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TJUE. Contratos de interinidad en el sector público: el TS abocado al cambio de su jurisprudencia en relación con los periodos sucesivos/abusivos de 3 años (ex art. 70 EBEP) y su eventual consideración como indefinidos no fijos

Enviado por Editorial el Mar, 08/06/2021 - 15:43
Contratos de interinidad en el sector público. Imagen de dos chicas hablando

Contratos de duración determinada en el sector público. Utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Concepto de razones objetivas que justifican dichos contratos. Medidas legales equivalentes. Interpretación conforme. Prórroga automática de un contrato de duración determinada inicial (contrato de interinidad), dado que la plaza que ocupaba el trabajador demandante quedó desierta en el concurso de traslados que se había convocado para cubrirla. Incumplimiento por parte de la Administración pública de su obligación legal de organizar, en el plazo de tres años, un proceso selectivo para cubrir dicha plaza de manera definitiva.

Considerar que no existen sucesivas relaciones laborales de duración determinada, en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, por la única razón de que el primer contrato de trabajo de duración determinada del trabajador de que se trate hubiera sido prorrogado automáticamente, sin celebración formal, por escrito, de uno o varios nuevos contratos de trabajo de duración determinada en una situación en la que, además, el mantenimiento de modo permanente de dicho trabajador en una plaza vacante sobre la base de una relación de servicio de duración determinada se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de cubrir definitivamente esa plaza vacante, de modo que, por consiguiente, su relación de servicio ha sido renovada implícitamente durante varios años, puede comprometer el objeto, la finalidad y el efecto útil del mencionado Acuerdo.  En efecto, una interpretación tan restrictiva del concepto de «sucesivas relaciones laborales de duración determinada» permitiría emplear a trabajadores de forma precaria durante años. En este contexto, procede señalar igualmente que el concepto de «duración» de la relación laboral constituye un elemento esencial. La cláusula 5 del Acuerdo Marco debe interpretarse en el sentido de que la expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en ella, incluye también la prórroga automática de los contratos de trabajo de duración determinada de los trabajadores del sector público, como el contrato de interinidad controvertido en el litigio principal, pese a no haberse respetado la forma escrita, prevista, en principio, para la celebración de contratos sucesivos. Cuando se ha producido una utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. El Acuerdo Marco no impone a los Estados miembros una obligación general de transformar en contratos por tiempo indefinido los contratos de trabajo de duración determinada.  Corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar en qué medida los requisitos de aplicación y la ejecución efectiva de las disposiciones pertinentes del Derecho interno hacen que estas constituyan una medida apropiada para prevenir y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada. Medidas preventivas de la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada. La normativa nacional permite la celebración de sucesivos contratos de interinidad a la espera de la organización de un proceso selectivo sin establecer medidas que limiten la duración máxima total de dichos contratos o el número de renovaciones de estos contratos, en el sentido del apartado 1, letras b) y c), de la referida cláusula. Procede comprobar, por tanto, si, en el caso, dicha renovación está justificada por una razón objetiva. El Tribunal de Justicia ya ha declarado que la sustitución temporal de un trabajador para atender, en sustancia, necesidades de personal de duración limitada por parte del empleador puede constituir en principio una razón objetiva.  