¿Por qué se marchan los trabajadores de las empresas y cómo evitarlo sin subidas salariales?
La remuneración, ese tabú del que parece que no se puede hablar en los procesos de selección ya que está extendido que preguntar cuánto le van a pagar a uno por su trabajo es la mejor manera de perder las posibilidades de acceder al puesto, es, sin embargo, uno de los factores principales por los que los trabajadores cambian de trabajo y permanecen en él. Si a un trabajador se le remunera por debajo de su cualificación y de la media del sector, es probable que no esté satisfecho y a la primera oportunidad deje la empresa por una mejor oferta económica, sin embargo hay otras maneras de motivar a los trabajadores, algunas sin coste alguno y otras con un coste simbólico.
Cuando un buen trabajador decide marcharse de la empresa, la subida salarial es en ocasiones, el último recurso para intentar retenerlo, pero puede ya ser tarde, no suficiente e incluso contraproducente, ya que si el empleado esta desmotivado, puede que ya no vuelva a ser el mismo empleado estrella de antes.
«Entrena a la gente lo suficientemente bien como para que se puedan ir, trátalos lo suficientemente bien como para que se quieran quedar». Richard Branson.
La mejor manera de mantener y retener el talento, es, pues, evitar que el empleado llegue al punto de querer abandonar la empresa, siendo cada vez más frecuente que las empresas implanten nuevos modelos organizativos basados en su capital humano como diferencia competitiva, pero para ello es necesario saber captar y retener el talento dentro de la organización.
9 motivos por los que los trabajadores abandonan las empresas y algunas formas de evitarlo
La mejor manera de evitar que un buen empleado se marche de la empresa es evitar que ni tan siquiera esto se le pase por la cabeza, y para ello más vale prevenir que verse en la tesitura de tener que prescindir de un empleado cuyo reemplazo puede ser muy costoso para la sociedad. En cualquier caso, es importante que consideremos los siguientes factores, ya que suelen influir en los trabajadores para que abandonen sus puestos de trabajo.
- Salario. Debe ser acorde con la aportación del trabajador a la sociedad, sus capacidades y la media del sector. Ni mucho, ni poco, pero mejor que sobre a que falte, ya que el salario tiene que ser necesario para satisfacer las necesidades y expectativas del trabajador. En este sentido, es conveniente revisar las remuneraciones de los trabajadores y su aportación a la empresa, ya que si un trabajador aporta más que otros, debería verlo reflejado en su nómina, siendo el estancamiento salarial un motivo por el que muchos trabajadores deciden aventurarse al cambio de organización. En relación con la remuneración, además del salario fijo, se deben considerar las retribuciones variables, flexibles y el salario emocional, ya que los sistemas de remuneración son la principal herramienta para atraer y mantener el talento.
- Falta de valoración. La palmadita en la espalda puede hacer más de lo que pensamos, reconocer los éxitos de los trabajadores y celebrarlos es algo que cuesta muy poco y que puede dar muy buenos resultados. Premiar a los buenos trabajadores, que han realizado un esfuerzo por la sociedad, con un viaje, una tarde libre, un reconocimiento público, más días de vacaciones o un horario más flexible, son formas de reconocimiento que sin duda el trabajador tendrá en cuenta.
- Falta de conciliación. La imposibilidad de poder conciliar la vida laboral y familiar es el motivo por el que muchos trabajadores deciden dejar sus puestos ya que muchas personas valoran más el poder estar más tiempo con sus hijos que un mejor salario. En este sentido, los horarios flexibles son un arma, asequible, barata y de gran efecto, ya que en muchas empresas, admitir ciertos ajustes a las horas de entrada y salida, permiten a los trabajadores, por ejemplo, poder llevar a sus hijos al colegio o recogerlos, algo que pueden valorar más que el dinero.
- Imposibilidad de crecimiento y desarrollo profesional. Los trabajadores deciden marcharse cuando se sienten estancados en su carrera profesional, ya que a todo buen profesional le gusta desarrollarse profesionalmente. Este estancamiento puede llegar por dos vías, si la empresa no crece, o si lo hace y el trabajador no tiene la posibilidad de crecer con la empresa.
