La protección sociolaboral en la «Ley trans»

La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, se ha publicado en el BOE de 1 de marzo y entrará en vigor el 2 de marzo de 2023.

El ámbito del trabajo, como apunta la profesora Marta Arrúe Mendizábal en el último número de la Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, continúa siendo un espacio adverso para las personas LGTBI y, de manera muy especial, para las personas trans. La publicación hoy de la controvertida «Ley trans» supone un importante avance para la protección de los derechos de estas personas, principalmente por el reconocimiento de su libertad individual para decidir, exteriorizar y vivir de acuerdo con el sexo con el que cada cual se reconoce.

Sin perjuicio de la referencia que haremos a continuación al contenido de esta norma, emplazamos a una lectura detenida tanto de su texto como del estudio mencionado donde la autora, además de analizar la tutela antidiscriminatoria del colectivo trans en el entorno laboral y valorar las medidas laborales que impulsan esta igualdad de trato, se detiene en algunos de los aspectos más cuestionados de esta Ley 4/2023, especialmente en el derecho a la identidad sexual y a la expresión del género.

Aquí nos limitaremos a destacar las medidas de carácter laboral contenidas en algunos preceptos de la ley y a mencionar los cambios que, para la acomodación a las exigencias y previsiones derivadas de ella, se proyectan en sus disposiciones finales sobre normas que afectan particularmente a nuestro ámbito.

Respecto a las medidas en el ámbito laboral, mientras que el artículo 14 establece la obligación que asiste a las Administraciones públicas, en el ámbito de sus competencias, de tener en cuenta, en sus políticas de empleo, el derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de las causas previstas en esta ley, listando el objeto de las medidas adecuadas y eficaces a tal fin, el artículo 15 se centra en la obligación que incumbe a las empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las mismas. Para su cumplimiento, se señala el medio y el plazo. El medio será el pacto a través de la negociación colectiva y el acuerdo con la representación legal de las personas trabajadoras, emplazando a un posterior desarrollo reglamentario el contenido y alcance de esas medidas. El plazo del que se dispondrá es de 12 meses a partir del 2 de marzo de 2023.

Además, se establece que a través del Consejo de Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de las causas contenidas en la ley.

Por otra parte, el artículo 62.2 y 3 de la ley señala, para las Administraciones públicas y para las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios, respectivamente, la obligación de adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en ella, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.

Por lo que se refiere a los cambios en las normas, contenidos en la parte final de la ley, destacamos los siguientes:

• Modificación del Estatuto de los Trabajadores (vid. cuadro comparativo). La disposición final decimocuarta introduce cambios en el articulado del Estatuto para:

•  introducir la cláusula de no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales;

• remitir a la «Ley trans» respecto a las responsabilidades en que incurrirán las personas empleadoras por incumplir la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y violencia dirigida a personas LGTBI;

•  eliminar las referencias a las víctimas de violencias sexuales; 

• circunscribir a 6 meses (antes entre 6 y 12 meses) el tiempo de duración inicial en el que la empresa está obligada a reservar el puesto de trabajo de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o del terrorismo que se ven obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios y eliminar, una vez terminado ese periodo, la posibilidad recogida hasta ahora de optar por extinguir el contrato con derecho a indemnización de 20 días-12 mensualidades; y

•  especificar que el término «madre biológica» incluye también a las personas trans gestantes.

• También la disposición final decimosexta opera cambios equivalentes a los expuestos sobre la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público.

• Con fin de incluir la cláusula de prohibición de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género y características sexuales, aunque sin efecto real, puesto que el cambio ya se halla incorporado en la letra f) del artículo 43.3 de la Ley de Empleo publicada también hoy, la disposición final decimoquinta modifica el texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, que, como se ha indicado en esta página, está prácticamente derogado en su totalidad.

• Modificación de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. La disposición final sexta da nueva redacción a los apartados 12 y 13 bis del artículo 8 (infracciones muy graves en materia de relaciones laborales individuales y colectivas); a la letra d) del apartado 2 del artículo 10 bis (infracciones muy graves en materia de derechos de información, consulta y participación de los trabajadores en las sociedades anónimas y sociedades cooperativas europeas), y al artículo 16.1 c) (infracciones muy graves de los empresarios, de las agencias de colocación, de las entidades de formación o aquellas que asuman la organización de las acciones de formación profesional para el empleo programada por las empresas y de los beneficiarios de ayudas y subvenciones en materia de empleo y ayudas al fomento del empleo en general), tipificando como muy graves las conductas discriminatorias y el acoso por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales, así como la solicitud, en el marco de procesos de selección, de datos personales al respecto.

• Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social. La disposición final duodécima introduce un nuevo apartado 5 en el artículo 17 para ampliar la legitimación en los procesos para la defensa de los derechos LGTBI.

Así, se establece que, para la defensa de los derechos e intereses de las personas víctimas de discriminación por orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales, además de las personas afectadas y siempre que cuenten con su autorización expresa, estarán también legitimados los partidos políticos, las organizaciones sindicales, las organizaciones empresariales, las asociaciones profesionales de personas trabajadoras autónomas, las organizaciones de personas consumidoras y usuarias y las asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales o de sus familias.

Además, cuando las personas afectadas sean una pluralidad indeterminada o de difícil determinación, la legitimación para demandar en juicio la defensa de estos intereses difusos corresponderá exclusivamente a los organismos públicos con competencia en la materia, a los partidos políticos, las organizaciones sindicales, las organizaciones empresariales, las asociaciones profesionales de personas trabajadoras autónomas, las organizaciones de personas consumidoras y usuarias y las asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de los derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales o de sus familias.

Por último, se indica que la persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso discriminatorio por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

• Modificación de la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa y de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil. Las disposiciones finales cuarta y quinta introducen cambios para, como en el caso del orden social, ampliar la legitimación en los procesos contenciosos y civiles para la defensa de los derechos LGTBI.

• Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal. La disposición final tercera da nueva redacción al artículo 11.1 (derechos de los trabajadores) para incorporar la cláusula de no discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.

• Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo. La disposición final novena, con el mismo fin, da nueva redacción al artículo 4.3 a), incluyendo ese derecho entre los que tienen los trabajadores autónomos en el ejercicio de su actividad profesional.

• Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud. La disposición final séptima da nueva redacción a la letra k) del artículo 17 para introducir la no discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características sexuales en el listado e derechos individuales de este personal.

• Ley 12/2009, de 30 de octubre, reguladora del derecho de asilo y de la protección subsidiaria. La disposición final décima da nueva redacción a su artículo 3 para añadir, entre los motivos que recoge este precepto para el reconocimiento de la condición de refugiado, la persecución por motivos de identidad sexual.

Por último, solo mencionar que la disposición final decimonovena faculta al Gobierno para dictar cuantas disposiciones resulten necesarias para el desarrollo y ejecución de esta ley, lo que habrá de realizar en el plazo de un año desde su entrada en vigor (recuérdese, 2 de marzo de 2023), plazo en el que, además, deberá habilitar por vía reglamentaria los procedimientos para la adecuación de documentos expedidos a personas extranjeras.