Despidos colectivos: el férreo control judicial hace añorar a las empresas el visado administrativo de los acuerdos transaccionales en período de consultas

Nuevamente una sentencia, esta vez del TSJ de Madrid , ha declarado la nulidad de un despido colectivo instado al amparo de la reforma laboral. Como en casos anteriores, los defectos formales han sido determinantes en la resolución del caso. La empresa ha incumplido flagrantemente los requisitos de forma y de fondo exigidos tanto en los preceptos legales como reglamentarios. Parece que cada vez se hace más patente que el pretendido incremento de la flexibilidad externa de las empresas, predicado en relación con la reforma laboral, se torna con la nueva redacción del artículo 51 ET sin embargo en un obstáculo insalvable. La judicatura en su conjunto entiende insoslayable, como no podría ser de otra manera, la aplicación del principio constitucional de tutela judicial efectiva en toda su extensión, así como la utilización como criterio inspirador en la toma de decisiones, de la afirmación de que España es un Estado Social y Democrático de derecho, contenida en el artículo 1.1 CE.

No en vano, el propio Tribunal incluye específicamente en la sentencia un motivo dedicado al control judicial de la concurrencia de los hechos, donde señala “La Sala no desconoce la nueva redacción del art. 51 del ET y el deseo del legislador de eliminar los elementos de incertidumbre y que los tribunales emitamos juicios de oportunidad en relación con la gestión de las empresas. El legislador quiere que el control judicial quede limitado a la valoración sobre la concurrencia de unos hechos: las causas porque, en suma, se trata de un despido objetivo, debiendo ser posible valorar las causas y los hechos de forma objetiva. Lo que es objetivo es objetivo y es sencillo de demostrar y no precisa subjetivismo judicial pero tampoco empresarial.”

A continuación, pone de manifiesto de forma contundente la postura que adopta la Sala, tal vez compartida por la inmensa mayoría de los jueces y magistrados de lo Social, y dice que “Los trabajadores pueden ser despedidos de forma colectiva por justas causas objetivas pero esta objetividad y la limitación del control judicial a la concurrencia de unos hechos expresamente deseada y querida por el legislador con la reforma no reduce sino que incrementa el rigor en las condiciones de fondo y de forma exigibles porque, como señala la STS de 29 de noviembre de 2010, recurso 3876/09, es lo “más acorde con el derecho al trabajo que reconoce el art. 35.1 CE, que en su vertiente individual se concreta en el «derecho a la continuidad o estabilidad en el empleo, es decir en el derecho a no ser despedido sin justa causa» (SSTC 22/1981, de 2/Julio, FJ 8; y192/2003, de 27/Octubre, FJ 4)”.

Al hilo de la anterior, y consecuencia práctica de ello, señala que procederá a “acoger interpretaciones no extensivas en la aplicación del derecho empresarial a amortizar puestos de trabajo por causas objetivas, en tanto que más favorables a la deseable continuidad en el empleo”, “porque, tanto exigencias constitucionales como compromisos internacionales, hacen que rija entre nosotros el principio general de la limitación legal del despido, así como su sujeción para su licitud- a condiciones de fondo y de forma, lo que no significa que no hayan de tenerse en cuenta los derechos constitucionales de la libertad de empresa y de la defensa de la productividad, pero sí que se ha de atender a la necesaria concordancia entre los arts. 35.1 y 38 CE y, sobre todo, el principio de Estado social y democrático de Derecho (STC 192/2003, de 27/Octubre, FJ 4).

Cita expresamente la Directiva 98/59/CE, de 20 de julio, sobre aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, que dispone en su artículo 2.3 que “a fin de permitir que los representantes de los trabajadores puedan formular propuestas constructivas, el empresario durante el período de consultas y en tiempo hábil, deberá: a) proporcionarles toda la información pertinente”.

Información pertinente que también tiene que ser facilitada, en virtud el Convenio 158 de la OIT, a la autoridad competente. La misma que los artículos 6 y 7 del RD 801/2011 señalan sin lugar a dudas como obligatoria. Y el incumplimiento de este requisito no es baladí, pues la propia sentencia, en relación al caso concreto, pero sin duda trasladable a todos los procesos en los que se diriman despidos colectivos, señala que “Esta omisión constituye un incumplimiento de un deber de información cuya ausencia debe penalizarse con la declaración de nulidad por cuanto la entrega de la información pertinente y obligatoria constituye en los despidos objetivos de índole colectiva una pieza esencial del sistema legal de control de la objetividad de la decisión”. En definitiva, implica un claro abuso de derecho el no facilitar la información relacionada en la norma aplicable, pues es la empresa la que está en disposición de hacerlo, por estar en su poder.

Para finalizar, señalar que dentro de la extensa motivación de la sentencia se incluyen algunos fundamentos jurídicos que son extrapolables a cualquier otro litigio con el mismo objeto, donde al valorar la causa económica niega su existencia al decir que “no hay causa económica que ampare la destrucción de empleo cuando la misma solo se basa en la conveniencia empresarial de obtención de un mayor beneficio y no en pérdidas, presentes o futuras, o en decrecimiento evidente de ingresos que dificulten sus (sic) sostenibilidad futura”. “La existencia de una causa concreta y próxima y objetiva que justifique la extinción es imprescindible porque así lo exige la norma y lo ha interpretado de forma reiterada nuestra jurisprudencia (…) Esas causas concretas, objetivas y próximas son las que la ley señala y hay que acreditar y en ellas no se contempla la conveniencia empresarial y la consecución de un mayor beneficio a costa de la destrucción de empleo.”