Publicado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad

En el BOE de hoy, 14 de octubre de 2020 (y corrección de errores en BOE del 19 de diciembre), se ha publicado el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre (con entrada en vigor a los 3 meses de su publicación), por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, teniendo origen, según su exposición de motivos, en el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. En dicha norma se introdujo la obligatoriedad de que todas las empresas con 50 o más personas trabajadoras elaboraran un plan de igualdad, estableciendo un registro en el que debían quedar inscritos todos los planes de igualdad (mediante la adición del apdo. 6 al art. 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo -LOIEMH-).

Con este real decreto también se pretende incluir los diversos criterios jurisprudenciales, como son los establecidos por la sentencia del Tribunal Supremo de 13 de septiembre de 2018, rec. núm. 213/2017, donde se aborda tanto la transparencia del proceso negociador, como el derecho a la negociación de todos aquellos sujetos llamados a formar parte de la comisión negociadora de los planes de igualdad de las empresas y, por la sentencia, también del Supremo, de fecha 13 de noviembre de 2019, rec. núm. 75/2018, donde se tiene en cuenta el derecho de las personas trabajadoras puestas a disposición por las empresas de trabajo temporal a que se les apliquen las medidas contenidas en el plan de igualdad de la empresa usuaria.

La norma analizada se articula en torno a cuatro capítulos. En el primero se determina el alcance subjetivo de los planes de igualdad y regula las cuestiones relacionadas con las empresas obligadas a negociar, elaborar e implementar un plan de igualdad; en el II se regula el mecanismo negociador que lleva a la elaboración del plan; en el III se especifica el contenido que debe tener dicho plan, y en el capítulo IV la obligación del registro.

Hay que tener presente que, conforme a la disposición transitoria única del real decreto, los planes de igualdad vigentes al momento de su entrada en vigor deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de 12 meses contados a partir del 14 de enero de 2021, previo proceso negociador. Esto supone que deberán estar adecuadas el 14 de enero de 2022.

• DISPOSICIONES GENERALES
• PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIóN DE LOS PLANES DE IGUALDAD
• CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD
• REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD Y DEPóSITO DE MEDIDAS Y PROTOCOLOS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZóN DE SEXO

DISPOSICIONES GENERALES

Objeto (art. 1)

El objeto de la norma es el desarrollo reglamentario de los planes de igualdad así como su obligación de registro tal y como dispone la anteriormente citada LOIEMH, y en las previsiones contenidas en los artículos 17.5 y 85.2 del Estatuto de los Trabajadores (ET).

ámbito de aplicación (art. 2)

En lo referente al ámbito de aplicación están incluidas todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del ET.

Para las empresas de 50 o más personas trabajadoras, las medidas de igualdad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.2 de la LOIEMH, deberán dirigirse a la elaboración de un plan de igualdad. En este mismo artículo 2 se indica que, cuando así lo establezca un convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo hubiera acordado en un procedimiento sancionador, (arts. 45.3 y 4 de la LOIEMH) les será de aplicación la norma analizada, salvo en lo que prevea el convenio. Para las demás empresas la elaboración e implantación será voluntaria.

La norma indica asimismo que las empresas que componen un grupo de empresas podrán elaborar un plan único para todas o parte de las que lo integran.

Cuantificación del número de personas trabajadoras de la empresa (art. 3)

Para ello, de tal forma que dé lugar a la obligación de elaborar un plan de igualdad, «se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, cualquiera que sea el número de centros de trabajo de aquella y cualquiera que sea la forma de contratación laboral, incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición. En todo caso, cada persona con contrato a tiempo parcial se computará, con independencia del número de horas de trabajo, como una persona más». Una vez alcanzado el umbral numérico nace la obligación de negociar y dicha obligación se mantiene aun cuando el número de personas se sitúe por debajo de 50 «una vez constituida la comisión negociadora y hasta que concluya el periodo de vigencia del plan acordado en el mismo, o en su caso, durante cuatro años».

PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Plazo para llevar a cabo la negociación (art. 4)

Con carácter general, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los 3 meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto anteriormente. No obstante, se establecen otros plazos en función de las circunstancias:

• Empresas que queden obligadas por convenio colectivo. Deberán iniciar el procedimiento de negociación dentro del plazo establecido en el convenio, o, en su defecto, dentro de los 3 meses posteriores a la publicación del mismo.
• Empresas que queden obligadas por acuerdo de la autoridad laboral en un procedimiento sancionador, en sustitución de las sanciones accesorias. El plazo para iniciar el procedimiento de negociación será el fijado en dicho acuerdo.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de 1 año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Procedimiento de negociación de los planes de igualdad (art. 5)

Se contemplan dos situaciones:

1. Empresas que cuentan con representación legal de los trabajadores

Constituirán una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras (comité de empresa, delegadas y delegados de personal, en su caso, o secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité).

La intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que sumen la mayoría de los miembros del comité de empresa o entre las delegadas y delegados de personal.

La composición de la parte social en la comisión negociadora será proporcional a su representatividad.

Especialidades

En las empresas con varios centros de trabajo negociará el comité intercentros si existe y tiene establecidas competencias para la negociación.

La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa se regirá por lo establecido en el artículo 87 del ET para los convenios de ese ámbito.

El procedimiento de negociación en aquellos aspectos no expresamente tratados en el presente reglamento será el establecido en el artículo 89 del ET.

2. Empresas que no cuentan con representación legal de los trabajadores

Crearán una comisión negociadora constituida por la representación de la empresa y por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación.

La comisión negociadora contará con un máximo de 6 miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de 10 días.

Si existen centros de trabajo con representación legal y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de 13 miembros por cada una de las partes.

La comisión negociadora podrá contar con apoyo y asesoramiento externo especializado en materia de igualdad en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz pero sin voto.

Obligaciones

• Deberá promoverse la composición equilibrada entre mujeres y hombres de cada una de ambas partes de la comisión negociadora, así como que sus integrantes tengan formación o experiencia en materia de igualdad en el ámbito laboral.
• Durante el proceso de negociación, se levantará acta de cada una de las reuniones de la negociación, que deberán ser aprobadas y firmadas con manifestaciones de parte, si fuera necesario.
• Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.
• En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.
• El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad.
• La empresa, constituida la comisión negociadora, y a los efectos de elaborar el diagnóstico de situación, deberá facilitar a las personas que la integran cuanta documentación e información resulte necesaria a los fines previstos.
• Las personas que integran la comisión negociadora, así como, en su caso, las personas expertas que la asistan deberán observar en todo momento el deber de sigilo.
• Ningún tipo de documento entregado por la empresa a la comisión podrá ser utilizado fuera del estricto ámbito de aquella ni para fines distintos de los que motivaron su entrega.
• Las personas que intervengan en la negociación de los planes de igualdad tendrán los mismos derechos y obligaciones que las personas que intervinieran en la negociación de convenios y acuerdos colectivos.

Competencias de la comisión negociadora (art. 6)

La comisión negociadora tendrá competencias en:

• Negociación y elaboración del diagnóstico (incluyendo un informe de resultados), así como de las medidas que integrarán el plan de igualdad.

• Identificación de las medidas prioritarias, a la luz del diagnóstico, ámbito de aplicación, medios materiales y humanos necesarios para su implantación, etc.

• Impulso de la implantación del plan de igualdad en la empresa.

• Definición de los indicadores de medición y los instrumentos de recogida de información necesarios para realizar el seguimiento y evaluación del grado de cumplimiento de las medidas del plan de igualdad implantadas.

• Impulso de las primeras acciones de información y sensibilización a la plantilla.

• Dotación de un reglamento de funcionamiento interno.

• Cuantas otras funciones pudieran atribuirle la normativa y el convenio colectivo de aplicación.

CONTENIDO DE LOS PLANES DE IGUALDAD

Diagnóstico de situación (art. 7)

El diagnóstico se erige en la primera fase en la elaboración del plan de igualdad y consiste en un proceso de toma y recogida de datos dirigido a identificar y estimar la magnitud de las desigualdades en la empresa. Partiendo de este diagnóstico se deberán prever las medidas, evaluables, que deberán adoptarse para alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

A partir de este diagnóstico se elaborará un informe que deberá formar parte del plan de igualdad. Se incluyen en la norma una serie materias que, al menos, deben ser diagnosticadas y que son coincidentes con las previstas en el artículo 46 de la LO 3/2007: desde el proceso de selección y contratación a la clasificación profesional, las condiciones de trabajo, las retribuciones, etc.

