Diferencias entre despido nulo e improcedente

Cuando una empresa decide el despido de un trabajador este puede ser procedente, improcedente o nulo. Cada una de estas tres tipologías de calificación de un despido tiene diferentes consecuencias para la empresa y el trabajador que conviene conocer.

Una de las diferencias entre estas calificaciones que puede tener un despido es la relativa al coste que supone para la empresa. En este sentido, nos podemos encontrar con las siguientes situaciones:

• Despido procedente: la extinción del contrato se produce sin indemnización ni salarios de tramitación, salvo en el caso de extinción por causas objetivas. En este caso el trabajador tiene derecho a una indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
• Despido improcedente o nulo: el trabajador tiene derecho a indemnización y salarios de tramitación. En el año 2020 la indemnización media por trabajador despedido con un contrato indefinido se situaba en 16.235 €.

En la sección 4ª del capítulo III del título I del Estatuto de los Trabajadores (ET)se regula la extinción del contrato de los trabajadores, en donde podemos encontrar estos tres tipos de calificación de un despido.

¿Cuándo se considera que un despido es nulo?

Será nulo el despido en los siguientes casos:

• Cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
• Cuando se produzca en los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) del ET, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• En el caso de las trabajadoras embarazadas, cuando se produzca desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión indicado anteriormente.
• El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de permisos para el cuidado de hijos o familiares.
• El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia para atender al cuidado de hijos, tanto por naturaleza como por adopción.
• El de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando de la excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retribuida.
• El de las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual por el ejercicio de derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en el ET para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d) del ET, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

¿Cuáles son las consecuencias de un despido nulo?

El despido nulo supone que el trabajador tenga que ser readmitido de forma inmediata en la empresa, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

La empresa podrá descontar de los salarios de tramitación los importes percibidos por el trabajador si durante ese tiempo el trabajador hubiera encontrado otro empleo y su colocación fuera anterior a la sentencia. En este caso el empresario debe probar lo percibido para su descuento de los salarios de tramitación.

¿Cuáles son las consecuencias del despido improcedente?

El despido improcedente se regula en el artículo 56 del ET y sus principales consecuencias son las siguientes:

• Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
• En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo. Si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, podrán descontarse de los salarios de tramitación dichas cantidades.
• En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
• Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación.

Improcedencia del despido por defectos de forma

La forma de comunicar el despido es importante ya que un despido puede ser declarado improcedente por defectos de forma a la hora de comunicarlo. Si se da este caso, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el despido anterior.

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José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-