Ahora bien, dichas renovaciones para atender a necesidades que en realidad no tienen carácter temporal, sino, al contrario, permanente y duradero, no están justificadas a efectos de la cláusula 5.1 a) del Acuerdo Marco. Según reconoce el TJUE, dado que el artículo 70 EBEP fija un plazo de tres años para la organización de los procesos selectivos que tengan por objeto cubrir de manera definitiva una plaza ocupada por un trabajador con contrato de duración determinada y, sin embargo, la jurisprudencia del TS permite que dicho plazo pueda ser objeto de prórroga por diversos motivos, ello puede permitir, infringiendo la cláusula 5.1 a) del AM, la renovación de tales contratos de trabajadores de duración determinada para atender a necesidades que, en realidad, no son provisionales, sino, al contrario, permanentes y duraderas. Por consiguiente, aunque dicha normativa nacional parece limitar formalmente la utilización de los contratos de interinidad celebrados a la espera de la convocatoria de procesos selectivos para cubrir definitivamente la plaza de que se trate a un solo período que finaliza en el momento de la conclusión de dichos procesos, no permite garantizar que la aplicación concreta de esta razón objetiva se ajuste a las exigencias establecidas en la cláusula 5, letra a), del AM, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente. Medidas legales equivalentes para prevenir los abusos. Pese a la existencia de un plazo preciso en el Derecho español para la realización de los procesos selectivos, dicho plazo, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, no constituye un plazo fijo y, por tanto, no parece, en la práctica, ser respetado, de tal forma que dicha normativa no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva de las relaciones de servicio sucesivas, no gozando del carácter de medidas de prevención de dicha utilización abusiva. Sanciones. Conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, la utilización de sucesivos contratos de interinidad no se califica de abusiva. Por tanto, en relación con estos contratos, por una parte, la relación laboral no se recalifica como relación laboral indefinida no fija y, por otra parte, el trabajador afectado no tiene derecho a indemnización alguna al término de dichos contratos. Sin embargo, el Tribunal de Justicia ha declarado que, en la medida en que no exista ninguna medida equivalente y eficaz de protección respecto del personal que presta servicios en las Administraciones públicas en régimen de Derecho administrativo, extremo que corresponde comprobar al órgano jurisdiccional remitente, la asimilación de dicho personal con relaciones de servicio de duración determinada a los «trabajadores indefinidos no fijos» podría ser una medida apta para sancionar la utilización abusiva de los contratos de trabajo de duración determinada y eliminar las consecuencias de la infracción de lo dispuesto en el Acuerdo Marco. Por lo que respecta a la falta de concesión de una indemnización al término de los contratos de interinidad, hay que tener en cuenta que el abono de una indemnización por extinción de contrato no permite alcanzar el objetivo perseguido por la cláusula 5 del Acuerdo Marco, consistente en prevenir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada. Una normativa nacional, tal como ha sido interpretada por la jurisprudencia nacional, que, por una parte, prohíbe tanto la asimilación de trabajadores contratados sobre la base de sucesivos contratos de interinidad a «trabajadores indefinidos no fijos» como la concesión de una indemnización a dichos trabajadores y, por otra parte, no establece ninguna otra medida efectiva para prevenir y sancionar los abusos eventualmente constatados respecto de los empleados del sector público no parece, sin perjuicio de las comprobaciones que incumbe al órgano jurisdiccional remitente realizar, atenerse a las exigencias que se derivan de la jurisprudencia comunitaria.  Para dar una respuesta útil al órgano jurisdiccional remitente, es preciso señalar que la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco no es incondicional ni suficientemente precisa para que un particular pueda invocarla ante un juez nacional, carece de efecto directo. Por consiguiente, un tribunal nacional no está obligado a dejar sin aplicación una disposición de Derecho nacional contraria a la cláusula 5, apartado 1, del Acuerdo Marco, siendo de aplicación sin embargo la interpretación conforme. De ello se desprende que la exigencia de interpretación conforme obliga a los órganos jurisdiccionales nacionales a modificar, en caso necesario, su jurisprudencia reiterada si esta se basa en una interpretación del Derecho interno incompatible con los objetivos de una Directiva. Retraso en la organización de los procedimientos de selección. Ley de Presupuestos con restricciones en la oferta de empleo público. La cláusula 5.1 a) del AM debe interpretarse en el sentido de que consideraciones puramente económicas, relacionadas con la crisis económica de 2008, no pueden justificar la inexistencia, en el Derecho nacional, de medidas destinadas a prevenir y sancionar la utilización sucesiva de contratos de trabajo de duración determinada.

(STJUE de 3 de junio de 2021, asunto C-726/19)

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