Jurisprudencia

Ejecución de sentencia de despido nulo. Empresa que da de alta al trabajador en la Seguridad Social y le abona mensualmente la nómina, pero no le facilita trabajo para realizar ni le convoca para que se presente a su centro de trabajo. Sucesivos autos requiriendo a la empresa para que proporcione trabajo efectivo al trabajador en las condiciones anteriores al despido que culminan con la decisión de aquella de darle de baja y cesar en el abono de la retribución. Inexistencia de despido.

Si en el marco de un despido nulo no se produce la readmisión deben aplicarse las correspondientes medidas coercitivas propias de la ejecución en sus propios términos dirigidas a requerir a la parte ejecutada para que reponga al trabajador ejecutante en su puesto de trabajo en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido y la adopción de medidas adecuadas, conforme al artículo 241.2 de la LRJS.

Viudedad. Disolución del matrimonio por divorcio sin que se fije pensión compensatoria. Acreditación de la violencia de género cuando esta se alega tiempo después de la separación o el divorcio.

En el caso analizado, aunque las denuncias de amenazas efectuadas por la actora acaecieron cronológicamente un año y medio después de disuelto el matrimonio, deben tomarse en consideración otras circunstancias y elementos. Así, en la sentencia de divorcio se reconoció el derecho a la patria potestad a ambos progenitores y la guarda y custodia de la menor a la madre (actora), con un régimen de visitas para el causante en presencia de la abuela paterna de la menor propuesto por la madre.

Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Despido nulo. Sistema de videovigilancia con audio. Empresa que cuenta con un cartel indicativo de zona videovigilada, no advirtiendo de la grabación del sonido. Peluquera despedida por hechos calificados como muy graves (hurto, falta de respeto) en base a la prueba obtenida por dicho sistema.

La instalación de cámaras de videovigilancia debe contar con el conocimiento, que no la aprobación, de los trabajadores afectados. Bastará para ello cualquier cartel de aviso sobre las mismas, como en el caso presente. Como especiales circunstancias concurrentes aquí, hay que puntualizar: de un lado, las cámaras no sólo lo eran de grabación, sino también de audio, sin que de dicho extremo se diera conocimiento a los trabajadores. De otro lado, a la hora de su utilización a dichos fines de control pretendidos, dichas medidas utilizadas deben resultar proporcionales para tales fines, juicio de valor a realizarse por poder conculcar derechos fundamentales en juego. Finalmente, el uso de las mismas en el plano laboral debe someterse a la legislación específica establecida en la Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos.

Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Vulneración del derecho a la igualdad retributiva. Posibilidad de acumular a la acción de tutela la de reclamación de cantidad por diferencias retributivas. Trabajadoras contratadas temporalmente al amparo de un programa de subvención a la contratación convocado por el SEPE por el que perciben un salario inferior al establecido en el IV convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración del Estado.

Una empresa eslovaca desplazó trabajadores ucranianos a una sociedad neerlandesa para llevar a cabo una misión en el puerto de Róterdam (Países Bajos). Estos trabajadores ucranianos son titulares de un permiso de residencia temporal expedido por las autoridades eslovacas. De conformidad con el Derecho neerlandés, dichos trabajadores también deben obtener un permiso de residencia neerlandés una vez transcurrido un período de 90 días. Además, se cobran tasas por cada solicitud de permiso.

Despido colectivo. Obligación de preaviso de cierre a los sindicatos. Impugnación de la obligación contenida en el apartado 2 de la disposición adicional sexta del RD 1483/2012, que impone la remisión de una copia de la notificación que hubo de remitirse a la autoridad laboral en cuanto al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando afecta a cincuenta o más trabajadores, únicamente a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de comunidad autónoma, excluyendo a las organizaciones sindicales de la empresa afectada.

ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) derivado de la COVID-19. Derecho del trabajador a desempleo parcial cuando ve reducida su jornada de trabajo en un porcentaje superior al 70 %.

Las especialidades de la normativa COVID no establecieron ninguna previsión específica sobre los porcentajes de reducción de jornada, por lo que no excluyeron, al menos de forma expresa, la aplicación del (entonces) artículo 47.2 del ET, de conformidad con el cual la reducción de jornada por causas ETOP tenía un máximo del 70 %. En la actualidad este máximo sigue previsto en el vigente artículo 47.7 a) ET, que lo aplica igualmente para el ERTE por fuerza mayor. En el caso analizado, el trabajador no contribuyó, en modo alguno, a la resolución mediante la cual se le reconoció la prestación por desempleo durante el periodo comprendido entre el 1 de abril y el 13 de mayo de 2020, realizando alegaciones falsas o cualquier acto contrario a la buena fe.

Extinción de la relación laboral por jubilación del empresario. Nueva alta en el RETA siete meses y medio después con contratación de 3 trabajadores distintos de aquél.

La causa de extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario regulada en el artículo 49.1 g) del ET exige que se produzca el cese definitivo de la actividad de la empresa. Esa causa de extinción permite que el empresario que tiene la condición de persona física, cuando pierde esa fuente de ingresos por su jubilación, pueda extinguir los contratos de sus trabajadores abonándoles una indemnización de únicamente un mes de salario, no siendo necesario que cumpla con los trámites exigidos en otras causas de extinción de las relaciones laborales.