• Las personas trabajadoras tendrán derecho a conocer las condiciones esenciales de empleo desde el inicio de la relación laboral
  
• Las empresas no tendrán dos meses de plazo para facilitar la información como hasta ahora
  
• Se garantiza el acceso de las personas trabajadoras a los criterios y reglas algorítmicas que determinen las condiciones de trabajo
  
• Toda la información debe facilitarse en un formato accesible adecuado a las personas con discapacidad
  
• Las retribuciones deberán explicitar salarios, complementos y cómo determinan estos últimos
  
• Los convenios que amplíen el periodo de prueba legal deberán aportar las causas que justifican esta medida
  
• Empleadores y empleadoras tendrán 30 días de plazo para facilitar a las personas con contrato en vigor la información que soliciten sobre sus condiciones de trabajo
  
• Se regula la transparencia en la pesca y en la gente del mar

El Consejo de Ministros y Ministras ha aprobado, a propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social, el Real Decreto por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.

Incapacidad permanente total. Camarera de pisos. Cuadro ginecológico que produce escape de orina. Necesidad de absorbentes. Profesión exigente de esfuerzos, manejo de cargas y posturas forzadas, que afectan al suelo pélvico y que agravan el escape.

La actora presentaba un cuadro clínico complejo derivado de intervenciones quirúrgicas previas, que derivó en una incontinencia urinaria de esfuerzo diagnosticada en marzo de 2025, la cual requería el uso continuado de absorbentes (compresas diarias). A pesar de que el INSS denegó inicialmente la incapacidad permanente en junio de 2024, la trabajadora agotó la vía administrativa previa para reclamar el reconocimiento de su situación de incapacidad. El debate jurídico se centró en determinar si la incontinencia urinaria de esfuerzo de la actora limitaba las funciones de su profesión como camarera de pisos.

Despido objetivo. Causas técnicas y organizativas. Implantación de la Inteligencia Artificial (IA) como causa del cese. Empresa que implanta la metodología Model Based Definition (MBD) con el fin de automatizar tareas técnicas realizadas por personal especializado, absorbiendo progresivamente las funciones operativas y repetitivas del puesto de delineante del actor.

Si la causa es organizativa el empresario debe demostrar el acometimiento de una reorganización de sus medios materiales y personales que vacíen de contenido el puesto o puestos de trabajo que se pretenden amortizar, debiendo acreditarse razonablemente que el mantenimiento de dicho puesto provocaría un desequilibrio prestacional que pondría en peligro la viabilidad futura de la empresa y el mantenimiento del empleo. De igual forma, el ajuste en recursos humanos no puede basarse en la adopción de un sistema organizativo de mayor racionalidad, sino que debe venir motivado por la necesidad de garantizar la viabilidad futura de la empresa y del empleo. Será procedente la extinción objetiva por causas organizativas, cuando se acrediten la introducción de medidas de organización que vacíen de contenido uno o varios puestos de trabajo, como ocurriría al acreditarse el solapamiento de funciones de dos trabajadores. Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

La política de selección para el acceso al cuerpo de policía italiano discrimina a las mujeres y no puede justificarse alegando que se trata de un requisito profesional esencial y determinante

La Sra. HG presentó su solicitud para convertirse en agente de policía en el cuerpo de policía italiano. Sin embargo, fue excluida del procedimiento de selección debido a que lucía un pequeño tatuaje en forma de flor en la pantorrilla izquierda.

En Italia se prohíbe a los agentes de policía tener tatuajes visibles cuando vistan uniforme. Por lo tanto, las normas que rigen el procedimiento de selección excluyen automáticamente a las personas que tienen tales tatuajes visibles. Durante el examen, se evidenció el tatuaje de la Sra. HG. Dado que el uniforme de representación incluye una falda y zapatos de salón, su tatuaje habría sido visible durante las ceremonias. Por lo tanto, fue excluida del procedimiento de selección.

Recurrió su exclusión ante los tribunales de lo contencioso-administrativo italianos, uno de los cuales planteó al Tribunal de Justicia una cuestión prejudicial relativa a la interpretación del Derecho de la Unión que prohíbe la discriminación por razón de sexo.

Adecuación/inadecuación de procedimiento. Eliminación de la jornada intensiva de verano tras subrogación y la aprobación de un nuevo convenio colectivo en la empresa sucesora. Trabajador que formula demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT).

La elección del procedimiento no depende únicamente de cómo denomine la acción la parte demandante, sino del verdadero contenido de la pretensión ejercitada. Para ello, resulta esencial examinar tanto el objeto de la demanda (petitum) como la fundamentación jurídica en la que se apoya (causa petendi). Cuando la controversia excede los límites del artículo 41 del ET y del artículo 138 de la LRJS, el litigio no puede tramitarse por el cauce especial diseñado para las MSCT. El procedimiento contemplado en el artículo 138 de la LRJS constituye una modalidad procesal especial, caracterizada por su tramitación rápida, preferente y, en principio, sin posibilidad de recurso de suplicación. Su finalidad es resolver conflictos que responden al modelo típico de una decisión empresarial unilateral basada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP), como modificaciones de jornada, horario, traslado, suspensión contractual o reducción de jornada.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 de julio y el 31 de agosto de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 de julio y el 31 de agosto de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

• TS. El Supremo descarta el artículo 41 del ET para el teletrabajo: ni causas ETOP ni el fin de un pacto colectivo permiten recortes unilaterales del porcentaje de presencialidad acordado individualmente
• AN. No cabe la equiparación automática de condiciones extraconvencionales en la sucesión de empresas: prevalece el mantenimiento de derechos sobre la mejora forzosa
• AN. La Audiencia Nacional rechaza que el permiso por hospitalización deba disfrutarse de forma continuada dentro de un determinado arco temporal
• TSJ. Freno al edadismo en la administración: los procesos de estabilización no pueden imponer requisitos lingüísticos que actúen como barreras de exclusión para trabajadores mayores de 45 años
• TSJ. Incapacidad temporal: la notificación edictal del alta médica vincula al trabajador y exime a la empresa de requerir su reingreso previo antes de proceder al despido por faltas de asistencia
• TSJ. Consolidar una plaza tras años de interinidad no impide cobrar el paro si hay merma de jornada: la estabilización no es una mutación neutra sino un nuevo título que sucede a un cese real
• TSJ. Valoración del grado de discapacidad. ¿Qué ocurre cuando transcurre un lapso de tiempo importante entre la resolución administrativa y la celebración del acto del juicio?

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