Humano, demasiado humano: ¿«Hacer el amor» en el trabajo perjudica seriamente la continuidad de la relación de empleo?
Cristóbal Molina Navarrete
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén
Director académico del Laboratorio-Observatorio de Riesgos Psicosociales.
IAPRL (Instituto Andaluz de Prevención de Riesgos Laborales).
«Y sigo buscando todo el tiempo que te debo.
Y no lo encuentro.
Y sigo buscando un poema que te nombre
pero no encuentro el modo
de que quepa en un folio
entero el paisaje»
Marwan (Y no lo encuentro)
1. No es la primera vez que una noticia de tribunales franceses, en los que el asunto tiene que ver con algo tan humano como las relaciones amorosas (sexuales) en entornos de trabajo, con el «morbo» añadido de una deslealtad doble (infidelidad a la pareja, deslealtad a la empresa), salta las fronteras del país galo (hoy revuelto, mucho) y tiene eco en España. Basta recordar el asunto de la justicia francesa de orden social que consideró accidente laboral (art. L 411-1 Código de Seguridad Social francés –modificado por la Ley n.° 2023-270, de 14 de abril de 2023–) morir de un infarto, haciendo el amor con una amante en un hotel, en viaje de negocios y habitación distinta a la suya. Para la abogacía de la empresa no podía calificarse como tal, porque era claramente un asunto totalmente privado, sin que la empresa pueda tener control alguno ni incidencia sobre el mismo, porque es, y no podía ser de otro modo: «una relación extramatrimonial con una perfecta desconocida».
En cambio, para la justicia francesa sería algo normalizado, esto es: «una relación sexual forma parte de los actos de la vida corriente, al igual que tomar una ducha o comer».
El resultado fue que «la ofendida» obtuvo una protección económica mayor, con la mejora de una pensión (vitalicia) sobre la retribución previa «del ofensor». En fin, sabido es ese refrán que recuera que «los duelos con pan son menos».
2. Hoy, las redes sociales en España (vid. el siempre interesante comentario del profesor Eduardo Rojo) se hacen eco de una noticia aparecida en un célebre medio francés, Le Monde, en el que, con más sofisticación, pero no me parece que menor «morbo», el asunto se vincula con las relaciones amorosas en las empresas, ahora entre la dirección de recursos humanos –el poder de la empresa– y la representación sindical de las personas trabajadoras –el contrapoder–. En otros términos, aquí el romance o idilio se dio entre quien representa los intereses de la empresa en la gestión de personal y quien representa los intereses del personal, sin que fuese desvelado en ningún momento. ¿Y qué ha dicho en este caso la justicia en la cuna de las libertades individuales, incluida la de confraternización humana?
La Sentencia de la Corte de Casación francesa de 29 de mayo de 2024 (recurso n.º 22-16.218) ha confirmado que la persona que ejerce como responsable de recursos humanos, investido de la facultad de representar a su empresa en el ámbito de las relaciones colectivas de trabajo, al ocultar la relación íntima que había mantenido durante varios años con otra trabajadora, que ejercía la función de representación del personal, incumple gravemente su deber de lealtad y, por lo tanto, hace imposible su permanencia en la empresa, se pruebe o no un perjuicio a esta. Y ello en la medida en que esta relación no constituiría solo un dato de privacidad, sino que se vincula con sus deberes profesionales, por ser susceptible de afectar al buen desempeño (conflicto de intereses constitutivo de una situación de deslealtad a la empresa). En el asunto, se deduce que los tribunales franceses requieren de quien dirige el departamento de recursos humanos un deber de transparencia amorosa cuando se pueda derivar, de ella, un conflicto de intereses para la empresa, aunque no medie ningún perjuicio probado, so pena de faltar a su deber de lealtad («manquement à son obligation de loyauté»).
3. En cualquier Derecho civilizado, desde luego en el francés y en el español, un dato extraído de la vida privada, protegido ex artículo 8 del Convenio Europeo de Derechos Humanos –CEDH–(Sentencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 9 enero 2018, López Ribalda y otros c. España), más si es íntimo (relaciones sentimentales, prácticas sexuales) de una persona trabajadora no puede, en línea de principio, justificar una sanción, menos el despido. La excepción viene cuando va más allá y constituye un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones contractuales, como el deber de buena fe ex artículo 5.a) del Estatuto de los Trabajadores –ET– (depurado de sus más viejas concepciones institucionalistas, típicas de viejos y moralistas regímenes paterno-autoritarios, de deber general de lealtad o deber de fidelidad –denominación en la Ley del contrato de trabajo–; Sentencia del Tribunal Constitucional 146/2019, de 25 de noviembre). Las relaciones sexuales (podríamos llamarlas amorosas, desde luego, pero hablamos de sexo –en tiempo de trabajo, por supuesto–) cuando se producen, con el debido consentimiento, claro, en un entorno de prestación de servicios asalariados (en relaciones sociales de trabajo productivo) no es solo un asunto privado, constituye también una fuente de riesgos para la estabilidad de la relación de empleo, hasta poder culminar en despido.
