Delegación de la AEAT en Madrid en la que prestan servicios unos 6.865 empleados públicos (6.362 son funcionarios de carrera y 503 personal laboral). Delegados de prevención. Nombramiento de los 8 que corresponden en función de la plantilla total de trabajadores.

En el caso analizado hay que tener en cuenta que, tras las elecciones sindicales de mayo de 2023, la Junta de Personal (33 miembros) y el Comité de Empresa (17 miembros) celebraron el 9 de junio de 2023 una reunión conjunta para designar a los 8 delegados de prevención correspondientes a la escala del artículo 35.2 de la LPRL. La votación conjunta arrojó la elección de 5 miembros de la Junta de Personal y 3 del Comité de Empresa. En este contexto, el Sindicato de Técnicos del Ministerio de Hacienda pretendió la nulidad de dicha designación alegando que, conforme al artículo 5.3 del Real Decreto 67/2010, debía respetarse la proporción estricta de ambos colectivos respecto de la plantilla global, lo que exigía designar 7 delegados funcionarios y 1 delegado laboral. Estima la Sala que, conforme a reiterada jurisprudencia, ni el artículo 35 ni el 38 de la LPRL imponen una regla de proporcionalidad basada en los resultados electorales de los sindicatos. Al carecer los órganos de prevención de facultades negociadoras y ostentar una naturaleza estrictamente técnica, consultiva y asesora, no es imperativo que todas las fuerzas sindicales tengan delegado ni que se traslade la correlación representativa. Además, los artículos 35.4 de la LPRL y 5.2 del Real Decreto 67/2010 permiten modificar el régimen legal dispositivo mediante la negociación colectiva. En este caso, el Acuerdo de 6 de noviembre de 2018 (AEAT-Sindicatos) estableció expresamente que la designación se realizaría en reunión conjunta entre la Junta de Personal y el Comité de Empresa de entre sus propios miembros.

Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Levantamiento de dos actas distintas con ocasión de una misma actuación. Determinación de si cabe sumar los trabajadores afectados en ambas a fin de aplicar los tramos de incremento porcentual previstos legalmente (en este caso, un recargo del 50 % por concurrir cinco o más trabajadores), o si cada acta debe considerarse un compartimento estanco.

En el caso analizado, la controversia surgió tras una investigación de la ITSS sobre la estructura comercial de una compañía aseguradora. La actuación inspectora constató la existencia de falsos autónomos contratados formalmente bajo régimen mercantil (agentes, personal de telemarketing y comerciales de puerta fría), acreditándose el control de jornada, la dependencia jerárquica y la ajenidad. Como resultado, la ITSS levantó dos actas de infracción independientes: Una primera acta por falta grave del artículo 22.2 del TRLISOS (omisión del alta previa en Seguridad Social), referida a 28 trabajadores. Una segunda acta por infracción muy grave del artículo 23.1 a) del TRLISOS (ocupación de trabajadores beneficiarios de prestaciones por desempleo incompatibles con el trabajo por cuenta ajena sin comunicar el alta previa), que afectó a 3 trabajadores. En esta segunda acta, la Administración aplicó el incremento agravado del 50 % en la propuesta de sanción para dos de las infracciones al computar globalmente a más de cinco empleados en la actuación global. La empresa demandante recurrió alegando que en dicha acta solo figuraban tres personas, por lo que no cabía rebasar el tramo de incremento correspondiente a esa cifra aislada. Procede desestimar el recurso empresarial y confirmar la resolución recurrida, ya que el artículo 40.1 e) del TRLISOS se refiere expresamente a las infracciones detectadas «con ocasión de una misma actuación de inspección». Una actuación inspectora constituye un conjunto unitario de comprobaciones, visitas y requerimientos documentales que no pierde su identidad, aunque de ella deriven varias actas materiales por razones técnicas o competenciales.

Discriminación directa por razón de sexo. Empresa dedicada a servicios de hostelería y restauración que impone exclusivamente al personal femenino, sin causa justificada, una prenda de adorno adicional a la uniformidad obligatoria, consistente en una diadema o cofia.

La imposición de una indumentaria femenina específica, sin opción equivalente y sin justificación objetiva, puede vulnerar la igualdad. En el caso analizado, consta acreditado que la diadema es un signo impuesto exclusivamente a las mujeres trabajadoras por meras razones estéticas o de imagen. Además, hubo exclusividad por sexo en su imposición, sin que existiera un equivalente real para hombres en condiciones comparables. En este contexto, no hubo una justificación objetiva y proporcionada ligada a una finalidad legítima, no estereotipada, y necesaria. El citado complemento fue una imposición en sentido relevante, con conflictos y sanciones, pues la empresa primero sancionó a 18 empleadas por haberse negado a usar la diadema en tres eventos de gala y, días más tarde, cuando ya había sido citada para comparecer ante la Inspección de Trabajo, rectificó, dejando sin efecto las sanciones y comunicando al comité de empresa que por el momento se dejaría de utilizar la prenda.

