La huelga general del 11 de noviembre y las recientes movilizaciones del sector ferroviario han vuelto a situar los descuentos en la nómina por secundar una huelga entre las dudas de muchos trabajadores y empresas. En lo relativo al sector ferroviario, al paro del pasado 10 de noviembre se suma la convocatoria anunciada para el 23 del mismo mes.

Estos días de huelga no se pagan a los trabajadores, pero es importante destacar que la reducción de la nómina puede superar el salario de la jornada no trabajada. Esto se debe a que el impacto en la nómina también puede afectar a la parte proporcional de las pagas extraordinarias y otros conceptos retributivos.

Para entender cuánto te pueden descontar por hacer huelga, hay que distinguir los conceptos de la nómina, el tiempo de participación y la distribución de la jornada. También conviene conocer qué determina la legislación y la jurisprudencia.

Pensión de viudedad. Víctima de violencia de género a quien se le ha reconocido en su momento pensión compensatoria en el procedimiento de divorcio. Derecho a la percepción de la cuantía íntegra de la pensión de viudedad sin que se le aplique la reducción prevista en el artículo 220.1 de la LGSS hasta la cuantía de la pensión compensatoria.

Señala el artículo 220 de la LGSS en su párrafo primero que, «en los casos de separación o divorcio, el derecho a la pensión de viudedad corresponderá a quien, concurriendo los requisitos exigidos en el artículo 219, sea o haya sido cónyuge legítimo, siempre que no hubiera contraído nuevas nupcias o hubiera constituido una pareja de hecho». Asimismo, señala en su párrafo segundo que «se requerirá que las personas divorciadas o separadas judicialmente sean acreedoras de la pensión compensatoria a que se refiere el artículo 97 del Código Civil y esta quedara extinguida a la muerte del causante. En el supuesto de que la cuantía de la pensión de viudedad fuera superior a la pensión compensatoria, aquella se disminuirá hasta alcanzar la cuantía de esta última». En todo caso, fija el párrafo tercero que «tendrán derecho a la pensión de viudedad las mujeres que, aun no siendo acreedoras de pensión compensatoria, pudieran acreditar que eran víctimas de violencia de género en el momento de la separación judicial o el divorcio mediante sentencia firme, o archivo de la causa por extinción de la responsabilidad penal por fallecimiento». Es cierto que de la lectura de estos tres párrafos del artículo 220.1 de la LGSS se desprende, aparentemente, una paradoja. Si interpretáramos que el párrafo segundo condiciona al tercero, las mujeres víctimas de violencia de género que tienen reconocida la pensión compensatoria no podrían percibir pensión de viudedad en cuantía superior a ella. Resultarían más beneficiadas aquellas mujeres víctimas que no eran acreedoras de la pensión compensatoria y accedieran a la pensión de viudedad por haber acreditado ser víctimas de violencia de género.

El Consejo de Ministros ha aprobado el IV Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (IV PEIEMH), una hoja de ruta que el Gobierno considera esencial para avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres hasta 2029.

El IV PEIEMH da continuidad a los anteriores planes estratégicos de igualdad, consolida los avances alcanzados e incorpora nuevas respuestas ante las formas de desigualdad y discriminación que han adquirido especial relevancia en los últimos años.

El plan se articula en torno a cuatro ejes estratégicos: gobernanza y acción política; economía, empleo y reorganización de los cuidados; derechos efectivos para las mujeres; y lucha contra la violencia machista. Estos ejes se concretan a su vez en 16 líneas de intervención, 34 objetivos específicos y más de 750 medidas, que permiten trasladar las prioridades de igualdad a actuaciones concretas en los distintos ámbitos de la Administración General del Estado.

En cumplimiento del mandato establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el plan establece un marco común para orientar y coordinar la actuación de los departamentos ministeriales e incidir en la incorporación de la igualdad de forma transversal al conjunto de las políticas públicas.

Dependencia. Determinación del grado. Fallecimiento de la interesada cuando ya ha sido valorada su situación, pero antes de dictarse la resolución administrativa.

La resolución que reconoce la situación de dependencia hace que la persona así declarada sea beneficiaria del sistema, luego titular del derecho a las prestaciones que prevé. En esa resolución solo se determina si la prestación será alguna del catálogo de servicios o consistirá en prestaciones económicas, quedando su concreción demorada a la aprobación del Programa Individual de Atención (PIA), como un instrumento personalizado -sin efecto constitutivo- del derecho a tener la condición de persona en situación de dependencia. Que estemos ante un solo procedimiento que engloba dos fases, declaración de situación de dependencia y aprobación del PIA, o ante dos procedimientos sucesivos es secundario, si bien el artículo 29.1 de la Ley 39/2006 nos dice que el citado Programa se establece «en el marco» del procedimiento de reconocimiento de la situación de dependencia. No hay que olvidar que el fallecimiento del promotor de un procedimiento administrativo no tiene que suponer per se y a los efectos del artículo 84.2 de la Ley 39/2015, la finalización del procedimiento, en este caso el regulado en la Ley 39/2006.

