Incapacidad permanente absoluta. Fecha de efectos económicos. Lesiones que no son constitutivas de incapacidad permanente en la fecha de extinción de la IT que precede a la prestación ni tampoco en la fecha del dictamen propuesta del EVI, apareciendo dichas lesiones como definitivas e impeditivas para el trabajo en el periodo que se extiende desde la resolución administrativa denegatoria hasta la fecha de celebración del juicio oral.

Cabe adoptar tres distintas soluciones para determinar la fecha de efectos económicos del reconocimiento de la incapacidad permanente en el acto del juicio, tras haber sido denegada en vía administrativa, sin entrar en si las lesiones habían sido o no alegadas, en tanto que se da por entendido que se trata de agravación de otras ya conocidas, a saber: (1) la fecha de agotamiento de la incapacidad temporal, ex art. 13.2, párrafo primero, de la Orden de 18 de enero de 1996; (2) la fecha de emisión del informe-propuesta por el EVI, o aquella que en el mismo se indique, ex art. 13.2, párrafo segundo, de la Orden de 18 de enero de 1996; y (3) la de constatación de la existencia de incapacidad permanente, en el acto del juicio, al ser esta la fecha en que por primera vez es conocida la concurrencia de limitaciones incapacitantes, ex art. 193.1 de la LGSS. La conclusión necesariamente pasa por aplicar la jerarquía normativa, lo que implica aplicar en primer lugar el artículo 193.1 de la LGSS en tanto que el mismo es el que contiene el derecho sustantivo que define la incapacidad y condiciona todos los restantes, mientras que la Orden citada no establece la regulación básica del derecho sobre dicha prestación, sino que se limita a desarrollar aspectos secundarios para su reconocimiento. Obviamente debe prevalecer la previsión de la norma que sustenta la incapacidad sobre aquellas otras que la desarrollan.

La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 11 de mayo de 2026, de conformidad con la sentencia del TJUE de 3 de junio de 2021 (Obadal), argumenta que la contratación temporal de personal laboral por parte de las Administraciones públicas sin superar un procedimiento de acceso al empleo público sujeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad no permite que esos trabajadores adquieran la condición de fijos como consecuencia directa del abuso en la temporalidad porque se vulnerarían la Constitución Española y el Estatuto Básico del Empleado Público y se impediría el acceso al empleo público de los restantes ciudadanos. 

Las medidas adecuadas para prevenir y reparar el abuso en la temporalidad y garantizar la eficacia de la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada son el abono de una indemnización calculada conforme a los criterios fijados en la citada sentencia del TJUE y la remisión del testimonio de la sentencia en la que se constate que se ha producido un abuso en la temporalidad a la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social para que inicie el correspondiente procedimiento sancionador. 

Incumplimiento por el empresario de la obligación de llevar un registro diario de jornada. Determinación de si ello conlleva en los procesos de reclamación de la retribución de horas extraordinarias una inversión automática de la carga de la prueba que no exige al trabajador la previa aportación de indicios sobre la realización de las horas reclamadas.

El registro de la jornada que deben llevar las empresas (ex art. 34.9 ET) debe dejar constancia de las horas trabajadas por cada concreto trabajador, con la precisión necesaria respecto al momento y lugar de su realización y, aunque no se hayan establecido sus requisitos de forma, su validez exige que reúna tres criterios: ser objetivo, fiable y accesible. Hay que partir, por tanto, de que el artículo 34.9 del ET asigna inequívocamente al empresario la obligación de garantizar el registro diario de jornada, correspondiendo a este y no al trabajador la disponibilidad del medio de prueba que permite acreditar la jornada efectuada. Y como nadie puede beneficiarse de su propio incumplimiento, cuando tal registro no existe, ello no puede convertirse en un beneficio procesal para el infractor. Ahora bien, resulta esencial diferenciar aquellos supuestos en los que quede acreditada la existencia real y efectiva de un horario de trabajo regular prefijado, de manera que ya exista una garantía jurídica al haberse predeterminado los días y horas en que se han de prestar los servicios, respecto de aquellos otros supuestos en los que no exista tal horario regular y el trabajador esté sujeto a un patrón de trabajo total o parcialmente imprevisible a través de un sistema de llamamientos o análogo. Lo que ha de probarse en ambos casos es distinto y esa diferencia en el hecho objetivo que ha de ser acreditado repercute sobre la diferente consecuencia que ha de atribuirse a la ausencia de un registro de jornada que cumpla los requisitos legales.

