TSJ. No es fraudulento el contrato de interinidad que se suscribe para sustituir a trabajadores objeto de movilidad funcional

Extinción de la relación laboral. AENA. Cese de trabajadora con contrato de interinidad por sustitución de trabajadores que están desempeñando un cambio temporal de ocupación. Inexistencia de fraude de ley.

Doctrinalmente se ha sostenido que el contrato de interinidad por sustitución de trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo solo cabe cuando el contrato del sustituido ha quedado en suspenso por alguna de las causas contempladas en el artículo 48 del ET. En parte debido a ello se viene manteniendo por la jurisprudencia que no cabe el contrato de interinidad para sustituir a trabajadores en vacaciones –puesto que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera una vacante reservada propiamente dicha–, aunque al propio tiempo se admite para estos casos el contrato temporal eventual por circunstancias de la producción. Sin embargo, literalmente, ni el artículo 15.1 c) del ET, ni el Real Decreto 2720/1998 equiparan reserva del puesto de trabajo a suspensión del contrato de trabajo, ni tal equiparación de conceptos es deducible de la regulación del artículo 48 del ET. Es más, el artículo 4.1 del Real Decreto 2720/1998 amplía la admisibilidad de la contratación de interinidad a todos los casos en los que la reserva de puesto de trabajo se establece no solamente en norma con rango legal (como en parte de los casos del artículo 48 del ET) sino en convenio colectivo o pacto individual. No existe, por tanto, razón normativa actualmente para limitar las causas de reserva del puesto de trabajo que autorizan la contratación de interinidad solamente a las causas de suspensión del contrato de trabajo del artículo 48 del ET. Lo importante es que se produzca una ausencia, total o parcial, de un trabajador que exceda de una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios –es decir, algo distinto de los periodos de descanso normales y más o menos cíclicos a los que tiene derecho cualquier trabajador y que por tanto la empresa ha de prever desde la misma suscripción del contrato de trabajo, como el descanso semanal, o las vacaciones–; una efectiva necesidad temporal de mano de obra para sustituir el puesto de trabajo dejado desocupado por un concreto trabajador; y que el trabajador sustituido tenga derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo por así disponerlo una norma legal o reglamentaria, un convenio colectivo, o un pacto individual con su empleador. En el supuesto analizado, el convenio colectivo de aplicación configura el cambio temporal de ocupación tanto como una potestad empresarial como un derecho de los trabajadores –que pueden obviamente tener interés en realizar, temporalmente, un puesto de trabajo de superior categoría y mejor remunerado–, regulándose la constitución de una bolsa de voluntarios para esos cambios temporales de ocupación y el orden de prelación entre los posibles interesados, y está sujeto a varios controles (como la duración máxima de cada cambio temporal de ocupación, tener que acudir a la provisión definitiva si en ese plazo máximo persiste una vacante de necesaria cobertura, no consolidación de la categoría superior por el mero desempeño de la misma, etc.). Desde el momento en que el convenio colectivo permite no solo esa movilidad funcional, temporal y reglada, sino que además prevé que al finalizar la misma –por fin de la causa motivadora del cambio temporal de ocupación, o del plazo máximo de 6 meses en un periodo de 12 meses en que cada trabajador individual puede ser objeto de ese cambio– los trabajadores que hayan tenido ese cambio temporal reintegrarán a su anterior ocupación –es decir, a su anterior puesto de trabajo–, la conclusión es que el hecho de que a un trabajador de la empresa demandada se le haya concedido un cambio temporal de ocupación constituye causa lícita para celebrar el contrato de interinidad por sustitución. Acatando la doctrina del TJUE en la sentencia de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14 (De Diego Porras) , la demandante tiene derecho a una indemnización igual a la de los despidos objetivos (20 días de salario por año de trabajo), por la finalización del contrato de interinidad por sustitución, al extinguirse el mismo por causa válidamente consignada en dicho contrato –reincorporación del trabajador sustituido–.

(STSJ de Canarias/Tenerife, de 17 de noviembre de 2017, rec. núm. 451/2017)