Igualdad y no discriminación LGTBI en las empresas

El Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, publicado en el BOE del 9 de octubre y en vigor el 10 de octubre, desarrolla reglamentariamente la obligación empresarial establecida en el artículo 15.1 de la «Ley trans», de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que deberá incluir un protocolo frente al acoso y la violencia.

¿Qué empresas estarán obligadas a negociar esas medidas?

Lo estarán las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla, para el resto será voluntaria.
Para calcular el número de personas trabajadoras que da lugar a esta obligación se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y la forma de contratación laboral.

A estos efectos, se incluirán las personas:

• con contratos fijos discontinuos;
• con contratos de duración determinada;
• contratadas para ser puestas a disposición;
• con contrato a tiempo parcial, computándose como una persona trabajadora más, con independencia del número de horas de trabajo.

Cuando sea necesaria la constitución de una comisión negociadora (tal como se indica más adelante), este cómputo se hará el día de la constitución de dicha comisión y se mantendrá inalterado hasta que concluya el período de vigencia de las medidas planificadas, aun cuando el número de personas trabajadoras se sitúe por debajo de 51.

A las personas anteriores se sumarán las que hayan tenido contratos de duración determinada en cualquier modalidad que, habiéndose extinguido en el momento de efectuar el cómputo (último día de los meses de junio y diciembre de cada año), hubieran estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores. En este caso, cada 100 días trabajados o fracción se computará como una persona trabajadora más.

¿A quiénes serán aplicables las medidas que se negocien?

Las medidas planificadas se aplicarán a la plantilla de la empresa y también a las personas trabajadoras cedidas por ETT durante los períodos de prestación de servicios.

El protocolo contra el acoso se aplicará a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro de su ámbito organizativo . También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.

¿Dónde se recogerán las medidas planificadas?

Las medidas serán objeto de negociación colectiva, diferenciándose los casos en que exista o no convenio colectivo aplicable.

• En el caso de que exista convenio, se negociarán en sus ámbitos respectivos (empresarial o superior a la empresa). Para los convenios colectivos firmados antes del 10 de octubre de 2024 (fecha de entrada en vigor del Reglamento), la comisión negociadora se reunirá para abordar exclusivamente la negociación de las previstas en el anexo I de la norma que presentamos.
• En el supuesto de que no exista convenio:
  • las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras negociarán las medidas planificadas a través de acuerdos de empresa;
  • las empresas que carezcan de esa representación negociarán las medidas a través de una comisión negociadora.

Esta comisión estará constituida por la representación de la empresa (máximo 6 miembros) y por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos y los sindicatos representativos en el sector al que pertenezca la empresa (máximo 6 miembros).

Habrá de tenerse en cuenta que (1) la parte social de esa comisión negociadora estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones sindicales que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días hábiles, ampliables en otros 10 días hábiles si ninguna respondiera en el primer periodo, y que (2) si no se obtuviera respuesta en ese nuevo plazo, la empresa podrá proceder unilateralmente a la determinación de las medidas planificadas.

En los casos en que existan centros de trabajo con representación legal de personas trabajadoras y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuenten con ella y, por otro, por personas integrantes de la parte social, constituida conforme a los párrafos anteriores, en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con ella. En este caso, la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes, social y empresarial.

¿Qué plazos se establecen para llevar a cabo la negociación de las medidas?

El Reglamento establece los siguientes plazos máximos para la constitución de la comisión negociadora con la que se iniciará el procedimiento de negociación de las medidas planificadas:

• 3 meses siguientes al 10 de octubre de 2024 (hasta el 10 de enero de 2025) si la empresa obligada por la norma que se presenta:
  • Cuenta con convenio colectivo o acuerdo de empresa.
  • Carece convenio colectivo de aplicación y cuenta con representación legal de las personas trabajadoras.
• Debe tenerse presente que para las empresas que el 10 de octubre de 2024 no estuviesen incluidas en el ámbito de aplicación de este Reglamento, el plazo señalado de 3 meses empezará a contarse desde el momento en que tengan más de 50 personas trabajadoras en su plantilla.
• 6 meses contados desde el 10 de octubre de 2024 (hasta el 10 de abril de 2025) para las empresas que, teniendo la obligación de negociar medidas planificadas, no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras.

¿Qué sucederá si no se alcanza acuerdo sobre las medidas o no se incluyen en el convenio colectivo de aplicación?

El Reglamento establece que cuando se dé este caso una vez transcurridos 3 meses desde el inicio del procedimiento de negociación, las empresas aplicarán las medidas establecidas en el Reglamento hasta que entren en vigor las que posteriormente se puedan acordar mediante convenios colectivos o acuerdos de empresa.

¿Qué contenido tendrán las medidas planificadas?

Las medidas planificadas, a partir del mínimo establecido en el anexo I de la norma, podrán determinarse libremente por las partes, debiendo incluir un protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él, cuyo contenido habrá de ajustarse, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo II del real decreto.

Entre los contenidos mínimos mencionados, las medidas deberán contar con:

• Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
• Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
• Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
• Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla.
• Entornos diversos e inclusivos: se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
• Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.

El establecimiento, integrado en su caso en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, de infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.