Accidente de trabajo. Teletrabajo. Trabajadora que fallece en su domicilio por un infarto agudo de miocardio. Carga de la prueba del tiempo de trabajo.

En el caso analizado, la trabajadora prestaba servicios con un horario flexible entre las 9:00 y las 19:00 horas y disponía de una hora para comer, sin que esta estuviera previamente fijada por la empresa. Fue encontrada muerta en su domicilio alrededor de las 20:00 horas, determinando la autopsia que la causa del fallecimiento vino determinada por un infarto agudo de miocardio, compatible con muerte natural, que tuvo lugar aproximadamente a las 15:00 horas, quedando constancia de que tenía el estómago vacío y que no presentaba lesiones cardíacas significativas previas. Para precisar los ámbitos laboral y doméstico en orden a distinguir entre un accidente de trabajo y un accidente doméstico, el elemento espacial no suele presentar problemas, porque coincide con el domicilio de la persona teletrabajadora. La controversia aparece con relación al tiempo de trabajo. Por eso, en estas situaciones, lo esencial es conocer el horario de la persona que teletrabaja, sin perjuicio de su flexibilidad, que podrá en su caso ser objeto de ponderación complementaria. Si la empresa concreta el espacio físico (en el caso, el domicilio) y el horario de trabajo es online (esto es, en conexión directa con un sistema central), la carga de la prueba de estos dos elementos corresponderá al empresario, puesto que están dentro del ámbito de dominio y decisión.

Licencias retribuidas. Cuidado de familiares (art. 37.3 b) ET). Práctica empresarial que exige acreditar la existencia de situación de convivencia entre el causante del permiso y la persona que lo solicita o que esta acredite su condición de cuidador personal, además de la concurrencia del hecho causante del permiso.

Teniendo en cuenta que la Directiva (UE) 2019/1158 (de la que el RDL 5/2023 es norma interna de trasposición) establece que el permiso para cuidadores se regulará conforme a lo definido por cada Estado miembro, esto lleva a entender que la norma nacional puede regular este permiso de forma diferente, siempre y cuando se respeten los mínimos de la norma comunitaria. Esta señala con total claridad (art. 6) que su ejercicio podrá estar supeditado a una adecuada justificación con arreglo a la legislación o usos nacionales, dándose la circunstancia de que el legislador nacional no ha impuesto ninguna clase de justificación previa (sí aviso previo) para el disfrute de este permiso, lo que debe llevar a la conclusión de que tan solo podrá limitarse por las normas generales que sobre el abuso de derecho y el fraude de ley establece nuestro ordenamiento jurídico.

• El número de plazas de la oferta para 2026 en la Administración General del Estado asciende a 27.232, incluidas las 346 de una oferta de empleo extraordinaria para la emergencia climática.
  
• Se convocarán 1.700 plazas en cuerpos TIC, un 42% más que en la anterior oferta, e incluirán por primera vez pruebas por especialidades (Ciberseguridad, Inteligencia Artificial, Datos…).

El Consejo de Ministros, a propuesta del Ministerio para la Transformación Digital y de la Función Pública, ha aprobado el Real Decreto de Oferta de Empleo Público (OEP) de la Administración General del Estado correspondiente a 2026. En esta ocasión, la oferta se estructura en torno a tres ejes principales: la transformación digital de la Administración Pública, la mejora de los servicios esenciales y una planificación que gira sobre las áreas estratégicas. En palabras del ministro para la Transformación Digital y de la Función Pública, Óscar López, “se trata de un refuerzo decidido e inmediato de aquellas áreas de políticas públicas que los departamentos han definido como prioritarias, especialmente en relación con las necesidades urgentes derivadas del contexto político, económico y medioambiental”.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 30 de abril de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas