Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Incremento por la empresa de los objetivos a cumplir por las personas trabajadoras para percibir el bonus, cuando habían sido comunicados, con anterioridad, en una cantidad inferior.

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, en las materias previstas, como lista abierta, en el artículo 41.1 del ET, o en otras diferentes, de un modo notorio. Sin embargo, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen el carácter de sustanciales, sino que son manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» (derecho de modificar) empresarial. Por lo tanto, para delimitar si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o una modificación accidental, han de valorarse las siguientes circunstancias: la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso, habrá que analizar las circunstancias concurrentes. En el supuesto de autos, a principios de enero de 2025, la empresa le comunicó a los distintos clústeres o equipos territoriales cuáles eran sus objetivos para el primer trimestre de ese año.

Vulneración del derecho a la tutela judicial sin indefensión: emplazamiento por edictos sin haber intentado la notificación en el domicilio que figuraba en el escrito de demanda, la carta de despido y el contrato de trabajo.

La jurisprudencia constitucional viene insistiendo en la necesidad de que el órgano judicial agote las posibilidades de averiguación del domicilio real antes de acudir a la notificación por edictos. Por ello, cuando del examen de los autos o de la documentación aportada por las partes se deduzca la existencia de un domicilio que haga factible la notificación personal al demandado, esta debe intentarse antes de acudir a la notificación por edictos. E incluso cuando no conste ese domicilio en las actuaciones, el órgano judicial deberá realizar otras gestiones en orden a la averiguación del domicilio real del demandado, siempre que ello no suponga exigirle una desmedida actividad investigadora. En el caso analizado, la actuación del Juzgado de lo Social en relación con la práctica de los actos de comunicación no satisfizo las exigencias constitucionales a fin de garantizar el derecho a la tutela judicial efectiva de la recurrente en amparo. Aunque el órgano judicial no permaneció absolutamente pasivo, pues consta acreditado que intentó la averiguación domiciliaria de la parte empresarial en el litigio antes de proceder a su emplazamiento por medio de edictos, sí que debe reconocerse que incurrió en una evidente falta de diligencia que cabe calificar como constitucionalmente relevante.

La huelga general del 11 de noviembre y las recientes movilizaciones del sector ferroviario han vuelto a situar los descuentos en la nómina por secundar una huelga entre las dudas de muchos trabajadores y empresas. En lo relativo al sector ferroviario, al paro del pasado 10 de noviembre se suma la convocatoria anunciada para el 23 del mismo mes.

Estos días de huelga no se pagan a los trabajadores, pero es importante destacar que la reducción de la nómina puede superar el salario de la jornada no trabajada. Esto se debe a que el impacto en la nómina también puede afectar a la parte proporcional de las pagas extraordinarias y otros conceptos retributivos.

Para entender cuánto te pueden descontar por hacer huelga, hay que distinguir los conceptos de la nómina, el tiempo de participación y la distribución de la jornada. También conviene conocer qué determina la legislación y la jurisprudencia.

Pensión de viudedad. Víctima de violencia de género a quien se le ha reconocido en su momento pensión compensatoria en el procedimiento de divorcio. Derecho a la percepción de la cuantía íntegra de la pensión de viudedad sin que se le aplique la reducción prevista en el artículo 220.1 de la LGSS hasta la cuantía de la pensión compensatoria.

Señala el artículo 220 de la LGSS en su párrafo primero que, «en los casos de separación o divorcio, el derecho a la pensión de viudedad corresponderá a quien, concurriendo los requisitos exigidos en el artículo 219, sea o haya sido cónyuge legítimo, siempre que no hubiera contraído nuevas nupcias o hubiera constituido una pareja de hecho». Asimismo, señala en su párrafo segundo que «se requerirá que las personas divorciadas o separadas judicialmente sean acreedoras de la pensión compensatoria a que se refiere el artículo 97 del Código Civil y esta quedara extinguida a la muerte del causante. En el supuesto de que la cuantía de la pensión de viudedad fuera superior a la pensión compensatoria, aquella se disminuirá hasta alcanzar la cuantía de esta última». En todo caso, fija el párrafo tercero que «tendrán derecho a la pensión de viudedad las mujeres que, aun no siendo acreedoras de pensión compensatoria, pudieran acreditar que eran víctimas de violencia de género en el momento de la separación judicial o el divorcio mediante sentencia firme, o archivo de la causa por extinción de la responsabilidad penal por fallecimiento». Es cierto que de la lectura de estos tres párrafos del artículo 220.1 de la LGSS se desprende, aparentemente, una paradoja. Si interpretáramos que el párrafo segundo condiciona al tercero, las mujeres víctimas de violencia de género que tienen reconocida la pensión compensatoria no podrían percibir pensión de viudedad en cuantía superior a ella. Resultarían más beneficiadas aquellas mujeres víctimas que no eran acreedoras de la pensión compensatoria y accedieran a la pensión de viudedad por haber acreditado ser víctimas de violencia de género.