Delegación de la AEAT en Madrid en la que prestan servicios unos 6.865 empleados públicos (6.362 son funcionarios de carrera y 503 personal laboral). Delegados de prevención. Nombramiento de los 8 que corresponden en función de la plantilla total de trabajadores.

En el caso analizado hay que tener en cuenta que, tras las elecciones sindicales de mayo de 2023, la Junta de Personal (33 miembros) y el Comité de Empresa (17 miembros) celebraron el 9 de junio de 2023 una reunión conjunta para designar a los 8 delegados de prevención correspondientes a la escala del artículo 35.2 de la LPRL. La votación conjunta arrojó la elección de 5 miembros de la Junta de Personal y 3 del Comité de Empresa. En este contexto, el Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda pretendió la nulidad de dicha designación alegando que, conforme al artículo 5.3 del Real Decreto 67/2010, debía respetarse la proporción estricta de ambos colectivos respecto de la plantilla global, lo que exigía designar 7 delegados funcionarios y 1 delegado laboral. Estima la Sala que, conforme a reiterada jurisprudencia, ni el artículo 35 ni el 38 de la LPRL imponen una regla de proporcionalidad basada en los resultados electorales de los sindicatos. Al carecer los órganos de prevención de facultades negociadoras y ostentar una naturaleza estrictamente técnica, consultiva y asesora, no es imperativo que todas las fuerzas sindicales tengan delegado ni que se traslade la correlación representativa. Además, los artículos 35.4 de la LPRL y 5.2 del Real Decreto 67/2010 permiten modificar el régimen legal dispositivo mediante la negociación colectiva. En este caso, el Acuerdo de 6 de noviembre de 2018 (AEAT-Sindicatos) estableció expresamente que la designación se realizaría en reunión conjunta entre la Junta de Personal y el Comité de Empresa de entre sus propios miembros.

La reciente dimisión de Óscar Puente como ministro de Transportes ha vuelto a poner este término en los titulares de los medios de comunicación. Pero la dimisión no es exclusiva de la política. En el ámbito laboral también se utiliza cuando un trabajador decide marcharse de su empresa, aunque, en este caso, es más habitual hablar de baja voluntaria. Esta diferencia de denominación puede plantear una duda: ¿es lo mismo dimitir que solicitar la baja voluntaria?

Aunque «dimisión» y «baja voluntaria» hacen referencia a la decisión de abandonar voluntariamente un puesto, su uso suele variar según el contexto. El término «dimisión» se emplea con mayor frecuencia cuando hablamos de cargos políticos o directivos, mientras que «baja voluntaria» es más habitual cuando un trabajador decide poner fin a su contrato.

Más allá del término utilizado, lo importante son las consecuencias de esta decisión. En el caso de un trabajador por cuenta ajena, este debe conocer cómo afecta a sus derechos, mientras que la empresa debe afrontar los efectos de su marcha y cumplir las obligaciones derivadas de la extinción del contrato.

Cuando un trabajador decide presentar su baja voluntaria, pueden surgir varias preguntas a las que damos respuesta. ¿Puede un trabajador abandonar su puesto de trabajo de un día para otro? ¿Qué ocurre si no respeta el preaviso? ¿Tiene derecho al finiquito, a una indemnización o a cobrar el paro? ¿Qué obligaciones tiene la empresa?

Además, existen situaciones en las que el trabajador puede decidir extinguir su contrato con derecho a indemnización, como cuando se producen determinadas modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo.

El Real Decreto 957/2026, de 4 de noviembre (BOE de 5 de noviembre de 2026 y en vigor el 5 de enero de 2027), aprueba una nueva regulación reglamentaria de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (prestación CUME), desarrollando los artículos 190 a 192 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

La norma actualiza el régimen jurídico de esta prestación para adaptarlo a las modificaciones legales introducidas en los últimos años, especialmente por el Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, y a las nuevas modalidades de atención sanitaria.

Entre sus principales novedades destacan la ampliación de las situaciones protegidas, la posibilidad de percepción simultánea por ambas personas cuidadoras, la revisión de los periodos de reconocimiento y prórroga, la regulación del mantenimiento excepcional del derecho más allá de los 26 años y la actualización de los mecanismos de acreditación médica y supervisión.

El nuevo reglamento se estructura en 19 artículos, 2 disposiciones adicionales, 1 disposición transitoria, 1 disposición derogatoria, 4 disposiciones finales y 2 anexos.

• Ámbito de aplicación y situación protegida (arts. 2 a 6)
• Personas beneficiarias y requisitos de acceso (arts. 7 a 10)
• Cuantía de la prestación económica (art. 11)
• Nacimiento del derecho y prórrogas (art. 12)
• Duración máxima del derecho (art. 13)
• Suspensión y extinción de la prestación (arts. 14 y 15)
• Supervisión y control de los requisitos (arts. 16 y 17)
• Gestión, pago y procedimiento de reconocimiento (arts. 18 y 19)
• Actualización del listado de enfermedades graves y acreditación médica (anexos I y II)
• Régimen transitorio, derogaciones y entrada en vigor

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de octubre de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas