9 puntos clave sobre el registro de salarios obligatorio para garantizar la igualdad retributiva
Con la entrada en vigor el 14 de abril de 2021 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, entra en vigor una nueva medida burocrática para las empresas, para garantizar algo que ya debería ser garantizado por el sentido común: la igualdad de salario entre hombres y mujeres que realizan el mismo trabajo.
Sin embargo, como el sentido común es el menos común de los sentidos, se añaden nuevas obligaciones en materia laboral para las empresas, con el objetivo de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor.
En el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, ya se indica que «el empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella».
La Unión Europea exige a los Estados miembros que garanticen en caso de discriminación por razón de sexo reparaciones efectivas a las víctimas y sanciones disuasorias, para intentar reducir la brecha de género en el ámbito salarial, que se sitúa actualmente en el 14,1% de diferencia entre hombres y mujeres con un mismo nivel laboral.
La prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo y la consiguiente obligación de garantizar la correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, pues, una obligación específica y directamente exigible a todos los Estados miembros de la Unión Europea.
Obligación del registro retributivo
Con el objeto garantizar la transparencia retributiva, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, independientemente de su tamaño, desde el 14 de abril de 2021 todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos.
Contenido del registro retributivo
El registro retributivo deberá incluir datos promediados y desglosados de los salarios, los complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Más concretamente, deberá realizarse convenientemente desglosada por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable.
Acceso de los trabajadores al registro retributivo
En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a través de la citada representación, teniendo derecho a conocer el contenido íntegro del mismo. No obstante, si en la empresa no existiera representación legal de los trabajadores, los propios trabajadores podrán solicitar directamente la información de este registro.
Información que se facilita a los trabajadores en relación al registro retributivo
La información que se facilitará por parte de la empresa a los trabajadores, no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
Formato y actualización del registro retributivo
El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. Hoy (15 de abril) se ha presentado la herramienta para la igualdad retributiva, concebida como «dispositivo público y abierto, que permite a las empresas, de manera sencilla e intuitiva, el diseño de su registro retributivo», facilitándose tanto la aplicación para llevarlo a cabo (herramienta) como una guía para su realización (guía de uso).
El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de su finalidad.
Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva
Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades (vid. Guía de uso de la herramienta de registro retributivo):
- Deberá reflejar las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados.
- Deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.
Compensaciones a las víctimas de discriminación salarial
Cuando de los registros salariales se aprecie que existe discriminación salarial, los empleados podrán reclamar compensaciones, incluyendo la recuperación completa de los salarios y los bonus no percibidos, mientras que recaerá en la empresa la carga de prueba de que no ha existido discriminación.
Incumplimiento de la obligación de llevar el registro salarial
La información retributiva o la ausencia de la misma, podrá servir para llevar a cabo las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, de acuerdo con el texto refundido de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, incluida, en su caso, la aplicación de las sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación.
El incumplimiento de esta obligación constituye una infracción grave, que puede ser sancionada con importes de 625 a 6.250 euros.
Con el objeto de abordar, con un enfoque práctico y desde una triple perspectiva (jurídica-laboral, retributiva y psicosocial), la elaboración de los planes de igualdad, el registro salarial y el análisis y medición de la brecha salarial de género en el ámbito de las organizaciones, el CEF.- ofrece a los interesados el Curso sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial.
José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-