El Consejo de Ministros ha aprobado el IV Plan Estratégico para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (IV PEIEMH), una hoja de ruta que el Gobierno considera esencial para avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres hasta 2029.

El IV PEIEMH da continuidad a los anteriores planes estratégicos de igualdad, consolida los avances alcanzados e incorpora nuevas respuestas ante las formas de desigualdad y discriminación que han adquirido especial relevancia en los últimos años.

El plan se articula en torno a cuatro ejes estratégicos: gobernanza y acción política; economía, empleo y reorganización de los cuidados; derechos efectivos para las mujeres; y lucha contra la violencia machista. Estos ejes se concretan a su vez en 16 líneas de intervención, 34 objetivos específicos y más de 750 medidas, que permiten trasladar las prioridades de igualdad a actuaciones concretas en los distintos ámbitos de la Administración General del Estado.

En cumplimiento del mandato establecido en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el plan establece un marco común para orientar y coordinar la actuación de los departamentos ministeriales e incidir en la incorporación de la igualdad de forma transversal al conjunto de las políticas públicas.

La reciente dimisión de Óscar Puente como ministro de Transportes ha vuelto a poner este término en los titulares de los medios de comunicación. Pero la dimisión no es exclusiva de la política. En el ámbito laboral también se utiliza cuando un trabajador decide marcharse de su empresa, aunque, en este caso, es más habitual hablar de baja voluntaria. Esta diferencia de denominación puede plantear una duda: ¿es lo mismo dimitir que solicitar la baja voluntaria?

Aunque «dimisión» y «baja voluntaria» hacen referencia a la decisión de abandonar voluntariamente un puesto, su uso suele variar según el contexto. El término «dimisión» se emplea con mayor frecuencia cuando hablamos de cargos políticos o directivos, mientras que «baja voluntaria» es más habitual cuando un trabajador decide poner fin a su contrato.

Más allá del término utilizado, lo importante son las consecuencias de esta decisión. En el caso de un trabajador por cuenta ajena, este debe conocer cómo afecta a sus derechos, mientras que la empresa debe afrontar los efectos de su marcha y cumplir las obligaciones derivadas de la extinción del contrato.

Cuando un trabajador decide presentar su baja voluntaria, pueden surgir varias preguntas a las que damos respuesta. ¿Puede un trabajador abandonar su puesto de trabajo de un día para otro? ¿Qué ocurre si no respeta el preaviso? ¿Tiene derecho al finiquito, a una indemnización o a cobrar el paro? ¿Qué obligaciones tiene la empresa?

Además, existen situaciones en las que el trabajador puede decidir extinguir su contrato con derecho a indemnización, como cuando se producen determinadas modificaciones sustanciales de sus condiciones de trabajo.

El Real Decreto 957/2026, de 4 de noviembre (BOE de 5 de noviembre de 2026 y en vigor el 5 de enero de 2027), aprueba una nueva regulación reglamentaria de la prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave (prestación CUME), desarrollando los artículos 190 a 192 de la Ley General de la Seguridad Social (LGSS).

La norma actualiza el régimen jurídico de esta prestación para adaptarlo a las modificaciones legales introducidas en los últimos años, especialmente por el Real Decreto-ley 31/2026, de 20 de octubre, y a las nuevas modalidades de atención sanitaria.

Entre sus principales novedades destacan la ampliación de las situaciones protegidas, la posibilidad de percepción simultánea por ambas personas cuidadoras, la revisión de los periodos de reconocimiento y prórroga, la regulación del mantenimiento excepcional del derecho más allá de los 26 años y la actualización de los mecanismos de acreditación médica y supervisión.

El nuevo reglamento se estructura en 19 artículos, 2 disposiciones adicionales, 1 disposición transitoria, 1 disposición derogatoria, 4 disposiciones finales y 2 anexos.

• Ámbito de aplicación y situación protegida (arts. 2 a 6)
• Personas beneficiarias y requisitos de acceso (arts. 7 a 10)
• Cuantía de la prestación económica (art. 11)
• Nacimiento del derecho y prórrogas (art. 12)
• Duración máxima del derecho (art. 13)
• Suspensión y extinción de la prestación (arts. 14 y 15)
• Supervisión y control de los requisitos (arts. 16 y 17)
• Gestión, pago y procedimiento de reconocimiento (arts. 18 y 19)
• Actualización del listado de enfermedades graves y acreditación médica (anexos I y II)
• Régimen transitorio, derogaciones y entrada en vigor

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 16 y el 31 de octubre de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas