Despido disciplinario. Transgresión de la buena fe y abuso de confianza. Trabajador (ayudante de recepción) que el día de reincorporarse al trabajo tras una baja médica por un trastorno ansioso-depresivo mantiene con el gerente una actitud desafiante (conversación grabada por la empresa), negándose a colaborar en cuestiones organizativas, abandonado el puesto de trabajo antes de finalizar su jornada. Posterior envío a la dirección de correos electrónicos en los que imputaba amenazas inexistentes junto con comparecencia médica en la que relató hechos falsos.

Aunque desde un punto de vista externo el comportamiento del trabajador podría ser susceptible de encuadrarse en el artículo 54.2 d) del ET, la calificación de procedencia exige no solo la gravedad objetiva del hecho, sino también su culpabilidad subjetiva, es decir, que el trabajador actúe con voluntad consciente de incumplir o de perjudicar a la empresa. En el caso analizado, concurren elementos que atenúan de forma decisiva dicha culpabilidad: el trabajador acababa de reincorporarse tras una larga baja por trastorno ansioso-depresivo, concurriendo una situación objetiva acreditada previa de insultos de compañeros al actor que, aunque lejanos en el tiempo, revisten considerable gravedad; presentaba rasgos de personalidad del tipo «cluster A», asociados a desconfianza, pensamiento paranoide y distorsión de la percepción de la realidad, y estaba medicado.

Convenios colectivos. Sector de servicios de atención a las personas dependientes y desarrollo de la promoción de las autonomía personal. Días de libre disposición. Texto que establece que su disfrute necesitará de un periodo de trabajo previo de 3 meses por cada día de libre disposición. Determinación de si ese periodo de trabajo incluye los días en que el trabajador se haya encontrado en situación de incapacidad temporal (IT).

En el caso analizado, no estamos ante una licencia por una causa adicional que pueda contemplar el convenio colectivo, ni el convenio exige ninguna explicación o justificación de su causa a la persona que los disfruta, sino que este regula, bajo el nombre de licencia, un periodo de descanso retribuido totalmente acausal que no requiere justificación, llamándolo «días de libre disposición». Ese periodo se disfruta por años naturales (con el límite de los primeros quince días del año natural siguiente) y además de forma proporcional al tiempo trabajado en el año (un día por trimestre), es decir, es un derecho vinculado al desempeño previo del trabajo, no a una causa ajena al trabajo que justifique la ausencia. La regulación de estos días de libre disposición es la resultante del convenio colectivo que crea el derecho y por tanto puede diferir de la regulación general de las vacaciones, sin que se produzca una asimilación completa. Así la concreción de las fechas de disfrute de estos días ordinariamente, según la regulación convencional, se atribuye libremente a la persona trabajadora (aunque pueda tener limitaciones) y en esto difiere de las vacaciones en sentido estricto, para las cuales la concreción de las fechas de disfrute no es unilateral sino pactada en los términos del artículo 38 del ET.

Despido disciplinario. Sector de Contact Center. Ausencias al trabajo durante 4 días, uno de ellos para llevar la trabajadora a su perro al veterinario para eutanasiarle, debido al delicado estado de salud en que se encontraba.

El enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista, buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, de forma que es preciso aplicar un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. En el caso analizado, la primera de las ausencias imputadas (el 29/11/2024) no puede considerarse como injustificada y ello porque, aun siendo cierto que no existe un permiso o licencia en el ET ni convenio que resulta de aplicación a la que la trabajadora podía recurrir para ausentarse de su puesto de trabajo y llevar de urgencia a su perra al veterinario, razones humanitarias, éticas y morales justifican que se haya priorizado la salud de un animal doméstico que prácticamente agonizaba a consecuencia de su precario estado de salud debido a su edad respecto de la obligación de acudir a su puesto de trabajo.

Como consecuencia de no prosperar la convalidación del Real Decreto-Ley 16/2025, en el BOE del 4 de febrero se publican dos reales decretos-leyes. Por una parte, el Real Decreto-Ley 2/2026, de 3 de febrero, en vigor el 5 de febrero, por el que se adoptan medidas urgentes para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social, en materia tributaria y relativas a los recursos de los sistemas de financiación territorial. De esta norma interesa especialmente su artículo 7 que bajo la rúbrica «Medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas» establece que en aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el propio real decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2026. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida. Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos reguladas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de enero de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de enero de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas

• TS. El Tribunal Supremo recuerda que la retribución específica por nocturnidad prevista en el artículo 36.2 del ET no se puede compensar mediante el cobro de otros pluses
• TS. Horas extraordinarias: ¿se pueden vincular a la prestación voluntaria de la actividad más allá de la jornada ordinaria de trabajo?
• TS. Despido disciplinario por faltas injustificadas de asistencia al trabajo. El mes en el que se enmarcan las ausencias debe computarse de fecha a fecha, y no como el mes natural de los 12 en que se divide el año
• TS. Despido objetivo. Requisitos formales. Ni la comunicación de la baja por la TGSS antes del cese ni la carta posterior entregada por la empresa con fecha de efectos anterior a la notificación hacen que el despido sea improcedente
• TS. Cese de personal eventual de confianza que presta servicios en un ayuntamiento en virtud de sucesivos nombramientos sin solución de continuidad durante un largo periodo de tiempo. ¿Qué jurisdicción debe conocer del asunto?
• TSJ. Empresa que pacta que las vacaciones se disfruten por meses naturales. Si el inicio cae en domingo y el mes tiene 30 días, debe reconocer el descanso no disfrutado como un día adicional y permitir su disfrute antes de fin de año
• TSJ. Despido disciplinario por acoso sexual: la importancia de que la comunicación escrita contenga una descripción clara, concreta y precisa de los hechos, días e identidades
• TSJ. Accidente de trabajo. Servicio de ayuda a domicilio. Dolor lumbar que aparece de manera súbita tras levantamiento de usuaria. La prueba del accidente no requiere necesariamente testigos presenciales
• TSJ. La indemnización percibida por sufrir un accidente de tráfico no computa como ingreso a efectos de concesión de la pensión de incapacidad no contributiva
• TSJ. El TSJ de Galicia aplica la doctrina del paréntesis con perspectiva de género para reconocer el derecho de una mujer a cobrar el subsidio para mayores de 52 años
• TSJ. Despido objetivo. Ofrecimiento de improcedencia y readmisión planteado por la empresa en conciliación. La no aceptación por el trabajador no vincula a la empleadora, que puede luego discutir válidamente la procedencia del despido

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El Consejo de Ministros ha aprobado la tramitación urgente de un real decreto para iniciar un proceso extraordinario de regularización de personas extranjeras que se encuentran en España en situación administrativa irregular.

La medida, que podría beneficiar a hasta medio millón de personas, permitirá el acceso a autorizaciones de residencia y trabajo durante un año prorrogable. Esto beneficia al trabajador y también a las empresas, que ganan seguridad jurídica y se facilita la contratación en sectores con escasez de mano de obra. Además, tendrá un impacto inmediato en la gestión de personal de las empresas y en la actividad profesional de los asesores laborales.

Desde una perspectiva estrictamente laboral, esta regularización plantea retos operativos, nuevas obligaciones de cumplimiento y, al mismo tiempo, oportunidades para formalizar relaciones laborales que hasta ahora se desarrollaban en un marco de inseguridad jurídica.