No reflexionamos en el vacío de la especulación doctrinal, o bajo el influjo del notable incremento de temperaturas del tiempo de estío que vivimos, sino que, de nuevo, la inspiración para el análisis «científico-social» proviene de la práctica (no propia, sino aprendida), de la experiencia del foro judicial social. Sería el caso de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1638/2024, de 15 de marzo. Revocando la sentencia de instancia, que calificó el despido como improcedente (readmisión o indemnización a él con 13.213 €, a ella con 2.343), valida la procedencia del despido de una pareja, estando empleados ambos integrantes del matrimonio en la empresa (un club de pádel), por la transgresión de la buena fe contractual que supondría el acto de haberse encerrado en la caseta de las instalaciones realizando el acto sexual entre ellos (el marido era el encargado de mantenimiento, la mujer realizaba la limpieza del centro). Adicionalmente se les imputaban incumplimientos de su jornada, siendo apercibidos por ello, pero perpetuarse en la conducta (ej. llegar tarde al trabajo con más de una hora de retraso durante el mes de enero sin causa justificada; suplantación mutua en el fichaje para el registro de jornada; la prolongación del tiempo diario para desayunar y comer). Todo ello infringiría de forma grave no solo el artículo 54 del ET, sino el código de conducta colectivo de la empresa (la empresa, The Padel Club, SL, se rige por el código de conducta laboral fijado en el Convenio colectivo estatal de instalaciones deportivas –arts. 46 y ss.–).
4. Para la sentencia recurrida la carta desprendía un tono moralista y de victoriano puritanismo («tono de censura ante la realización de algún tipo de acto sexual, estigmatizando el mismo»), probándose que estaban encerrados y que la práctica sexual no estaba identificada (los testimonios «solo [lo] pudieron oír en los pocos minutos de espera»). Algo que sería relevante, porque lo censurable no sería la realización de un acto sexual en sí mismo, sino el abandono del puesto de trabajo que implique su práctica, por lo que probándose que no fue un tiempo excesivo (solo «unos pocos minutos» –en fin, suponemos que lo normal–) y que no hubo perjuicio alguno (siquiera sea en forma de escándalo, que perjudique la reputación social de la entidad deportiva sin ánimo de lucro), la sanción debió ser más leve. De ahí que, como en su día concluyeran los tribunales franceses respecto del recordado caso de la infidelidad, hoy hay que normalizar estas prácticas tan humanas en el trabajo, de modo que sería «indiferente» el destino del tiempo distraído del trabajo durante la jornada, por lo que montaría tanto, tanto montaría destinar «el tiempo de dejación de sus obligaciones encerrados en la caseta ya fuere para jugar al ajedrez, al parchís, escuchar música o para solazarse íntimamente».
En suma, el reproche sería solo en el plano ético, limitándose jurídicamente a una sanción leve. No pensará lo mismo la sala de suplicación, que, como la empresa, sí ve diferencia jurídica entre estos diversos juegos entre parejas (jugar al amor y jugar al parchís –al margen, claro, del grado de estimulación de uno y otro–).
Para la sala, avalando el criterio de la empresa (escandalizada por comparar jugar al parchís con hacer el amor durante el trabajo, algo que no le parece serio –dicho sea de paso, a mí tampoco–), de un lado, el abandono del trabajo sí tendrá consecuencias de relevancia, porque, urgidos para que colaborasen con dos operarios de la empresa externa contratada para hacer una descarga y la colocación de equipamientos que traían (bicicletas para el gimnasio), no pudo ser hasta pasado un tiempo, por no hallarse disponible. De otro, porque, dado que en ese momento el club estaba ocupado por personas socias, puso en riesgo concreto el buen nombre del club. En suma, la conducta no solo sería irregular (disponen de tiempo e instalaciones de la empresa para usos desviados), sino agravada por las circunstancias (actuación en hora de máxima actividad y, por lo tanto, en el que se espera del personal máxima disponibilidad para prestar sus servicios), por lo que concurriría la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza ex artículo 54 del ET, al margen del daño específicamente producido (que es un tipo de infracción laboral de conducta, no de resultado, Sentencia del Tribunal Supremo 750/2023, de 17 de octubre).
