TS. Acuerdo de teletrabajo. Es válida la cláusula que obliga al empleado a facilitar a la empresa su correo electrónico y número de teléfono personal por si fuera necesario contactar con él por urgencias del servicio
Teleperformance España, SA. Nulidad de determinadas cláusulas del contrato tipo suscrito con los empleados que teletrabajan por vulnerar determinados preceptos de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (LTD).
Es válida la cláusula que dispone que el trabajador facilitará a la empresa su correo electrónico y número de teléfono personal, por si fuera necesario contactar con él, por urgencias del servicio. La facilitación a la empresa por parte de la persona trabajadora de su correo electrónico y número de teléfono personal puede ser necesaria, adicionalmente, para la «ejecución» del contrato de trabajo, según dispone el artículo 6.1 b) del Reglamento general de protección de datos como otra de las posibles bases de licitud del tratamiento de datos personales. La realidad social actual hace que la facilitación de esos datos, como medios de comunicación socialmente prototípicos de nuestro tiempo, pueda ser necesaria para el desenvolvimiento del contrato de trabajo. En el presente caso la cláusula 3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia ciñe la facilitación a la empresa por parte del trabajador de su correo electrónico y número de teléfono personal a la necesidad («si fuera necesario») empresarial de contactar con él, «por urgencias del servicio.» Sin perjuicio de que podría ser deseable una mayor concreción y especificación de esas necesidad y urgencia, y sin perjuicio igualmente de que se podrán impugnar las concretas aplicaciones empresariales de la cláusula 3.4 del contrato tipo de trabajo a distancia, esta cláusula no incumple, en sí misma y por sí sola, las exigencias de la finalidad, adecuación, pertinencia y limitación a lo necesario de la transmisión de datos personales («minimización de datos») (art. 5.1 b) y c), respectivamente, del Reglamento general de protección de datos). Ello es así, precisamente, porque la empresa solo puede utilizar el correo electrónico y el número de teléfono personal de la persona trabajadora a distancia «si fuera necesario» contactar con ella «por urgencias del servicio.» Ello está en consonancia con la obligación que tiene la empresa de garantizar a la persona trabajadora a distancia, especialmente en caso de teletrabajo, la atención precisa en el caso de dificultades técnicas a que se refiere el artículo 11.2 de la LTD. También es válida la cláusula que establece que el «trabajador percibirá la compensación de los gastos en los que incurra según lo previsto en la negociación colectiva sectorial», aunque el convenio de aplicación no establezca criterio alguno para la compensación por gastos, ya que esto no es óbice para que el empresario tenga que dar necesario cumplimiento a la obligación que legalmente se le impone (arts. 7 b) y 12 LTD). Y ello porque la previsión convencional, aunque sumamente conveniente porque la regulación legal es genérica y requiere ser completada y precisada, no es obligada. Y es igualmente claro que el convenio colectivo no puede contradecir la clara determinación legal de que los gastos de la persona trabajadora a distancia deben ser obligadamente compensados por la empresa. (Vid. SAN, Sala de lo Social, de 25 de marzo de 2022, núm. 44/2022, casada y anulada parcialmente por esta sentencia).
(STS, Sala de lo Social, de 2 de abril de 2025, rec. núm. 169/2022)
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