protección de la familia y de la infancia en su art. 39 dentro de los principios rectores de la política social y económica, por lo que dicho artículo debe servir de orientación y ha de prevalecer para solucionar cualquier duda interpretativa.¹

Por ello, empezaremos explicando que el derecho a ejercitar la conciliación no es un derecho que se pueda ejercitar de manera absoluta y por encima de la organización empresarial. Sino que se puede, negociar entre ambas partes, trabajador con necesidad de reducir la jornada y empresario que debe reorganizar el departamento afectado.

Indudablemente, el ejercicio del derecho a conciliar corresponde al trabajador, y él que tiene a su cuidado a un menor es la indicada para decidir qué horario le es más apropiado para conciliar ambos perfiles. Pero debe tenerse en cuenta que el ejercicio se debe ejercitar “siempre conforme a las exigencias derivadas del principio de buena fe” y “su ejercicio será abusivo o contrario a tales exigencias (…) cuando concurra, dadas las circunstancias que concurran en cada caso, un grave perjuicio para la subsistencia de la empresa o afecte gravemente la producción o exista la posibilidad de satisfacer el derecho del trabajador en otro horario compatible con el proceso productivo de la empresa”.²

Así diremos que “la concreción horaria de la reducción de jornada es un derecho del trabajador, que solo en supuestos excepcionales ha de decaer, como en el caso de abuso de derecho inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa”.³

Los trabajadores que más solicitan la acomodación de su jornada laboral son lo que tienen jornadas o turnos rotativos y los que trabajan en fines de semana siendo muy común esta situación en el comercio sobre todo en centros comerciales que su apertura es prácticamente todos los días del año en horario continuado de mañana y tarde. Como es lógico es más difícil para ellos conciliar sus horarios con los de los centros educativos.

En estos casos, la situación más habitual es la petición por parte del trabajador de una reducción de jornada conjunto con una propuesta de horario que suele eliminar los turnos rotativos y los fines de semana, siendo concedida -en la mayoría de los casos analizados- por la empres la reducción pero mostrando su disconformidad con la propuesta del horario. Aquí, es necesario como hemos dicho al principio, por parte del trabajador negociar tendiendo presente la buena fe y demostrar las imposibilidades de conciliación y, por parte de la empresa, las dificultades organizativas. En vía judicial se valorará la edad de los hijos, circunstancias familiares, horarios del centro escolar y por parte de la empresa las dificultades de coordinación, el hecho de que tenga que contratar a otra persona para cubrir su turno, el perjuicio al resto de los trabajadores⁴ o que el horario que pretenda el trabajador ausentarse sea el de más afluencia a la empresa.

Así en estos casos la pretensión del trabajador puede ser desestimada si no prueba efectivamente su dificultad de conciliación al prestar servicios en dichos horarios y la empresa sí prueba sus necesidades en los horarios coincidentes⁵. En el mismo sentido será la sentencia en la que el trabajador plantee el establecimiento de un nuevo turno de trabajo⁶

Por lo tanto si la empresa justifica su dificultad organizativa para cuadrar los horarios pretendidos por el trabajador con el resto de personal, y el trabajador no justifica su dificultad de compaginación de horario de trabajo con los escolares, entonces la denegación estará justificada.⁷

Las sentencias estimatorias de la pretensión del trabajador estudian previamente las necesidades del mismo y de la empresa y la prueba por parte de ambas de sus circunstancias, además de la buena fe antes citada en la negociación previa entre ambas partes. Como ejemplo citaremos una sentencia de instancia en la que una trabajadora con jornada reducida que, a raíz del nacimiento de otro hijo, solicita un cambio del horario ya reducido, por variación de sus circunstancias personales, algo que fue denegado por la empresa por problemas organizativos sin que se llegase a probar por lo que se estimó la petición de la trabajadora.⁸

La prueba de lo alegado por la empresa para la denegación del derecho es importante puesto que su persistencia injustificada puede derivar en el abono de una indemnización por daños y perjuicios. Este ha sido el caso de una trabajadora que, tras la negativa de empresa a la concesión de la reducción, solicitó una excedencia con la pérdida de ingresos que ello conlleva por lo que la empresa fue condenada al abono de una cantidad equivalente a los salarios dejados de percibir durante el tiempo que se mantuvo en excedencia⁹. O al abono de una multa por temeridad y mala fe al persistir en su actitud procesal injustificada “a sabiendas de la dimensión constitucional del derecho a la concreción horario y la negativa a su reconocimiento”.¹⁰

Una sentencia interesante por el argumento diferenciado e interesante en su fundamentación es la SJS de Barcelona de 23 de abril de 2014¹¹, el Juez plantea una diferente interpretación en el término “jornada de trabajo diaria” del art 37.5 ET en el sentido en que se habrá de interpretar no como una limitación ex lege del derecho de concreción sino como un mero parámetro de cuantificación de la reducción de jornada como podría ser semanal o anual.

También nos podríamos plantear si se podría solicitar una adaptación del horario de trabajo sin necesidad de tener que reducir la jornada y por lo tanto también el salario. Pues es posible plantearlo y la legislación laboral lo reconoce, pero a través del art. 34.8 ET¹² y ello significa que dependerá de lo que establezca el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, el acuerdo entre las partes.¹³

Sobre este tema tenemos una STS¹⁴ interesante en la que la Sala deniega el cambio de turno solicitado por una trabajadora sin reducción de jornada, por quedar vinculada la concreción del horario a la existencia de una reducción de jornada, sin que se pueda modificar unilateralmente el sistema de trabajo a turnos (prestaba servicios en un supermercado en jornada de turnos rotativos). Sin embargo la sentencia cuenta con un voto particular que da la razón a la trabajadora alegando a la dimensión constitucional de la medida contemplada en los arts. 37.5 y 6 y en general a todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar –tanto desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo de las mujeres trabajadores (art 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familiar y a la infancia (art 39 CE) – debe prevalecer para la solución de cualquier duda interpretativa, entendiendo que en este caso no se había realizado una valoración de las circunstancias concretas con la consecuencia de que no se había tutelado el derecho fundamental de la trabajadora.

Es decir para poder modificar el horario de trabajo es necesaria previa reducción de jornada, para el supuesto de modificación de horario sin reducción ambas partes se tendrán que atener a lo dispuesto en el convenio colectivo o someterlo a acuerdo entre ambos siendo ésta la diferencia entre los arts. 37.5 y 6 y 38.4 ET.¹⁵

Para solventar las discrepancias la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) habilita un procedimiento de modalidad especial sobre discrepancias surgidas entre empresario y trabajador en temas de conciliación.¹⁶ Y se tendrá en cuenta el mandato constitucional del art 39 CE que establece la protección a la familia e infancia -finalidad que ha de prevalecer y servir de orientación-. Este procedimiento especial es preferente y urgente y finaliza la vía judicial por lo que la sentencia deviene firme.¹⁷

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PAULA MELLADO GARZÓN

Documentación Área Sociolaboral-CEF