5. El asunto conoce otro aspecto jurídico interesante y de actualidad legal, que no deja de tener, además, su relevancia para la comprensión de la importancia del entorno social y de lo cultural (ambiente externo) para comprender adecuadamente el desenvolvimiento humano de las relaciones de producción. Me refiero ahora a la línea de defensa jurídica de la pareja demandando la nulidad del despido por tener, a su juicio, un trasfondo racista. La condición de inmigrantes (un tipo de inmigrantes «racializados», se dice), a los que se presume un especial modo apasionado de entender la vida, dentro y fuera del trabajo, estaría en la causa profunda del despido y, cómo no, piden una indemnización por daños morales de 30.000 euros. Sin embargo, tras la advertencia en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación a la letrada de la pareja, para que moderara su tono acusatorio, seguido de pancartas en las instalaciones de la empresa, insultando al empleador y llamándole «racista explotador», convocatoria de manifestaciones en las instalaciones de la empresa y en el juzgado el día de la vista, se omitió la menor prueba de racismo y se desistió en conclusiones de la nulidad (excusando que no tenían grabadora, por lo que no pueden probar ser víctimas de un delito de odio). Para la defensa de la parte actora sería inaceptable tal conducta y debería merecer un reproche por temeridad procesal ex artículos 75.4 y 97.3 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (LRJS).
La defensa de la empresa hace una reflexión más general en torno a este tipo de prácticas procesales. Entiende que hace «flaco» favor a la jurisdicción permitir, sin consecuencia, la acusación gratuita, el insulto y la calumnia, convirtiendo en un «circo» el procedimiento laboral. Acusar sin causa, condenar públicamente de unos delitos inexistentes y pedir indemnizaciones altas es una conducta tan reprobable como habitual (el modus operandi de determinados «profesionales») (FJ Quinto). Para la sala social no es asumible la petición letrada de la empresa, porque, siendo potestativa para el órgano judicial, la multa de temeridad exige un conocimiento cierto de la ilicitud (dolo) y prueba indubitada al órgano judicial y la mala fe procesal la prueba de ser notoria la pretensión de demandar sin causa justificativa alguna. El desistimiento de la nulidad no puede ser prueba de ninguno de esos supuestos.
Justamente, como es sabido, el Real Decreto-ley 6/2023, de 19 de diciembre, modificó el artículo 97.3 de la LRJS, para incluir un cuarto supuesto de sanción por abuso del proceso jurisdiccional social. De modo que, al supuesto de temeridad, mala fe y de ausencia injustificada al acto de conciliación (o mediación), añade la facultad del órgano judicial de imponer sanción económica «cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión […] en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación». Aunque es evidente que esta reforma no implica el deber de acordar en la conciliación previa, por el temor a que la sentencia coincida con la pretensión «en lo sustancial», sí implica, en prevención o corrección del riesgo de abuso del servicio público de justicia social (uso irresponsable y, en cierto punto, insostenible, del derecho de acceso a los tribunales), una mayor obligación de actuación de buena fe negocial en ella, por lo general por parte de la empresa, que es la que va a ocupar, usualmente, la posición de demandada.
6. Volviendo a nuestro tema, las manifestaciones de amor (y sexo) en tiempo de trabajo, las prolongadas jornadas laborales intensifican el contacto social y, por tanto, pueden hacer saltar la «chispa del amor». Estas relaciones no son generales, sí normalizadas. No hay estadísticas fiables del porcentaje de relaciones amorosas (con o sin muestras en prácticas sexuales) en el trabajo, pero podría estar en el 30%. Una encuesta de Amazon reveló que el 61% de quienes viven en España estaría dispuesto a mantener una relación sentimental en el trabajo, aunque solo uno de cada tres lo visibilizaría, por miedo a represalias. Los romances en el trabajo, junto a sus beneficios en términos de bienestar, generan riesgos para la estabilidad de su empleo, incluso para la salud, más allá del amor no consentido (violencia sexual). Así se afirma en El romance en el trabajo. Amor, sexo y otras historias (2024).
