¿Cuándo puede un trabajador solicitar la extinción de su contrato y cobrar indemnización?

Twitter debe de estar batiendo récords de reducción de plantilla en el menor lapso posible. En la empresa del pájaro azul, se pueden encontrar todas las modalidades que pueden existir para abandonar una empresa: algunos trabajadores son despedidos, otros  se van de manera voluntaria, pero una de las formas que llama más la atención es la posibilidad que ofreció Elon Musk a los trabajadores de su nueva empresa, que no se sintieran comprometidos con su nuevo proyecto, de abandonarla recibiendo una indemnización. De esta forma, cualquier trabajador que quiera ser despedido puede cobrar una indemnización de tres meses de su salario.

Hay quien puede pensar que estas son cosas del otro lado del Atlántico, pero en España muchos trabajadores se acogen a jubilaciones anticipadas o bajas voluntarias con una indemnización propuesta por la empresa. Y, además, un trabajador puede, si se dan determinadas circunstancias, iniciar un procedimiento de extinción de la relación laboral por voluntad propia y al mismo tiempo solicitar que le sea abonada una indemnización por despido improcedente que, recordemos, es de 33 días de salario por año de trabajo, con un límite máximo de 2 años.

¿Por qué causas puede solicitar un trabajador la extinción de su contrato con indemnización?  

En el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores se recogen las siguientes causas:

• Cuando se produzcan modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.
• Por la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

• Según la jurisprudencia, el impago se produce cuando no se abona la nómina de manera continuada durante al menos tres mensualidades.
• Para que el retraso en el pago del salario pueda considerarse un motivo para la extinción del contrato por parte del trabajador, es necesario que el retraso se produzca de forma continuada y persistente.
• Para que actúe esta causa de extinción no es necesario que la conducta de impago o retraso en el abono del salario por el empresario sea culpable.

• Por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor.

Por la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

En el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores se recogen las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, que podrán ser acordadas por la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f), si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Cuando se produzcan modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo la empresa debe respetar lo siguiente:

• La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
• La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Si concurre el doble requisito de, por una parte, que la empresa modifique sustancialmente las condiciones de trabajo sin observar lo establecido al respecto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y, por otra parte, que esa modificación redunde en menoscabo de la dignidad del trabajador, este podrá solicitar la extinción de su contrato con la indemnización correspondiente a un despido improcedente.

Extinción del contrato por voluntad del trabajador por otros incumplimientos graves del empresario

Entre los incumplimientos graves por parte del empresario, no mencionados anteriormente, los más frecuentes que se suelen producir son:

• Acoso sexual.
• Acoso moral.
• Negación del empresario de reincorporar al trabajador a la situación previa a la modificación de condiciones de trabajo.

Una de las condiciones para estimar la extinción del contrato por incumplimiento grave del empresario es la vigencia de la relación laboral, por lo que el trabajador debe permanecer en la empresa hasta que su demanda sea estimada por el juzgado. Si la empresa despide al trabajador después de presentar la demanda, este debe impugnar el despido.

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José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-