TS. Bonus: exigencia de estar de alta en la empresa durante todo el periodo de devengo, del 1 de enero al 31 de diciembre. El cese antes de esa fecha por una modificación sustancial en perjuicio del trabajador da derecho a la parte proporcional

Retribución variable. Empresa que exige para su cobro estar de alta durante todo el periodo de devengo, del 1 de enero al 31 de diciembre, así como en el momento de su percepción, durante el primer trimestre siguiente. Derecho a percibir la parte proporcional cuando el trabajador extingue el contrato antes del 31 de diciembre como consecuencia del perjuicio derivado de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41.3 ET).

Es ilegal el acuerdo de empresa que excluya el cobro del salario ya devengado a los trabajadores que no estuvieran de alta en el momento del pago. El salario ya devengado por el trabajador debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos (art. 29.1 ET) y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento. Condicionar el salario ya devengado a que el trabajador permanezca en el empresa en el posterior momento del cobro es una condición claramente abusiva, no solo porque puede dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes, sino porque puede provocar el enriquecimiento injusto de la empresa que ya ha percibido el trabajo convenido, pero se exime de pagar el complemento pactado. La cláusula es, además, directamente ilegal, ya que contraviene el artículo 4.2 f) del ET que reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, de carácter incondicionado que no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado. En cuanto al requisito de tener que estar de alta en la empresa durante todo el periodo de devengo de la retribución variable, no es ilegal que se condicione la permanencia del trabajador hasta el día final que se haya acordado, de manera que no se abone a quien cesa voluntariamente antes de esa fecha. Distinto es que concurran otras causas de extinción del contrato ajenas a la voluntad del trabajador que le impidan continuar en la empresa el 31 de diciembre. Así, la jurisprudencia admite que, en caso de fallecimiento, jubilación o incapacidad permanente, se tiene derecho al cobro del bonus. También en los supuestos de despido improcedente y por causas objetivas. En el caso analizado, la extinción de la relación laboral tuvo lugar como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En este contexto no está de más recordar que, a efectos de la Directiva 98/59/CE, el TJUE ha incluido en el concepto de despido la modificación sustancial de condiciones de trabajo decidida por la empresa en perjuicio del trabajador. En el mismo sentido, cabe citar igualmente la STJUE 28 junio 2018, asunto C-57/17, sobre el artículo 3, párrafo primero, de la Directiva 2008/94/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de octubre de 2008, relativa a la protección de los trabajadores asalariados en caso de insolvencia del empresario, que llevó a incluir en el artículo 33.2 del ET la extinción del contrato de trabajo derivada de los artículos 40.1 y 41.3 del ET. También es significativo, adicionalmente, que desde 2022 y a los efectos de la jubilación anticipada por causa no imputable al trabajador, se incluya igualmente en el artículo 207.1 d) de la LGSS la extinción del contrato de trabajo por las causas previstas en los artículos 40.1 y 41.3 del ET. Procede, por tanto, declarar el derecho del demandante al percibo de la cantidad de 8.662,61 euros en concepto de variable de 2019 correspondiente al periodo en dicha anualidad trabajado.

(STS, Sala de lo Social, de 13 de marzo de 2025, rec. núm. 2128/2023)