- Falta de liderazgo. La falta de competencia o capacitación de determinados jefes puede ser un motivo para buscarse otro trabajo. La gente no quiere deshacerse de su puesto de trabajo, lo que quiere es deshacerse de su jefe. Además, un jefe poco competente se sentirá inseguro y buscará rodearse de mediocres, exterminando y reprimiendo el talento, por miedo a que le haga sombra. La empresa debe asegurarse de que todos sus mandos están capacitados y tienen aptitudes para liderar equipos.
- Falta de empatía con los empleados. La empatía permite al jefe identificarse con los empleados y compartir sus sentimientos. Las empresas que actúan con más inteligencia se aseguran de que sus directores sepan mantener un equilibrio entre la profesionalidad y la humanidad. Si los empleados perciben que lo único que importa es la productividad y que se les trata como un mero instrumento productivo, pueden trabajar, pero que estén motivados ya es más difícil. En este sentido, si un trabajador tiene algún problema familiar o personal grave, darle facilidades para resolver sus asuntos personales, interesarse por su situación, acudir a un entierro si al trabajador le fallece un ser querido cercano, son cosas que sin duda reforzaran el vínculo del superior con el trabajador y por ende con la empresa.
- Las mentiras. Más rápido se coge al mentiroso que al cojo, dice el refrán. Cuando un jefe se compromete con los empleados a algo, la opinión de los trabajadores con la empresa puede mejorar, ya que pueden ver una recompensa o un beneficio a la vista, que les motive para realizar un esfuerzo extra, pero si no se cumple con lo prometido, tanto el jefe como la empresa pierden la confianza de los trabajadores, siendo esta una lacra que perdurará aunque marche el jefe que la dijo. Es importante, cumplir siempre con lo prometido, ya que si la empresa no cumple sus promesas, los trabajadores pueden buscar la materialización de esa promesa, en otra organización.
«No que me hayas mentido, que ya no pueda creerte, eso me aterra». Friedrich Nietzsche. - Cuidado con los ascensos. La promoción interna es sin duda un factor que se debe tener en cuenta en las empresas como instrumento de motivación, pero cuidado, porque si se asciende a un incompetente o a un vago, esto puede caer en la empresa como una epidemia y provocar un éxodo masivo. Por contra, si se quiere provocar la salida de trabajadores de la empresa, poner a un incompetente puede dar sus frutos, pero la empresa también se puede ir a la quiebra. En este sentido, hay que asegurarse ascender a los buenos profesionales, que no tienen por qué ser los mejores en un trabajo operativo, ya que para liderar equipos hay que tener otras cualidades y aptitudes, y no solo basta con desarrollar bien un trabajo. En cualquier caso, cuando se producen estos procesos hay que intentar motivar al resto de buenos trabajadores que no han podido ser ascendidos.
- Cargar a los buenos empleados con demasiado trabajo. Cuidado, no es mejor trabajador el que más se queja de tener una carga de trabajo excesiva, ya que puede que no realice el trabajo con la competencia debida, o que haya visto que la queja constante le exime de que se le asignen nuevas tareas. Sin embargo, los buenos trabajadores acostumbran a estar dispuestos a asumir nuevas funciones y retos hasta un punto, ya que si se les carga demasiado será contraproducente. Los jefes suelen pecar en exceso de mandar el trabajo más difícil y las nuevas tareas a los mejores trabajadores, los cuales pueden verse sobrecargados y percibir que, en lugar de recompensárseles por hacer bien su trabajo, se les castiga con trabajo extra. Si se tiene que aumentar la cantidad de trabajo que están realizando los empleados con más talento, también se debe de aumentar su estatus o remuneración.
La moderna gestión de los recursos humanos demanda la presencia y la actuación de especialistas cualificados en la materia, labor que debe recaer en quien haya recibido una formación especializada en el amplio marco de los recursos humanos. Es por ello que en atención a esta demanda, la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA) imparte el título oficial de Máster Universitario en Dirección y Gestión de Recursos Humanos cuyo plan de estudios está publicado en el BOE número 141 de 13 de junio de 2013.
José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Director Administrativo y Financiero