El diagnóstico debe referirse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa para identificar el grado de implantación de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el sistema de gestión de la empresa, incluyendo a las personas trabajadoras puestas a disposición, así como las que prestan servicios en centros de trabajo ajenos.

Debe tenerse en cuenta que en este real decreto, de cara a efectuar el análisis en que consiste el diagnóstico, se recoge un extenso anexo donde se fijan los criterios a seguir.

Específicamente se señala que «en todo caso, si el resultado del diagnóstico pusiera de manifiesto la infrarrepresentación de personas de un sexo determinado en determinados puestos o niveles jerárquicos, los planes de igualdad deberán incluir medidas para corregirla, pudiendo establecer medidas de acción positiva con el fin de eliminar la segregación ocupacional de las mujeres tanto horizontal como vertical, cumpliendo así el objetivo de igualdad de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de conformidad con lo previsto en su artículo 11 y en el artículo 17.4 del Estatuto de los Trabajadores».

Contenido mínimo de los planes de igualdad (art. 8)

Con ocasión de la enumeración de contenidos y fijación de sus estructuras, define la norma los planes de igualdad, señalando que, tanto si son de carácter obligatorio como si lo son voluntarios, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes aquellas a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Hasta 11 elementos se designan como contenido mínimo de los planes de igualdad:

• Determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o, en el supuesto de grupo de empresas, un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
• Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
• Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
• Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.

Se señala, además, la necesaria singularización del plan de igualdad al preceptuarse en el artículo 8.4 que, en todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa.

Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan (art. 9)

Se prevé que, al margen de fijar las partes un período menor, la vigencia o duración de los planes de igualdad no podrá ser superior a 4 años.

Se contempla, además, la posibilidad de revisión del plan cuando así se acuerde, pero, en todo caso, deberán serlo cuando:

• deba hacerse como consecuencia de los resultados del seguimiento y evaluación;
• se ponga de manifiesto su falta de adecuación a los requisitos legales y reglamentarios o su insuficiencia como resultado de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social;
• en los supuestos de fusión, absorción, transmisión o modificación del estatus jurídico de la empresa;
• ante cualquier incidencia que modifique de manera sustancial la plantilla de la empresa, sus métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos, incluidas las inaplicaciones de convenio y las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o las situaciones analizadas en el diagnóstico de situación que haya servido de base para su elaboración;
• una resolución judicial condene a la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o cuando determine la falta de adecuación del plan de igualdad a los requisitos legales o reglamentarios.

Esta revisión podrá implicar una actualización del diagnóstico cuando resulte necesario, así como de las medidas del plan, pudiendo llevarse a cabo en cualquier momento a lo largo de su vigencia.

Aspecto importante constituye el que deberá incluirse en el plan una comisión de vigilancia y seguimiento, con la composición y atribuciones que se decidan en aquel, en el que deberán participar, de forma paritaria, la representación de la empresa y de las personas trabajadoras, con una composición equilibrada de mujeres y hombres.

Se deberá realizar, al menos, una evaluación intermedia y otra final, sin perjuicio de las que se acuerden en el propio plan o por la comisión de seguimiento.

Extensión de los planes de igualdad (art. 10)

Los planes de igualdad deberán incluir a la totalidad de las personas trabajadoras de la empresa, pudiendo preverse para determinados centros de trabajo acciones especiales y sin perjuicio de lo ya visto en relación a los grupos de empresas.

Por otro lado, las medidas que se contengan en el plan de igualdad de la empresa usuaria serán aplicables a las personas trabajadoras cedidas por ETT´s durante los períodos de prestación de servicios.

REGISTRO DE PLANES DE IGUALDAD Y DEPÓSITO DEL MEDIDAS Y PROTOCOLOS PARA PREVENIR EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓóN DE SEXO

Registro de planes de igualdad (art. 11)

Se prevé la obligatoriedad de inscripción en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos de Trabajo regulado en el RD 713/2010, respecto de los planes de igualdad, tanto si son voluntarios como obligatorios y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes, todo ello sin perjuicio de los registros de convenios y acuerdos creados por las CCAA, en el ámbito de sus competencias.

Depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo (art. 12)

Dispone la norma que serán objeto de depósito voluntario las medidas, acordadas o no, que sean adoptadas para prevenir la discriminación entre mujeres y hombres, así como las medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo.

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