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Licencias retribuidas. Permiso de 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización. Empresa que comunica a sus trabajadores que cada uno de los días de permiso está condicionado a que el hecho/proceso causante continúe durante cada uno de esos días y a que se presente certificado por cada uno de ellos.
Si bien debe justificarse el hecho motivador del permiso, una vez que este queda acreditado, su desarrollo es ajeno tanto a la empresa como al control que esta pueda efectuar de los días de disfrute, pues ello supondría una intromisión en la esfera propia y particular del trabajador. La funcionalidad del permiso y la situación que lo genera ya no es necesario que en su continuidad se justifique, pues el legislador y el convenio ya presumen que existe la asistencia, la que es lógica no solo por el hecho de la hospitalización o el suceso, sino por el posible restablecimiento o empeoramiento de la salud.
Servicio del hogar familiar. Extinción de la relación laboral por el inminente ingreso de la empleadora en un centro residencial. Despido improcedente por errores en la indemnización ofrecida. Determinación de si la previsión legal que remite al régimen extintivo del ET en los supuestos de incumplimiento de los requisitos de forma neutraliza el derecho a la indemnización por falta de preaviso contemplado en la norma especial.
En el caso analizado, la resolución de instancia desestimó la pretensión relativa al abono de los 720 euros por la omisión del preaviso reglamentario de 20 días, razonando que la remisión al régimen estatutario desplazaba la normativa reglamentaria y que la legislación común no contempla indemnización por preaviso en despidos improcedentes de contratos indefinidos. Como quiera que la puesta a disposición de la indemnización simultáneamente a la entrega de la comunicación extintiva solo se contempla en el artículo 53.1 b) del ET como requisito de forma para la extinción contractual por causas objetivas ex artículo 52 del mismo texto legal, pues para los restantes supuestos de despido, concepto que comprende no solo el disciplinario, sino cualquier medida extintiva a instancias del empresario, no se exige dicha formalidad, sino exclusivamente la comunicación escrita con descripción suficiente de la causa que lo motiva y la fecha en que tendrá efectos (art. 55.1 ET), la remisión que efectúa el artículo 11.3 párrafo primero de la norma reglamentaria (RD 1620/2011) al régimen extintivo en el ET solo puede entenderse referida a la regulación de los efectos de la inobservancia de las formalidades legalmente requeridas para la licitud de las extinciones por causas objetivas (art. 122.3 LRJS) que, conforme al artículo 123.2 de la LRJS, en ningún caso eximen del abono de los salarios correspondientes al periodo de preaviso omitido.
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE de 15 de septiembre de 2026, incorpora parcialmente al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La norma supone una importante actualización de las obligaciones empresariales de información sobre las condiciones de trabajo. Para ello, desarrolla el artículo 8.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y deroga y sustituye al Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, ampliando considerablemente la información que debe ponerse a disposición de las personas trabajadoras.
Entre las novedades destacan la información sobre salario y conceptos variables, jornada y su distribución, periodo de prueba, formación, extinción del contrato, convenios colectivos, Seguridad Social, planes de igualdad y medidas LGTBI y, especialmente, sobre la utilización de sistemas algorítmicos o automatizados para adoptar decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.
La norma entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, esto es, el 5 de octubre de 2026.
Mejoras voluntarias. Pervivencia del complemento empresarial de IT cuando la relación laboral finaliza por el vencimiento de un contrato temporal.
En el caso analizado, el trabajador prestaba servicios mediante un contrato temporal por circunstancias de la producción con una duración pactada de tres meses. Durante la vigencia de dicho vínculo sufrió un accidente de trabajo que derivó en un proceso de IT. Tras notificar el empresario la extinción de la relación contractual en la fecha prefijada y entregar la correspondiente liquidación, la empresa cesó en el pago de la mejora voluntaria que completaba la prestación hasta el 100 % del salario, a pesar de que la situación de baja médica se prolongó un año más. La empresa alegó que, en una contratación temporal con término prefijado, el cese no obedece a una decisión sobrevenida del empresario sino al cumplimiento del plazo acordado ex ante, lo que extingue la garantía salarial ligada a la prestación de servicios. La Sala no puede compartir este razonamiento, ya que el hecho de que el contrato fuera temporal no impedía la consolidación del derecho, dado que la contingencia ocurrió durante la vigencia del contrato y la norma colectiva no establece distinción ni exclusión alguna por la modalidad contractual. Por tanto, debe rechazarse que la modalidad de contratación temporal o la previsión previa de la fecha de término sean factores jurídicamente decisivos para extinguir la mejora voluntaria.
Obligación subrogatoria de las administraciones públicas tras la municipalización o reversión de servicios externalizados. Finalización de la contrata del servicio de limpieza viaria y acuerdo del pleno municipal que acuerda asumir la gestión directa mediante su propia brigada reforzada con contrataciones temporales y equipamiento recién adquirido, rehusando explícitamente incorporar a la plantilla de la contrata saliente. Demanda por despido presentada por el trabajador ante la comunicación de cese por parte de la empresa. Declaración de improcedencia con absolución del ayuntamiento.
En actividades basadas fundamentalmente en la mano de obra -como la limpieza viaria-, no concurre sucesión de empresa si la entidad que reasume el servicio no se hace cargo de una fracción sustancial de la plantilla ni recibe activos patrimoniales esenciales. Hay que tener en cuenta que la Administración pública no participa en la negociación de convenios sectoriales ni está representada por la patronal firmante, por lo que extender el deber subrogatorio de un convenio a una entidad ajena a su ámbito funcional vulneraría el artículo 82.3 del ET. Además, admitir una subrogación automática de origen convencional en la Administración permitiría consolidar a trabajadores privados como personal público eludiendo los principios de igualdad, mérito y capacidad (arts. 23 y 103 CE), en clara contravención del artículo 308.2 de la Ley de Contratos del Sector Público (LCSP).
