El registro de control horario de los trabajadores continúa evolucionando desde la publicación del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo. Esta normativa de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral marcó un antes y un después en la jornada de trabajo.

El registro horario debe aplicarse a la totalidad de trabajadores y es obligatorio en todos los sectores de actividad y para todas las empresas, cualquiera que sea su tamaño.

Con el objetivo de ejercer una mayor supervisión, está previsto que próximamente se implante el nuevo registro horario digital. De esta forma, la Inspección de Trabajo dispondrá de más medios para garantizar que los empleados no excedan su jornada laboral y que se remuneren correctamente las horas extraordinarias.

• TS. El Tribunal Supremo delimita el contorno entre horario flexible y distribución irregular de la jornada
• TS. El Tribunal Supremo reitera que los salarios de tramitación deben abonarse con práctica previa de todas las retenciones legales obligatorias
• TS. IPT derivada de enfermedad profesional. El tiempo de alta en el RETA sin ejercitar la opción de cobertura de contingencias profesionales ha de ser computado para determinar el porcentaje de responsabilidad de cada entidad
• TS. Prestación en favor de familiares por hijo discapacitado a cargo. Fecha de efectos económicos. Supuesto en el que la prestación ya está reconocida durante la minoría de edad del hijo y se deja sin efecto al alcanzar la mayoría de edad
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que el importe que exceda de la indemnización legal por despido colectivo ajustado a derecho computa como renta a efectos de determinar el límite legal para lucrar el subsidio por desempleo
• TS. La conducta tipificada en el art. 23.1 a) de la LISOS no precisa del conocimiento del empresario incumplidor de que el trabajador era perceptor de prestaciones de Seguridad Social incompatibles con el trabajo por cuenta ajena
• AN. Personas con discapacidad. Permiso previsto en el artículo 13 b) del RD 1368/1985. Es nula la decisión empresarial consistente en exigir un justificante en el que conste que se ha recibido tratamiento de rehabilitación médico funcional
• AN. Sector de Contact Center: las empresas deben conceder un día adicional de descanso efectivo cuando los festivos laborales coinciden con el sábado de descanso semanal

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Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de mayo de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 30 de septiembre de 2025.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

Prestación familiar por hijo mayor a cargo con un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento. Fecha de efectos económicos en aquellos supuestos en los que la prestación ya estaba reconocida y se percibió durante la minoría de edad del hijo con una discapacidad igual o superior al 33 por ciento, siendo necesario modificar el grado de discapacidad.

En el caso concreto, la entidad gestora acordó la suspensión automática de la prestación cuando la hija alcanzó la mayoría de edad, al no constar entonces un grado de discapacidad del 65 %. Ante esta circunstancia, los progenitores promovieron de inmediato la revisión del grado de discapacidad ante el órgano competente, si bien no presentaron en ese momento ninguna solicitud o comunicación ante el INSS. Posteriormente, una vez obtenida sentencia firme que reconocía un grado de discapacidad superior al 65 %, formularon la correspondiente solicitud ante el INSS para la reanudación del pago de la prestación.

El Pleno de la Sala Cuarta analiza los requisitos extrínsecos e internos de los escritos de preparación e interposición, así como el nuevo requisito del interés casacional objetivo

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, reunida en Pleno, ha estimado el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la empresa y ha fijado criterios generales sobre la nueva configuración de este recurso tras la reforma introducida por la LO 1/2025. La sentencia analiza de forma sistemática los requisitos extrínsecos e internos de los escritos de preparación e interposición, así como el nuevo requisito del interés casacional objetivo, que pasa a ocupar una posición central en la admisión del recurso de unificación de doctrina. 

Sector de Contact center. Trabajadores que desempeñan su actividad de lunes a viernes (o de lunes a sábado). Práctica empresarial generalizada consistente en no conceder compensación alguna cuando los festivos laborales -estatales, autonómicos y/o locales- coinciden con el sábado de descanso semanal.

En el III convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center se contempla una jornada ordinaria máxima en cómputo anual de 1.764 horas y de 39 horas semanales de trabajo efectivo, garantizándose el disfrute de dos fines de semana al mes y vacaciones de 32 días naturales. También contempla que quien preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con independencia de la compensación de un día libre retribuido, percibirá los recargos que se establecen en las tablas anexas al convenio. Finalmente prevé que anualmente se elaborará el calendario laboral en el que deberán figurar los turnos existentes en el centro de trabajo, incluyéndose un anexo de los horarios especiales que puedan pactarse en cada centro de trabajo, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible en cada centro de trabajo. En aplicación de tales previsiones convencionales la Sala considera que no es posible el solapamiento del descanso semanal con los días festivos que coincidan con sábado. El Tribunal Supremo ya ha concluido sobre esta cuestión (específicamente en el ámbito del convenio de contact center) que quienes prestan servicio en régimen de turnos y no tienen establecido el descanso mínimo semanal en días fijos de la semana tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento.

El BOE del 28 de mayo de 2026 publica el Real Decreto 416/2026, de 27 de mayo, por el que se aprueba una nueva regulación de la jubilación flexible y se revisan diversos aspectos comunes de la compatibilidad entre pensión contributiva de jubilación y trabajo. La norma deroga íntegramente el Real Decreto 1132/2002 y pretende impulsar una modalidad que, según reconoce el propio Gobierno, apenas había tenido utilización práctica en los últimos años.