AN. Convenios colectivos que premian el no disfrute de los permisos legalmente establecidos: solo cabría respecto de aquellos que se consideran neutros, como el permiso por matrimonio, por fallecimiento o por cambio de domicilio

Convenios colectivos. Reconocimiento como premio de continuidad del derecho al devengo de un día de descanso adicional por cada semestre en que el trabajador mantenga una asistencia ininterrumpida al trabajo, siendo considerados solo a estos efectos los días de trabajo efectivo y los de vacaciones y descansos reglamentarios.

Debe analizarse si la exclusión de determinadas ausencias resulta o no contraria a la legalidad vigente. Aunque los negociadores de un pacto colectivo son libres a la hora establecer ventajas en favor de aquellos trabajadores que opten por no disfrutar de permisos legalmente establecidos, es preciso que tal decisión no implique una discriminación indirecta por razón de sexo. Así, no existe tal discriminación cuando se trata de la licencia por matrimonio, el permiso por fallecimiento de familiar o el de cambio de domicilio, por cuanto se consideran permisos neutros. No ocurre lo mismo respecto de aquellos permisos que impliquen el ejercicio de derechos fundamentales, como el de libertad sindical, o el establecido para concurrir a exámenes, al verse afectado el derecho a la educación. En cuanto al denominado permiso de horas por fuerza mayor del artículo 37.9 del ET, al estar vinculado a cuidados de familiares y convivientes y ser ejercitado mayoritariamente por mujeres, debe resolverse cualquier duda interpretativa que pueda surgir efectuando un enjuiciamiento con perspectiva de género, de manera que cualquier interpretación del convenio colectivo que en la práctica suponga un trato desfavorable por el uso de estas horas ha de suponer una discriminación indirecta por razón de sexo, proscrita por el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, sin que pueda considerarse que la mera lucha contra el absentismo sea una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato. En lo que se refiere a las suspensiones de contrato de los números 4 a 8 del artículo 48 del ET, el derecho que se reclama trae causa directa de lo establecido en el apartado 9 del propio artículo 48 del ET, al señalar que «Los trabajadores se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 4 a 8». Tal mandato implica que los trabajadores que disfruten de este permiso, aun encontrándose en situación de suspensión contractual, deben considerarse como efectivamente trabajando a todos los efectos, excepto del expresamente señalado en el apartado 2 del artículo 45, esto es, para devengar salario. Siendo el derecho que se reclama de naturaleza extrasalarial por mor del precepto referido procede acceder al mismo. En lo concerniente al permiso parental regulado en el artículo 48 bis del ET, está vinculado a los cuidados de personas dependientes, por lo que cualquier penalización de su disfrute implica discriminación indirecta por razón de sexo. Finalmente, con relación a la IT, los periodos de baja deben considerarse como efectivamente trabajados a efectos del premio de asistencia, en caso contrario, se estaría incurriendo en un supuesto de discriminación por enfermedad, no justificando la lucha contra el absentismo el otorgamiento de un trato peyorativo a aquellos trabajadores que hayan cursado procesos de IT respecto de aquellos que no los cursaron.

(SAN, Sala de lo Social, de 27 de enero de 2025, núm. 10/2025)