TSJ. El ejercicio de la dirección y el control de la actividad funcional de los trabajadores es el criterio que distingue un arrendamiento de servicios de una cesión -lícita o ilícita-

Arrendamiento de servicios. Cesión ilegal. Puesta a disposición y cesión de trabajadores. Criterio de la dirección y control de la actividad funcional de los trabajadores. Noción de alcance europeo. Trabajador que en virtud de un arrendamiento de servicios venía realizando la actividad de asesoría informática hasta que es despedido objetivamente por cese de la contrata. Realización de tareas informáticas que le eran encomendadas de forma parcialmente automatizada, desarrollando su labor en el centro de trabajo de la empresa arrendataria. Existencia de reuniones de coordinación entre empresas, a la que asistían además del coordinador de la contratista los trabajadores desplazados, recibiendo en numerosas ocasiones las instrucciones y órdenes directamente de la principal.

El TJUE, en el Asunto C-441/23, de 24 de octubre de 2024, ha interpretado que el concepto de puesta a disposición o cesión de trabajadores (misma figura con distinto nomen iuris en el entender de la Sala) se caracteriza como dato esencial porque el trabajador se encuentra bajo la dirección y el control de la empresa cesionaria, de manera que es ésta la que por una parte le impone las prestaciones que debe realizar, la manera de llevarlas a cabo y la observancia de sus instrucciones y normas internas, y, por otro, ejerce vigilancia y control sobre el modo en el que el trabajador desempeña sus funciones. Lo característico entonces es que la dirección y control de la empresa cedente se proyecta esencialmente sobre el cumplimiento del horario y tiempo de trabajo del trabajador cedido, esencial para la ejecución del contrato entre las empresas, mientras que la dirección y control de la empresa cesionaria se proyecta sobre el contenido del trabajo desde el punto de vista de las funciones realizadas, el cumplimiento del trabajo realizado y la calidad del trabajo ejecutado. Obviamente, cuando existe un contrato de servicios entre dos empresas la prestataria de los mismos ordinariamente ejercerá una vigilancia y control de la calidad del servicio prestado, sin que ello implique que exista una puesta a disposición de trabajadores. Lo característico de la puesta a disposición es que la dirección y control funcional de la actividad laboral no se proyecta genérica y globalmente sobre el servicio recibido, sino sobre la prestación de cada uno de los concretos trabajadores. Sobre esa base, el hecho de que la empresa empleadora de los trabajadores lleve a cabo un control secundario, recibiendo la información y en su caso quejas de la empresa usuaria para que actúe contractualmente sobre los trabajadores que tiene destacados a su servicio, a través de informes escritos periódicos o meras quejas verbales, no supone que no estemos en presencia de una puesta a disposición, puesto que la facultad de sancionar, incluso con el despido, seguirá residenciada en el empleador. Criterios a tomar en cuenta. Aportación de medios. Cuando la única aportación es de mano de obra, como en este caso, toda la decisión va a girar sobre la determinación de quién tenía la dirección y control funcional de la actividad. El hecho de que los servicios se presten en instalaciones de la empresa cliente donde los mandos presentes son los propios y no los de la contratista es un fuerte indicio de control de la actividad laboral. Formación. Su reiteración y especialización puede ser un elemento indiciario relevante. Control horario. Siendo una contrata de servicios y no una puesta a disposición, el control horario sería necesario en las dos empresas. Lo que sí puede ser relevante como indicio de dirección y control por la empresa cliente es que ésta haga un control personalizado y minucioso del cumplimiento horario de cada trabajador. En el caso existen indicios de ello. Dirección y control individualizado. En el proceso ordinario automatizado de encargos acordado en el arrendamiento de servicios, no consta ninguna participación en funciones de dirección y control de la empleadora; y en el proceso para incidencias adicionales, tampoco consta que dicha empresa añadiese contenidos funcionales, de tal forma que asumiera un papel activo de dirección funcional de los trabajos. Si así fuera, debiera haberse alegado y probado. Reuniones periódicas. El mero hecho de que esas reuniones se celebrasen con los trabajadores y no solamente con el coordinador de la contratista, indica una relación directa de mando y dirección asumida por la empresa principal, manifestada en la existencia de instrucciones directas a dichos trabajadores. Del análisis detallado de las circunstancias del caso, en base al criterio de dirección y control de la actividad funcional de los trabajadores, según se desprende de la Directiva 2008/104, como definitorio del concepto de puesta a disposición, noción interpretada por el TJUE en el Asunto C-441/23, resulta que el grado de intensidad en esa dirección y control por parte de la arrendataria de los servicios se revela como muy relevante, y frente a ello no se acredita por la empleadora una participación significativa en la dirección funcional de los trabajadores. Todo ello constituye indicios suficientes que configuran una cesión ilícita. Distribución de la carga de la prueba. Si las empresas implicadas afirman que el control sobre el desempeño funcional del trabajador ha seguido residenciado de forma sustancial en la empresa empleadora, le corresponderá a ellas probar cuáles son sus concretas actuaciones y funciones asumidas, puesto que no puede exigirse del trabajador que acredite un hecho negativo (que la empresa empleadora no ejerce facultades de dirección y control funcional de su actividad).

(STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 4 de diciembre de 2024, rec. núm. 648/2024)