La reciente dimisión de Óscar Puente como ministro de Transportes ha vuelto a poner este término en los titulares de los medios de comunicación. Pero la dimisión no es exclusiva de la política. En el ámbito laboral también se utiliza cuando un trabajador decide marcharse de su empresa, aunque, en este caso, es más habitual hablar de baja voluntaria. Esta diferencia de denominación puede plantear una duda: ¿es lo mismo dimitir que solicitar la baja voluntaria?

Aunque «dimisión» y «baja voluntaria» hacen referencia a la decisión de abandonar voluntariamente un puesto, su uso suele variar según el contexto. El término «dimisión» se emplea con mayor frecuencia cuando hablamos de cargos políticos o directivos, mientras que «baja voluntaria» es más habitual cuando un trabajador decide poner fin a su contrato.

Más allá del término utilizado, lo importante son las consecuencias de esta decisión. En el caso de un trabajador por cuenta ajena, este debe conocer cómo afecta a sus derechos, mientras que la empresa debe afrontar los efectos de su marcha y cumplir las obligaciones derivadas de la extinción del contrato.

Cuando un trabajador decide presentar su baja voluntaria, pueden surgir varias preguntas a las que damos respuesta. ¿Puede un trabajador abandonar su puesto de trabajo de un día para otro? ¿Qué ocurre si no respeta el preaviso? ¿Tiene derecho al finiquito, a una indemnización o a cobrar el paro? ¿Qué obligaciones tiene la empresa?

Además, existen situaciones en las que el trabajador puede decidir extinguir su contrato con derecho a indemnización, como cuando se producen determinadas modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo.

El Real Decreto 957/2026, de 4 de noviembre (BOE de 5 de noviembre de 2026 y en vigor el 5 de enero de 2027), aprueba una nueva regulación reglamentaria de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (prestación CUME), desarrollando los artículos 190 a 192 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

La norma actualiza el régimen jurídico de esta prestación para adaptarlo a las modificaciones legales introducidas en los últimos años, especialmente por el Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, y a las nuevas modalidades de atención sanitaria.

Entre sus principales novedades destacan la ampliación de las situaciones protegidas, la posibilidad de percepción simultánea por ambas personas cuidadoras, la revisión de los periodos de reconocimiento y prórroga, la regulación del mantenimiento excepcional del derecho más allá de los 26 años y la actualización de los mecanismos de acreditación médica y supervisión.

El nuevo reglamento se estructura en 19 artículos, 2 disposiciones adicionales, 1 disposición transitoria, 1 disposición derogatoria, 4 disposiciones finales y 2 anexos.

• Ámbito de aplicación y situación protegida (arts. 2 a 6)
• Personas beneficiarias y requisitos de acceso (arts. 7 a 10)
• Cuantía de la prestación económica (art. 11)
• Nacimiento del derecho y prórrogas (art. 12)
• Duración máxima del derecho (art. 13)
• Suspensión y extinción de la prestación (arts. 14 y 15)
• Supervisión y control de los requisitos (arts. 16 y 17)
• Gestión, pago y procedimiento de reconocimiento (arts. 18 y 19)
• Actualización del listado de enfermedades graves y acreditación médica (anexos I y II)
• Régimen transitorio, derogaciones y entrada en vigor

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de octubre de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de octubre de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

• TS. Permiso de 5 días por intervención quirúrgica sin hospitalización: puede disfrutarse en su integridad, aunque haya terminado la indicación de reposo domiciliario, en tanto subsista la baja médica
• TS. El Tribunal Supremo establece que la condición de víctima de violencia de género requiere indicios concomitantes para invertir la carga de la prueba en el despido
• TS. IT derivada de accidente de trabajo. Responsabilidad empresarial por incumplimiento de sus obligaciones de cotización: cinco meses de descubierto, sin más, no son suficientes para deducir un comportamiento contumaz, grave y rebelde
• TS. El Tribunal Supremo establece que no actúa fraudulentamente la trabajadora embarazada encuadrada en el RETA que 3 meses antes del parto incrementa su base de cotización a la cantidad máxima
• TSJ. Cesta de Navidad: no existe condición más beneficiosa cuando, en un periodo de 23 años, la empresa la entrega o no en función de los resultados económicos
• TSJ. Compensación económica de vacaciones no disfrutadas: la falta de información empresarial impide la prescripción y vincula al Fogasa en supuestos de insolvencia
• TSJ. Reducción de jornada por cuidado de menor: las cotizaciones incrementadas al 100 % durante los 3 primeros años no se computan de forma ininterrumpida si se alternan periodos a jornada completa
• TSJ. Prestación por desempleo: el derecho de opción entre la suspendida y no agotada y la generada por un nuevo periodo de ocupación cotizada no puede entenderse ejercitado de forma tácita sin previa notificación al interesado

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