En este contexto, parece ingenuo, o mojigato, pensar que el amor no forma parte de las relaciones de trabajo de manera normalizada y, en consecuencia, han de asumirse los «usos amorosos-sexuales socialmente razonables». Y ello al igual que la ley y el Tribunal Europeo de Derechos Humanos aceptan usos personales de los equipos digitales (ej. facilitarían el acceso a la pornografía, que no es causa de despido, si no reduce el rendimiento y está en el centro del debate político-social por la exigencia de las certificaciones electrónicas de edad), salvo que perjudiquen al funcionamiento de la empresa, naturalmente. Soy consciente de la perplejidad que puede causar esta afirmación, porque a la general diferenciación entre lo personal y lo laboral que edifica la regulación y gestión de las relaciones de trabajo, se sumaría la práctica desconfianza empresarial con las mismas, a veces expresadas en códigos internos.
De este modo, si las relaciones sentimentales en el trabajo están mal vistas en el seno de muchas empresas, porque se presume perjudica el rendimiento (como las dificultades de convivencia laboral cuando se producen las rupturas –igualmente inexorables–), de modo que muchos deciden tomar la drástica decisión de despedir a quienes integran la relación, más negativa, incluso prohibitiva, será la visión sobre prácticas de este tipo realizadas en el entorno de trabajo. Conviene advertir que no existe prohibición normativa de la creación de tales relaciones en España, teniéndose por nulos y discriminatorios los despidos basados en esta causa (arts. 55.5 ET y 108.2 LRJS en relación con los arts. 14 y 18 Constitución española, así como art. 8 CEDH y art. 21 Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea), sin que puedan encubrirse como justificados por distracciones o falta de implicación y rendimiento. Por supuesto, no faltan, como se decía, los códigos éticos internos que sí las prohíben, pero sus cláusulas deben ser tenidas como nulas de pleno derecho, si se refiere al desarrollo de relaciones de pareja o de prácticas sexuales entre personas empleadas extramuros de la relación de trabajo, pudiéndose justificar la sanción si generan consecuencias negativas en la actividad empresarial (ej. perjuicio a la empresa, aun reputacional; conflictos de interés; tratos de favor o fugas de información, etc.) y profesional (ej. pérdida de rendimiento, toxicidad de climas laborales, etc.), así como, incluso, prohibir prácticas sexuales si se dan durante el desempeño laboral. Además, como es lógico, de fijar en esos códigos de conducta ética deberes de transparencia si se pueden derivar conflictos de intereses, tanto respecto del personal de la empresa como de terceras personas (clientela, proveedores, etc.).
7. Honestamente, creo que ha habido un exceso de censura ético-social en el caso. No es la experiencia más reconfortante la práctica enjuiciada en el caso, pero entiendo que tampoco la hace acreedora de una sanción tan grave como la de despido, pudiéndose haber gestionado la reprobación debida por la vía suspensiva. Sin normalizar las prácticas sexuales entre parejas laborales (estables o esporádicas) en el seno de los entornos de trabajo, pues están concebidos para otros desempeños, no pueden tampoco ser criminalizadas o sancionadas al máximo nivel, teniéndola como agravada, como hace, con exceso, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña.
Hay que predicar la prudencia en forma de control de los momentos más efusivos del amor en el trabajo. Prudencia que, de buena fe, debe darse en ambas partes. Las personas empleadas deben contenerse en concretar su amor durante el trabajo y las empresas no deben dar rienda suelta a su máxima expresión de poder de disciplina, el despido. No está prohibido mantener relaciones de índole sentimental (romances) en el trabajo, incluso puede tener efectos saludables (lo contrario las de desamor), pero sí es exigible que las personas empleadas tengan una buena gestión de sus deseos, sentimientos y emociones, para preservar en sus justos límites lo personal y lo profesional. Por más que el ser humano no pueda levantar muros estancos entre ambos espacios.
En suma, las relaciones laborales, como relaciones sociales de producción y reproducción, son multidimensionales, por lo que es inexorable la integración de la dimensión amorosa (romances, sexo, desamor, etc.), sin falsos puritanismos, con todos los efectos (directos e indirectos) que es susceptible de generar en los entornos de trabajo diario: los mejores (placer, bienestar y calidad de vida) y, cómo no, los peores (complejos, estigmas, violencia sexual, acoso). Normalmente serán estos últimos los protagonistas de la actualidad, de los estudios, de las regulaciones y de las sentencias, por eso en esta entrada hemos preferido poner el acento en los primeros, aunque tampoco tengan un final feliz. Pero, ya se sabe, son pocas ya las historias que terminan como los viejos cuentos: «fueron felices, comieron perdices y se dieron al frenesí». ¡Feliz verano!