Incapacidad temporal (IT). Alta médica expedida por el INSS cuya notificación al trabajador resulta fallida tras dos intentos: el primero por correo certificado devuelto por destinatario desconocido en el domicilio donde luego sí se entregaría el despido, y el segundo de manera telemática caducado por falta de personación. Resolución de alta que se notifica finalmente mediante su publicación en el BOE el 16 de febrero de 2023, siendo recibida por la empresa de forma telemática. Despido disciplinario el 20 de abril de 2023 por ausencias injustificadas al trabajo desde el día siguiente al alta.

La notificación a través del Boletín Oficial del Estado (BOE) es un instrumento legalmente válido y vinculante cuando han fracasado los intentos de notificación previa en el domicilio físico y por medios telemáticos. Una vez efectuada la publicación edictal, el alta adquiere plena eficacia y la trabajadora se considera notificada a todos los efectos legales, despojando de justificación a las ausencias posteriores. El cese de la situación de IT extingue inmediatamente la causa de suspensión contractual regulada en el artículo 45.1 c) del ET. En consecuencia, el deber de reincorporación del trabajador es automático, sin que sea precisa una declaración o requerimiento patronal previo que inste el reingreso.

La Sala de lo Social, que revoca una sentencia de instancia, permite la conciliación a la demandante, cuya madre está diagnosticada de Alzheimer y con un 65% de discapacidad

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (TSJN) ha estimado la demanda presentada por una empleada que reclamaba su derecho a teletrabajar el 100% de la jornada para poder cuidar a su madre, diagnosticada con Alzheimer y con un 65% de discapacidad. 

En la sentencia, que puede ser recurrida en casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo, el TSJN revoca un fallo de la plaza nº 1 de la Sección de lo Social del Tribunal de Instancia de Pamplona. 

El Consejo de Ministros ha aprobado el anteproyecto de ley de asilo a los efectos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.

En mayo de 2024, el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea aprobaron el Pacto Europeo sobre Migración y Asilo (en adelante, PEMA), con el fin de diseñar un nuevo sistema de gestión de la migración y del asilo que fuera común a todos los Estados miembros.

El PEMA se ha traducido en diez textos legislativos adoptados formalmente el 14 de mayo de 2024 y que se aplican desde el pasado 12 de junio de 2026. Uno de esos textos es la Directiva (UE) 2024/1346 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de mayo de 2024, que fija las normas de acogida de los solicitantes de protección internacional y que debe ser traspuesta a las legislaciones nacionales.

El Consejo de Ministros ha aprobado el anteproyecto de ley orgánica por la que se modifica la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social, a los efectos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno.

En mayo de 2024, el Parlamento Europeo y el Consejo de la Unión Europea aprobaron el Pacto Europeo sobre Migración y Asilo (en adelante, PEMA), con el fin de diseñar un nuevo sistema de gestión de la migración y del asilo que fuera común a todos los Estados miembros.

El PEMA se ha traducido en diez textos legislativos adoptados formalmente el 14 de mayo de 2024 y que se aplican desde el pasado 12 de junio de 2026. Uno de esos textos es la Directiva (UE) 2024/1346 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 14 de mayo de 2024, que fija las normas de acogida de los solicitantes de protección internacional y que debe ser traspuesta a las legislaciones nacionales.

Despido nulo por discriminación. Exigencia de perfil lingüístico no justificado en plaza de oficial administrativo/a en proceso de estabilización de plazas o consolidación de empleo.

En el caso analizado la demandante, de 54 años, prestó servicios como oficial administrativa para la empresa durante más de diez años mediante contratos temporales e interinos. En 2023, la compañía inició procesos de consolidación de empleo (especial y excepcional) para reducir la temporalidad. En dichos procesos, de las seis plazas de su categoría, cinco exigían de forma preceptiva el perfil lingüístico 2 (PL2) de euskera. Al no poseer el título en el momento de la solicitud (aunque lo obtuvo durante el proceso), la trabajadora fue excluida o no resultó adjudicataria de plaza. Tras la cobertura de su puesto por otra aspirante, la empresa extinguió su relación laboral. Establece la Sala que la exigencia del PL2 no se ajustaba a los principios de igualdad, no discriminación y proporcionalidad, ya que la empresa no justificó por qué cinco de las seis plazas ofertadas requerían el PL2, cuando históricamente el conocimiento de euskera nunca había sido un requisito para esos puestos.

Prestación de servicios para Ayuntamiento a tiempo completo como funcionaria interina durante 15 años. Superación de proceso selectivo de consolidación/estabilización convocado por el consistorio pasando la trabajadora a ser funcionaria de carrera con jornada del 53,40 % y con reconocimiento de antiguedad. Derecho a desempleo en la modalidad de compatibilidad con el trabajo a tiempo parcial.

La estabilización no es una continuidad neutra de la relación funcionarial a efectos de desempleo. No se trata de una mera mutación interna sin consecuencias: exige un proceso selectivo y culmina en un nuevo título habilitante (condición de funcionaria de carrera) que sucede al cese del nombramiento interino. Que se reconozca la antigüedad a ciertos efectos no convierte, sin más, el itinerario en una continuidad inalterada a efectos prestacionales, pues el desempleo protege la pérdida efectiva de ocupación e ingresos por causas no imputables al beneficiario. Ello significa que la participación en el proceso no equivale a voluntariedad en la pérdida de jornada. En escenarios de estabilización, la decisión real se sitúa entre consolidar un empleo (aun con condiciones inferiores) o exponerse a perderlo.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Empresa que decide reducir a partir del 1 de enero de 2025, el porcentaje de teletrabajo de las personas con discapacidad del 100% (que venían disfrutando desde 2022) al 75%, al provenir de un régimen acordado en conciliación judicial con una vigencia limitada a 31 de diciembre de 2024. Declaración por la Audiencia Nacional de la nulidad total de esta medida por considerarla una MSCT de carácter colectivo adoptada sin seguir el periodo de consultas previsto en el artículo 41 del ET.

Aunque tras la reforma de 2012, el criterio para calificar una MSCT como colectiva en el artículo 41 del ET es puramente numérico (umbrales de afectación), independientemente de la fuente de la condición (contrato individual o pacto colectivo), en materia de teletrabajo rige la Ley 10/2021 (LTD) como lex specialis. El artículo 8.1 de la LTD establece taxativamente que cualquier modificación de las condiciones de trabajo a distancia, incluido el porcentaje de presencialidad, «deberá ser objeto de acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora» y formalizarse por escrito.

Consulte aquí los Convenios Colectivos de ámbito Estatal y de Comunidades Autónomas publicados en el periodo comprendido entre el 1 y el 15 de julio de 2026.

• Convenios Colectivos Estatales
  
• Convenios Colectivos de Comunidades Autónomas