Algunos apuntes básicos ante la situación de huelga
Sobre el derecho a la huelga.
- Se recoge en el artículo 28 de la Constitución Española al decir que “se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores en la defensa de sus intereses.”
Sus características básicas son:
- Se trata de un derecho fundamental.
- Recibe una especial tutela a través de un procedimiento preferente y sumario ante los tribunales.
- Su desarrollo debe producirse por ley orgánica.
Regulación:
- REAL DECRETO-LEY 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.
- Fue afectado por la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 de 8 de abril.
- Fue afectado por la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981 de 8 de abril.
- ORDEN de 30 de abril de 1977, por la que se desarrolla el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, en materia de Seguridad Social.
Cuestiones prácticas a saber:
El ejercicio del derecho de huelga no extingue la relación de trabajo, ni puede dar lugar a sanción alguna, durante su ejercicio se entenderá suspendido el contrato de trabajo. (art. 6.1 y 2 RDL).
En cuanto al salario, se verá reducido en la parte proporcional no trabajada (art 6.2 del RD-L). En lo que respecta a los complementos salariales interesante es la sentencia del la Comunidad Valenciana de 31/05/2005 que establece:
“Corresponde el descuento de la retribución de los días de descanso semanal y de los días festivos comprendidos dentro del período de huelga, mientras que no cabe detracción o deducción alguna por huelga en la retribución de las vacaciones y en la de los días festivos fuera del indicado período.”
En cuanto a la prima de asistencia según el Tribunal Supremo en sentencia de fecha 26/04/2004 “Los días de ausencia por huelga no se computan a efectos de la percepción de la prima de asistencia”.
En lo referente a la seguridad social, al trabajador se le considera en alta especial, debido a la suspensión del contrato de trabajo no existe obligación de prestar servicio ni de abonar salarios ni cotizaciones por ambas partes. Ello significa que se encuentra en situación de asimilada al alta a efectos de seguridad social.
Si se produce una situación de incapacidad temporal durante la situación de huelga (art. 2 de la orden):
a) No se percibirá el subsidio mientras el trabajador se encuentre en situación de alta especial.
b) Una vez finalizada la situación de alta especial, la percepción del subsidio se regulará de acuerdo con las normas generales vigentes en la materia
Bastante clarificadora es la sentencia del País Vasco de 1/07/2008:
“Si la situación de IT se ha iniciado antes de la situación de huelga, deberá de observarse la actuación posterior al alta de la persona trabajadora, no debiendo considerarse en situación de huelga a quien ya estuviera en IT, sin conocer su actuación posterior en relación a su adhesión o no a la misma. Por el contrario, si la persona trabajadora ha mostrado su adhesión, y posteriormente, pasara a situación de IT, se entenderá que, salvo expresa manifestación de voluntad de separarse del conflicto, cabe el descuento de los salarios correspondientes a esos días de coincidencia de las dos situaciones.”
Un apunte práctico; no se puede cobrar la prestación por desempleo durante la suspensión del contrato derivado del ejercicio de huelga.
El empresario no podrá sustituir a los trabajadores huelguistas, ello constituye un ejercicio abusivo del ius variandi empresarial, sentencia del Tribunal Constitucional de 28-03-2011.
Tampoco puede modificar el sistema de turnos para que no coincida con convocatoria de huelga, a este respecto sentencia del TSJ del Galicia de 17/12/2010.
Cualquier pacto con la empresa por la cual se renuncia al ejercicio del derecho a la huelga es nulo. (art. 2 del RDL).
El art 6.4 establece que “Se respetará la libertad de trabajo de aquellos trabajadores que no quisieran sumarse a la huelga”.
Asimismo hay que recordar que según la sentencia del Tribunal Supremo de 20/06/1995 “Los trabajadores no huelguistas conservan su derecho al salario en el supuesto de interrupción de actividad laboral por huelga.”
También apuntamos una sentencia interesante del TSJ de Cataluña de 26/02/2010 que establece que : “El derecho de huelga incluye la difusión e información sobre la misma, pero no puede tutelar el derecho a coaccionar, amenazar, o ejercer actos de violencia para perseguir sus fines, pues la posibilidad de ejercer sobre terceros una violencia moral de alcance intimidatorio, es contraria a bienes constitucionalmente protegidos como la dignidad de la persona y su derecho a la integridad moral que han de respetar no sólo los poderes públicos, sino también los ciudadanos.”
En cuanto a los servicios mínimos el art. 6.7 del RDL establece:
“El Comité de huelga habrá de garantizar durante la misma la prestación de los servicios necesarios para la seguridad de las personas y de las cosas, mantenimiento de los locales, maquinaria, instalaciones, materias primas y cualquier otra atención que fuese precisa para la ulterior reanudación de las tareas de la empresa. Corresponde al empresario la designación de los trabajadores que deban efectuar dichos servicios”.
Aquí señalar lo establecido en la sentencia antes mencionada del TC 11/1981 que declaró inconstitucional “en cuanto atribuye de manera exclusiva al empresario la facultad de designar los trabajadores que durante la huelga deban velar por el mantenimiento de los locales, maquinaria e instalaciones”.
Así según la sentencia del TSJ de Aragón de 29/07/2009: “El criterio para la designación de los trabajadores encargados de prestar los servicios mínimos debe ser objetivo, ajeno a cualquier panorama discriminatorio o antisindical.”
A modo de conclusión diremos:
- Las horas no trabajadas no serán retribuidas.
- Ni empresario ni trabajador cotizan a la seguridad social.
- El empresario no puede imponer sanciones por su ejercicio.
Otras noticias relacionadas: