El Corte Inglés, SA. Registro horario. Obligación de entrega de copia física o electrónica del registro de jornada a la representación sindical de los trabajadores. Práctica empresarial consistente en exigir cita previa para el examen del registro horario, limitando el tiempo de análisis y no permitiendo obtener copia. Legitimación activa del sindicato recurrente (CGT) para solicitar el derecho de los trabajadores y sus representantes en todos los centros de España a recibir copias y a tener acceso permanente y sin previo aviso a dicha información.

En el caso analizado se aprecia falta de legitimación activa del sindicato CGT, ya que un sindicato no puede reclamar derechos de información que corresponden legalmente a otros órganos (como los comités de empresa o delegados de personal de todos los centros de trabajo) o a otros sindicatos. Hay que tener en cuenta que, aunque el artículo del 34.9 del ET no menciona expresamente a los sindicatos, el artículo 10.3 de la LOLS sí otorga a los delegados sindicales el derecho a acceder a la misma documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, lo que implica que el derecho está vinculado a la presencia de delegados LOLS en centros específicos. Hay que diferenciar, por tanto, aquellos supuestos en los que el derecho se reclama por la mera condición de sindicato (en su caso con una determinada representatividad), de aquellos otros en que la pretensión se fundamenta en la existencia de órganos internos del sindicato en la propia empresa a los que la legislación o los convenios colectivos atribuyen derechos de información y consulta. En el caso analizado, el sindicato demandante tiene representación en dos centros (El Bercial-Getafe y El Corte Inglés Goya), ambos sitos en la Comunidad de Madrid, por lo que su derecho de información queda circunscrito a ellos.

Vulneración de derechos fundamentales. Permisos retribuidos. Negativa empresarial al disfrute por la trabajadora de 5 días de licencia para cuidado de su bebé lactante de 15 meses al no justificar la madre la concurrencia de enfermedad grave. Indemnización por daño moral.

En el caso analizado, la trabajadora acudió al médico del Servicio de Atención Primaria que emitió un informe en el que señalaba que, a los efectos oportunos, el lactante requería de cuidado por la madre durante 3 días, solicitando esta la licencia retribuida de 5 días (art. 37.3 b) ET) debido a la enfermedad grave y necesidad de cuidados de su hijo. La empresa respondió mediante carta denegando la petición por falta de justificación de la existencia de accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización. El actual redactado del art. 37.3 b) del ET deriva de la reforma introducida por el RD ley 5/2023 de 28 de junio que, a su vez transpone a nuestro Derecho interno el denominado «permiso de cuidadores» previsto en la Directiva (UE) 2019/1158, que lo define como «ausencia del trabajo a la que pueden acogerse los trabajadores a fin de prestar cuidados o ayuda personal a un familiar o a una persona que viva en el mismo hogar que el trabajador y que necesite asistencia o cuidados importantes por un motivo médico grave, conforme a lo definido por cada Estado miembro». Las tareas de cuidados conducen a quien se atreve a asumirlas, mayoritariamente las mujeres, a la «inactividad» o a la «parcialidad laboral», como penalización impuesta desde un mercado laboral que ha despreciado históricamente el trabajo de cuidar a otros de forma altruista.

Retribución variable por objetivos. Afectación del cálculo en los casos de ausencia por IT, fuerza mayor (art. 37.9 ET), permisos no retribuidos previstos en convenio colectivo y suspensión de empleo y sueldo por sanción disciplinaria. Acuerdo adoptado al amparo de la remisión contenida en convenio colectivo que establece un sistema complejo de valoración de objetivos individuales y colectivos y que implica que, para hallar el porcentaje final a aplicar sobre el porcentaje de retribución variable, se descuenta el porcentaje de absentismo cuando se produzcan ausencias superiores al 4% por todos los motivos, excepto cuando dichas ausencias se produjeran por licencias retribuidas, riesgo para el embarazo o para la lactancia, suspensión de la relación laboral por nacimiento y cuidado del menor y permiso por cuidado del lactante.

