Discriminación directa por razón de sexo. Empresa dedicada a servicios de hostelería y restauración que impone exclusivamente al personal femenino, sin causa justificada, una prenda de adorno adicional a la uniformidad obligatoria, consistente en una diadema o cofia.

La imposición de una indumentaria femenina específica, sin opción equivalente y sin justificación objetiva, puede vulnerar la igualdad. En el caso analizado, consta acreditado que la diadema es un signo impuesto exclusivamente a las mujeres trabajadoras por meras razones estéticas o de imagen. Además, hubo exclusividad por sexo en su imposición, sin que existiera un equivalente real para hombres en condiciones comparables. En este contexto, no hubo una justificación objetiva y proporcionada ligada a una finalidad legítima, no estereotipada, y necesaria. El citado complemento fue una imposición en sentido relevante, con conflictos y sanciones, pues la empresa primero sancionó a 18 empleadas por haberse negado a usar la diadema en tres eventos de gala y, días más tarde, cuando ya había sido citada para comparecer ante la Inspección de Trabajo, rectificó, dejando sin efecto las sanciones y comunicando al comité de empresa que por el momento se dejaría de utilizar la prenda.

La reciente dimisión de Óscar Puente como ministro de Transportes ha vuelto a poner este término en los titulares de los medios de comunicación. Pero la dimisión no es exclusiva de la política. En el ámbito laboral también se utiliza cuando un trabajador decide marcharse de su empresa, aunque, en este caso, es más habitual hablar de baja voluntaria. Esta diferencia de denominación puede plantear una duda: ¿es lo mismo dimitir que solicitar la baja voluntaria?

Aunque «dimisión» y «baja voluntaria» hacen referencia a la decisión de abandonar voluntariamente un puesto, su uso suele variar según el contexto. El término «dimisión» se emplea con mayor frecuencia cuando hablamos de cargos políticos o directivos, mientras que «baja voluntaria» es más habitual cuando un trabajador decide poner fin a su contrato.

Más allá del término utilizado, lo importante son las consecuencias de esta decisión. En el caso de un trabajador por cuenta ajena, este debe conocer cómo afecta a sus derechos, mientras que la empresa debe afrontar los efectos de su marcha y cumplir las obligaciones derivadas de la extinción del contrato.

Cuando un trabajador decide presentar su baja voluntaria, pueden surgir varias preguntas a las que damos respuesta. ¿Puede un trabajador abandonar su puesto de trabajo de un día para otro? ¿Qué ocurre si no respeta el preaviso? ¿Tiene derecho al finiquito, a una indemnización o a cobrar el paro? ¿Qué obligaciones tiene la empresa?

Además, existen situaciones en las que el trabajador puede decidir extinguir su contrato con derecho a indemnización, como cuando se producen determinadas modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo.

El Real Decreto 957/2026, de 4 de noviembre (BOE de 5 de noviembre de 2026 y en vigor el 5 de enero de 2027), aprueba una nueva regulación reglamentaria de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (prestación CUME), desarrollando los artículos 190 a 192 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

La norma actualiza el régimen jurídico de esta prestación para adaptarlo a las modificaciones legales introducidas en los últimos años, especialmente por el Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, y a las nuevas modalidades de atención sanitaria.

Entre sus principales novedades destacan la ampliación de las situaciones protegidas, la posibilidad de percepción simultánea por ambas personas cuidadoras, la revisión de los periodos de reconocimiento y prórroga, la regulación del mantenimiento excepcional del derecho más allá de los 26 años y la actualización de los mecanismos de acreditación médica y supervisión.

El nuevo reglamento se estructura en 19 artículos, 2 disposiciones adicionales, 1 disposición transitoria, 1 disposición derogatoria, 4 disposiciones finales y 2 anexos.

• Ámbito de aplicación y situación protegida (arts. 2 a 6)
• Personas beneficiarias y requisitos de acceso (arts. 7 a 10)
• Cuantía de la prestación económica (art. 11)
• Nacimiento del derecho y prórrogas (art. 12)
• Duración máxima del derecho (art. 13)
• Suspensión y extinción de la prestación (arts. 14 y 15)
• Supervisión y control de los requisitos (arts. 16 y 17)
• Gestión, pago y procedimiento de reconocimiento (arts. 18 y 19)
• Actualización del listado de enfermedades graves y acreditación médica (anexos I y II)
• Régimen transitorio, derogaciones y entrada en vigor

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de octubre de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de octubre de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

El BOE de 4 de noviembre de 2026 publica el Real Decreto-ley 32/2026, de 3 de noviembre, de ayudas a las víctimas del accidente ferroviario de Urda (Toledo) y por el que se garantiza la accesibilidad equitativa a bienes y servicios en situaciones de emergencia.

La norma establece un régimen extraordinario de ayudas económicas para las víctimas y sus familiares, incorpora medidas específicas de protección laboral y de Seguridad Social y modifica la legislación de consumidores y usuarios para limitar los incrementos de precios en determinadas situaciones de emergencia.

Desde la perspectiva sociolaboral, destacan especialmente dos medidas: la protección de las personas trabajadoras afectadas por los problemas de movilidad derivados del accidente y la consideración excepcional de determinadas prestaciones de Seguridad Social como derivadas de accidente de trabajo.

A continuación se reseñan, al objeto de facilitar la acotación temporal de la normativa recientemente aprobada, las normas de interés sociolaboral publicadas en el Boletín Oficial del Estado y en el Diario Oficial de la Unión Europea del 1 al 31 de octubre de 2026, sombreando aquellas que ha sido objeto de análisis en esta página.

• TS. Permiso de 5 días por intervención quirúrgica sin hospitalización: puede disfrutarse en su integridad, aunque haya terminado la indicación de reposo domiciliario, en tanto subsista la baja médica
• TS. El Tribunal Supremo establece que la condición de víctima de violencia de género requiere indicios concomitantes para invertir la carga de la prueba en el despido
• TS. IT derivada de accidente de trabajo. Responsabilidad empresarial por incumplimiento de sus obligaciones de cotización: cinco meses de descubierto, sin más, no son suficientes para deducir un comportamiento contumaz, grave y rebelde
• TS. El Tribunal Supremo establece que no actúa fraudulentamente la trabajadora embarazada encuadrada en el RETA que 3 meses antes del parto incrementa su base de cotización a la cantidad máxima
• TSJ. Cesta de Navidad: no existe condición más beneficiosa cuando, en un periodo de 23 años, la empresa la entrega o no en función de los resultados económicos
• TSJ. Compensación económica de vacaciones no disfrutadas: la falta de información empresarial impide la prescripción y vincula al Fogasa en supuestos de insolvencia
• TSJ. Reducción de jornada por cuidado de menor: las cotizaciones incrementadas al 100 % durante los 3 primeros años no se computan de forma ininterrumpida si se alternan periodos a jornada completa
• TSJ. Prestación por desempleo: el derecho de opción entre la suspendida y no agotada y la generada por un nuevo periodo de ocupación cotizada no puede entenderse ejercitado de forma tácita sin previa notificación al interesado

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