Nombramiento como delegado de prevención de trabajador que no es miembro del comité de empresa. Derecho al crédito horario.

Aunque el convenio de empresa no contemple la designación de delegados de prevención que no sean miembros del comité de empresa, posibilidad legalmente prevista en el artículo 35.4 de la LPRL, este silencio no permite desconocer el hecho de que, en el caso analizado, el actor ha sido nombrado delegado de prevención a todos los efectos por el propio comité de empresa, y que la empleadora demandada ha aceptado esta designación, de lo que se deben colegir las consecuencias legales correspondientes. No existe ninguna imposición sindical, sino que la empleadora admitió sin discusión la condición de delegado de prevención del aquí demandante, pese a que no pertenece al comité. De esta manera, la empresa está incorporando al nexo contractual del trabajador una serie de derechos, inherentes a su nueva condición de delegado de prevención, que deben ser respetados. La ausencia de previsión en la normativa convencional no impide que la empresa pueda mejorar los derechos inherentes a la relación laboral del actor, -artículo 3.1 c) ET-, admitiendo su condición de delegado de prevención, la cual conlleva ex lege el disfrute de los derechos reconocidos en los artículos 37 de la LPRL y 68 del ET.

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de diciembre de 2025.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de diciembre de 2025.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas

Solicitud de adaptación de jornada con fundamento en el artículo 34.8 del ET, en defecto de negociación colectiva. Empresa que omite abrir un proceso negociador individual, limitándose a rechazar la petición.

El proceso de negociación individual, en defecto de negociación colectiva que debe ser la herramienta natural para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, se incorporó al ET en 2019. Ante la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora. Disciplina este proceso en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de treinta días (reducido a 15 días tras el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio). Finalizado el mismo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. A juicio de la Sala, la apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo u obligatorio para la empresa.

• TS. El FOGASA no puede negarse a abonar a un trabajador extranjero las prestaciones que son a su cargo por presentar un documento de identificación caducado, y ello aunque no haya subsanado ese defecto dentro del plazo concedido
• TS. Complemento de maternidad reclamado por varón en vía judicial. La indemnización por daños y perjuicios de 1.800 euros que debe abonarse no se puede minorar por la mayor o menor actividad judicial que haya debido desplegar el beneficiario
• TS. Orfandad por incapacidad. Es compatible con la pensión de incapacidad permanente causada años después, aunque ambas deriven de la misma patología, siempre que la afectación funcional sea sustancialmente diferente
• TS. El Tribunal Supremo reitera que el exceso sobre la indemnización legal del despido colectivo por causas ETOP debe entenderse como renta a efectos del posterior reconocimiento del subsidio por desempleo
• TS. El Tribunal Supremo matiza su doctrina sobre la jurisdicción competente para conocer de un contrato administrativo, según se alegue uso fuera de los supuestos previstos en la ley o duración injustificadamente larga
• TSJ. Ausencias injustificadas al puesto de trabajo. ¿La empresa debe despedir o dar de baja por abandono?
• TSJ. Despido disciplinario de trabajador fijo discontinuo. ¿Son válidos los intentos de notificación que se efectúan meses después del cese de la actividad cíclica?
• TSJ. Mejora voluntaria convencional. Indemnización adicional por fallecimiento en accidente de trabajo. El aseguramiento múltiple no da derecho al pago duplicado

Consulte aquí en formato pdf

A continuación se reseñan, al objeto de facilitar la acotación temporal de la normativa recientemente aprobada, las normas de interés sociolaboral publicadas en el Diario Oficial de la Unión Europea y en el Boletín Oficial del Estado del 1 al 31 de diciembre de 2025, sombreando aquellas que ha sido objeto de análisis en esta página.

Con la llegada del final del año puede haber trabajadores que todavía no hayan disfrutado de todas sus vacaciones. En esta situación, tanto el trabajador como la empresa se pueden preguntar ¿qué ocurre con las vacaciones no disfrutadas al acabar el año?

Diferentes casuísticas pueden acarrear que queden días de vacaciones pendientes de disfrutar, generando incertidumbre sobre derechos de los trabajadores y las obligaciones de la empresa.

Conocer qué dice la normativa y cómo actuar correctamente es clave para evitar conflictos y garantizar una correcta gestión desde el punto de vista laboral.

La Orden ISM/1547/2025, de 23 de diciembre, regula la gestión colectiva de contrataciones en origen (GECCO) para 2026. Su finalidad es habilitar, atendiendo a la situación nacional de empleo, una previsión anual de ocupaciones/puestos que podrán cubrirse mediante contratación de personas extranjeras que no se hallen ni residan en España, con un diseño procedimental más homogéneo y garantista.