El TC establece que la protección a las trabajadoras embarazadas frente al despido no puede extenderse al periodo de prueba
El Pleno del Tribunal Constitucional (TC) declara que la “protección reforzada” que el Estatuto de los Trabajadores (en la redacción dada al artículo 55.5.b (*) por la Ley 39/1999) establece para las trabajadoras embarazadas en caso de despido no puede extenderse a aquellos casos en los que se produzca el "desistimiento empresarial durante el periodo de prueba”. Es decir: la circunstancia del embarazo, aunque no sea conocido por la empresa, será causa objetiva de nulidad sólo en caso de despido, y no en el caso de extinción de contrato en periodo de prueba, “dada la distinta naturaleza de ambas instituciones”. La sentencia cuenta con el voto particular discrepante del magistrado Fernando Valdés, al que se han adherido la vicepresidenta, Adela Asúa, y los magistrados Luis Ignacio Ortega y Juan Antonio Xiol, y con el voto particular concurrente del magistrado Andrés Ollero.1
La sentencia, que desestima el recurso de amparo de una trabajadora embarazada, permite determinar “el contenido y alcance del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE) en el supuesto de trabajadoras embarazadas a las que se resuelve su contrato durante el periodo de prueba, no constando que el estado de gestación fuese conocido por el empresario”.
El TC declara que “no cabe extender por analogía la protección dispensada para el despido en el artículo 55.5.b (*) LET, tal y como ha sido interpretada por las SSTC 92/2008 y 124/2009, a la resolución contractual en periodo de prueba, pues las diferencias sustanciales entre una y otra institución jurídica evidencian que el legislador se ha decantado conscientemente por limitar esa tutela reforzada del artículo 55.5.b (*) LET al caso del despido de la trabajadora embarazada, excluyendo su aplicación al supuesto de desistimiento empresarial durante el periodo de prueba”.
“Mientras que en el despido (tanto disciplinario como por causas objetivas) la ley exige requisitos de forma (por escrito y con expresión de la causa) cuyo incumplimiento acarrea la ilicitud de la decisión extintiva, en cambio el desistimiento empresarial durante el periodo de prueba no queda sujeto a requisitos formales (pudiendo incluso ser verbal y sin exteriorización de la causa), pudiendo afirmarse que el periodo de prueba supone una clara atenuación del principio de prohibición de la libre extinción del contrato, si bien, como es obvio, esa facultad de desistimiento empresarial en el periodo de prueba (art. 14 LET) no es omnímoda para el empresario, pues en ningún caso podrá dar lugar a que se produzcan „resultados inconstitucionales‟”, explica la sentencia.
En conclusión, el TC determina que la extinción del contrato durante el periodo de prueba “será nula (como cualquier otra decisión extintiva) si se produce con vulneración de derechos fundamentales, como sucederá si la decisión empresarial es una reacción al embarazo de la trabajadora”. “Ello sentando –añade la sentencia- entiende el Tribunal que en el presente caso no existían indicios de discriminación, pues no ha quedado acreditado que la empresa conociera el embarazo de la trabajadora”.
“Lo que sí se acreditó en el proceso –asegura el Pleno- es que el mismo día en que se produjo la extinción de la relación laboral de la recurrente por no superar el periodo de prueba, al no alcanzar los objetivos de ventas previstos en el contrato, se extinguió por el mismo motivo el contrato de otro trabajador varón contratado en la misma fecha que la recurrente, lo que vendría a demostrar que la decisión extintiva fue completamente ajena a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales, al no tener por causa el estado de embarazo de la trabajadora demandante, que la empresa desconocía”.
En el primero de los votos particulares, los magistrados Valdés, Asúa, Ortega y Xiol sostienen que debió admitirse el amparo porque la especial protección de las embarazadas viene obligada por el artículo 14 de la CE (“Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”) y no puede depender de “circunstancias contractuales”. La sentencia, afirman, “asigna una menor protección a la embarazada en periodo de prueba, minusvalorando la vigencia de los derechos fundamentales precisamente en los escenarios contractuales de mayor precariedad laboral, tal y como sucede (…) con el periodo de prueba frente al régimen extintivo ordinario del contrato de trabajo”.
En su voto concurrente, el magistrado Ollero expresa su acuerdo con el fallo de la sentencia, pues entiende que la especial protección a las trabajadoras embarazadas es “una opción legítima del legislador” que “no deriva de una exigencia constitucional”. Sin embargo, señala que los fundamentos jurídicos de la misma ofrecían oportunidad para analizar con mayor profundidad aspectos relacionados con la naturaleza de los indicios que debe aportar la embarazada para que la empresa haya de aportar prueba sobre un motivo de extinción distinto, capaz de descartar la existencia de discriminación.
Madrid, 22 de octubre de 2013.
NOTA INFORMATIVA Nº 64 /2013
TRIBUNAL CONSTITUCIONAL
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