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TSJ. Despido de trabajadores enfermos: el reconocimiento de la improcedencia y la ausencia de una causa clara en la carta de despido no siempre es un indicio de discriminación

Enviado por Editorial el Mié, 27/09/2023 - 07:36
Despido; inversión de la carga de la prueba; discriminación por enfermedad. Empleado de una oficina mete sus cosas en una caja

Despido disciplinario. Discriminación por enfermedad. Inversión de la carga de la prueba. Pretensión de nulidad. Despido acaecido una vez vigente la Ley 15/2022. Empresa que tiene conocimiento de la enfermedad que padece la trabajadora con carácter previo a su contratación, habiendo sido aquella diagnosticada de cáncer de mama y sometida a intervención quirúrgica y tratamiento. Carta de despido en la que la empresa reconoce su improcedencia y no incluye una explicación suficiente de la causa.

El nudo gordiano del litigio no se encuentra en si la situación de la trabajadora se puede calificar de discapacidad por padecer una enfermedad de larga duración o de previsible larga duración, pues la aplicación de la Ley 15/2022 permite eludir esa cuestión y aplicar indistintamente la discapacidad o la enfermedad como eventuales causas de discriminación. El nudo gordiano del litigio se encuentra, sin embargo, en que no se ha acreditado ningún indicio de discriminación, tanto si la causa es la discapacidad como si es la enfermedad. El régimen de ambas causas de discriminación (discapacidad o enfermedad) no difiere sustancialmente pues el despido de una persona trabajadora con discapacidad o enferma no conduce de manera automática a la calificación de nulidad. En ambos casos, y como además ocurre con las demás causas de discriminación (salvo que su protección legal esté reforzada con una prohibición de despido automático), la nulidad exige acreditar que el despido se produjo por causa de discapacidad o enfermedad. Hemos de partir de que, cuando la trabajadora fue contratada por la empleadora, ésta ya conocía su enfermedad. Por lo tanto, la enfermedad no impidió la contratación. Tampoco consta que durante la vigencia de la relación laboral se hubieran producido circunstancias que, por causa de la enfermedad o de su tratamiento, hubieran afectado al desempeño del trabajo. De hecho, la trabajadora no ha estado en situación de IT a lo largo de la vigencia de la relación laboral, ni en concreto lo estaba, ni se acreditó que fuera previsible que lo estuviese, en el momento de comunicación del despido (casi un año después de su contratación), lo que excluye la idea del despido reactivo a una baja por IT. A lo que se agarra la recurrente como indicio de discriminación es a que la empleadora reconoció el despido como improcedente en el mismo momento en que se le comunicó. Pero esto supone confundir lo que es la vulneración de la legalidad constitucional con lo que es la vulneración de la legalidad ordinaria: un despido puede ser procedente o improcedente, y en cualquiera de los dos casos, puede ser discriminatorio o no. Consecuencia de esa distinción, la empresa, una vez se acreditan indicios o principio de prueba de discriminación, no está obligada a acreditar que el despido es procedente, sino que a lo que está obligada es a justificar su actuación en causas objetivas, suficientemente probadas, aplicadas proporcionalmente y sin relación con las causas de discriminación invocadas. En todo caso, todo esto (que no es lo mismo que probar la procedencia del despido) pertenece a la segunda parte de la argumentación en los supuestos de alegación de discriminación, es decir, una vez aportados indicios de su existencia (primera parte de la argumentación). En el caso se produce una inexistencia de indicios de discriminación y, por tanto, no concurre una inversión de la carga de la prueba. Se confirma la improcedencia del despido declarada en instancia.

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 8 de junio de 2023, rec. núm. 1527/2023)

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