Para impugnar una sanción disciplinaria no hay que esperar a que ésta se haga efectiva

El plazo de caducidad para el ejercicio de la acción por la que se impugna la sanción laboral se inicia (dies a quo) con la comunicación al trabajador de la imposición de la misma, con independencia de la fecha en que se ejecute.

Se contempla el supuesto en el cual la trabajadora es sancionada con una suspensión de empleo y sueldo durante un plazo de dieciséis días, ante la comisión de una falta muy grave, recibiendo dicha comunicación el 3 de mayo de 2007. Tres meses después (6 de julio de 2007) recibe un nuevo burofax donde se le especifica que la sanción será cumplida entre el 8 y el 23 de agosto de 2007. La trabajadora presentó la papeleta de conciliación el 14 de agosto de 2007.

Recuerda el Tribunal Supremo que el plazo para el ejercicio de la acción de impugnación de las sanciones se fija por remisión al precepto regulador del plazo de ejercicio de la acción de despido, esto es, el artículo 114 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral reenvía al 103 de la misma ley, donde se señala un plazo de veinte días hábiles, desde que el despido se hubiera producido.

Para el ejercicio de tal acción de despido, según reiterada jurisprudencia, es preciso que la ruptura unilateral por voluntad del patrono se lleve a efecto de manera real, lo que no se origina sino cuando de hecho se rompe el vínculo laboral, es decir, cuando el despido es un hecho firme y tangible.

Sin embargo, tal interpretación jurisprudencial de la fijación del dies a quo para el ejercicio de la acción en supuestos de despido no puede ser aplicada al plazo de ejercicio de la acción de impugnación de las sanciones.

En efecto, la remisión que efectúa el artículo 114 del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral se refiere ÚNICAMENTE al plazo para el ejercicio de la acción y no a la fijación del dies a quo para el cómputo de dicho plazo. No resulta aplicable la citada interpretación jurisprudencial porque son esencialmente distintos los efectos que se siguen de la ejecución de despido –se extingue la relación laboral– de los que conllevan la ejecución de una sanción –la relación laboral subsiste–, con independencia de que se ejecute o no la sanción y del momento en que dicha ejecución se lleve a cabo.

Por tanto, el día inicial para el ejercicio de la acción de impugnación de sanción habrá de realizarse atendiendo al momento en que tal acción pudo ejercitarse, siendo dicho día aquel en que se comunica al trabajador la imposición de la sanción.

Llama la atención, por último, la fecha elegida por la empresa para la imposición efectiva de la sanción a la trabajadora, coincidente para gran parte de los trabajadores con las vacaciones anuales (recordemos, entre el 8 y el 23 de agosto), sin que la cuestión se haya planteado en sede judicial, pero no por ello menos interesante. Al respecto recordar, entre otras, la STSJ de Madrid, de 19 de junio de 2007 (rec. núm. 3020/2009), que, amparándose en los artículos 38 y 58.3 del Estatuto de los Trabajadores, proscribe tal conducta del empleador, revelando su actuación, en su caso, una intención de minorar las vacaciones anuales o de imponer una multa de haber.

STS, Sala de lo Social, de 17 de mayo de 2010 –rec. núm. 4042/2008–.

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