Las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de la plantilla

No todas las empresas están dotadas de sistemas «a modo de ficha» que les permita controlar diariamente la hora de entrada y salida de los trabajadores. Muchas de ellas simplemente lo ven como una opción que no implantan porque apuestan por la presunción de cumplimiento de la jornada. Esta circunstancia, sin embargo, priva al trabajador de poder demostrar si ha realizado horas extraordinarias y en qué número, lo que casa mal con la previsión contenida en el artículo 35.5 del ET que señala que «a efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente». 

Ahora bien, a la luz de este artículo, ¿a qué está obligada la empresa?

La respuesta a esta pregunta viene determinada por interpretar a qué jornada se está refiriendo el Estatuto cuando señala que esta se registrará día a día, ya que las obligaciones para la empresa serán unas u otras en virtud de que consideremos que dicha jornada es o no la ordinaria.

Como punto de partida de esta interesante cuestión traemos a colación la SAN, Sala de lo Social, de 4 de diciembre de 2015 (comentada en la RTSS.CEF, núm. 397, abril de 2016, por Margarita Miñarro Yanini, artículo que ofrecemos en abierto), en la que se obligó a Bankia a implantar, en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 35.5 del ET, un registro de la jornada diaria (con la consiguiente entrega de los resúmenes diarios de jornada a cada trabajador) como instrumento para procurar a los empleados un medio de prueba documental a fin de que estos pudieran acreditar la realización de horas extraordinarias, revelándose como una herramienta eficaz para asegurar el control efectivo de las mismas.

En esta sentencia se hacía especial hincapié en que estos resúmenes no tenían que reflejar horas extraordinarias, puesto que una jornada diaria podía prolongarse sin que se produjeran dichas horas, que solo concurrirían cuando se superara en cómputo anual la jornada de 40 horas semanales, sino que debían recoger día a día la jornada realizada, al ser el único medio para constatar si se habían superado o no los límites de la jornada diaria¹. Dicha conclusión no podía enervarse porque en Bankia existieran múltiples horarios, algunos de los cuales se ejecutan de modo flexible, puesto que dicha complejidad exige aún más, si cabe, el registro diario de jornada, que es el único modo de comprobar si los trabajadores realizan la jornada pactada o la superan. De igual forma, resultaba irrelevante también que algunos de los trabajadores no realizaran su jornada total o parcialmente en los locales de la empresa, puesto que dicha circunstancia obliga, con mayor razón, a que la empresa contribuya a la transparencia de su prestación, evitando desbordamientos de la jornada pactada, que nunca podrían acreditarse.

No obstante, este criterio se ha visto superado por la reciente STS, Sala de lo Social, de 23 de marzo de 2017, rec. núm. 81/2016, que ha estimado el recurso de casación interpuesto por Bankia, casando y anulando la mencionada Sentencia de la Audiencia Nacional.

Entiende el Alto Tribunal que la jornada a que se está refiriendo el artículo 35.5 del ET y que debe registrarse se extiende solo a las horas extraordinarias realizadas, para lo que se apuntará el número de horas trabajadas cada día y se dará copia de esos apuntes al trabajador a final de mes (o su no realización), según que los pagos sean mensuales o tengan otra periodicidad. Si el legislador hubiera querido otra cosa, habría incluido ese deber de registrar toda la jornada laboral –como ha hecho en el caso de los trabajadores con contrato parcial, móviles, de la marina mercante y ferroviarios– en el artículo 34 del ET, que regula la jornada ordinaria, por lo que no puede hacerse una interpretación extensiva del artículo 35.5, ni puede imponerse por sentencia obligaciones que limiten el principio de libertad de empresa, por mucho que lo demande la realidad social del tiempo en que vivimos o que lo vengan haciendo desde el siglo pasado otras compañías. No puede imponerse a las organizaciones llevar un complicado registro general de la jornada diaria realizada por cada uno de sus empleados, ni mucho menos sancionar la falta de llevanza, o la incorrecta llevanza del registro, al no estar tipificada esta circunstancia de forma evidente y terminante.

Sin embargo, sí que convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias, pero esa obligación no existe por ahora, por lo que los tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo a la empresa el establecimiento de un complicado sistema de control horario, mediante una condena genérica, que obligue, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto no se trata simplemente de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte.

En cualquier caso, siempre queda a salvo el derecho del trabajador a reclamar frente a la comunicación que efectúe la empresa notificándole el número de horas extra realizadas, teniendo a su favor el artículo 217.6 de la LEC, norma que permite presumir la realización de horas extra cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que sí las realizó.

Esta sentencia cuenta con tres votos particulares en los que se destaca la necesidad de llevar algún tipo de control, comprobación o fiscalización de la actividad desplegada por cada empleado, ya sea mediante el uso de tarjetas magnéticas de asistencia, sistemas centrales de controles horarios, hojas volantes no manipulables, el propio teléfono móvil del trabajador o a través de su ordenador, etc., que permita la totalización del tiempo de actividad productiva, con el fin no solo de que pueda determinarse si cada uno de los trabajadores en concreto ha superado o no la jornada ordinaria pactada y sean remunerados en concordancia o compensados con tiempo de descanso, sino también de que los representantes legales de los trabajadores puedan llevar a cabo el importante cometido de vigilar y controlar las condiciones de seguridad y salud en el desarrollo del trabajo en la empresa. Control que, por otro lado, también incide en las obligaciones de cotización en materia de Seguridad Social, con el efecto negativo tanto para los derechos del trabajador como para las arcas del sistema.

Domingo J. Panea Hernando 
Documentación Área Sociolaboral-CEF