Las vacaciones deben ser un período de descanso efectivo en el que el trabajador pueda desconectar de sus obligaciones profesionales. Sin embargo, la realidad no siempre es así. Correos electrónicos respondidos desde la playa, llamadas urgentes, autorizaciones puntuales o incidencias que requieren una rápida intervención forman parte de las vacaciones de muchos profesionales.

Una Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 21 de febrero de 2022 declaró improcedente el despido de un trabajador que no respondió a un correo electrónico recibido durante sus vacaciones. Según la resolución, el tribunal consideró que aquel mensaje no podía equipararse a una orden empresarial cuyo incumplimiento justificara el despido. Además, recordó que el trabajador se encontraba protegido por su derecho a la desconexión digital.

La resolución resulta especialmente interesante porque plantea una cuestión cada vez más frecuente en las organizaciones. Si un trabajador no está obligado a responder comunicaciones laborales durante sus vacaciones, ¿qué ocurre cuando sí lo hace?

Trabajar durante las vacaciones puede dejar un rastro digital que puede ser analizado posteriormente por la Inspección de Trabajo o servir como prueba ante un tribunal.

• TS. Sucesión de contratas basadas en mano de obra. Responsabilidad solidaria. Si el convenio obliga a subrogar, la empresa entrante debe probar que, por causas lícitas, no ha llegado a asumir una parte sustancial de la plantilla
• TS. Prima de asistencia: el Tribunal Supremo establece que no se devenga durante la situación de IT, pero sí cuando se hace uso de los permisos retribuidos
• TS. El Tribunal Supremo aclara cómo se nombran los delegados de prevención en organismos públicos donde prestan servicios funcionarios de carrera y personal laboral
• AN. Normas de derecho necesario absoluto. Glovo no altera la circunscripción electoral por el hecho de acordar en el SIMA dar de alta un centro de trabajo en cada una de las comunidades autónomas
• TSJ. Registros puntuales ante la sospecha de la empresa de hurtos de material y herramientas: la negativa del trabajador a enseñar el contenido de la mochila o bolso al concluir el turno es causa de despido por desobediencia grave
• TSJ. Depresión con ansiedad derivada de la presunta comisión de un ilícito penal en el trabajo. El fallecimiento por suicidio antes de que termine la instrucción del procedimiento es accidente laboral, debiéndose aplicar la ocasionalidad relevante
• TSJ. Denegación de efectos económicos a proceso de IT por recaída de otro anterior extinguido por incomparecencia a reconocimiento médico. No procede extender esa causa de extinción al segundo proceso por mera aplicación de la doctrina de las recaídas
• TSJ. Subsidio de desempleo para mayores de 52 años: las aportaciones empresariales al plan de pensiones tras la extinción de la relación laboral no computan a efectos de cumplir el requisito de carencia de rentas

Consulte aquí en formato pdf

Consulte la normativa autonómica más relevante y las convocatorias de ayudas y subvenciones, publicadas en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de junio de 2026.

• Normativa de las Comunidades Autónomas
  

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de junio de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas
  

La escasez de determinados perfiles, las tensiones inflacionistas, el aumento de las expectativas salariales y la creciente movilidad de los trabajadores han incrementado la presión sobre las políticas retributivas. Sin embargo, responder a todas las demandas salariales mediante incrementos retributivos no siempre es posible ni aconsejable.

Cada vez son más las empresas que se enfrentan a un difícil equilibrio. Por un lado, necesitan atraer y retener profesionales cualificados en un mercado laboral cada vez más competitivo. Por otro, deben controlar sus costes para preservar la rentabilidad y garantizar la viabilidad del negocio a largo plazo.

En este contexto, resulta necesario adoptar una política retributiva estratégica que permita valorar cuándo una subida salarial puede ser una inversión rentable y cuándo, por el contrario, puede generar desequilibrios difíciles de sostener.