Cámaras de videovigilancia en la empresa. ¿A qué debe atenerse el trabajador?

No hay duda de que cada vez prolifera más la instalación por las empresas de cámaras de videovigilancia, sobre todo en aquellas donde los empleados manejan a diario dinero o bienes fungibles. Ante la sospecha de la comisión de hurtos no se duda en instalar cámaras que enfocan directamente cajas registradoras o almacenes con el fin de cazar “con las manos en la masa” al presunto ladrón. Otras, en cambio, se dotan de estos artilugios para garantizar la seguridad de sus empleados y la de terceros que acceden a las instalaciones de la compañía. En ambos casos, se obtienen imágenes que pueden ser utilizadas por la empresa como medio de prueba en contra del trabajador cuando sobre él preexiste una situación de desconfianza.  En este contexto, se plantean algunos interrogantes que es necesario tener en cuenta.

¿Hay que informar a los trabajadores de la instalación de las cámaras y del uso que se va a hacer de las imágenes? ¿Es preciso que estos den su consentimiento?

¿Deben recibir el mismo tratamiento las cámaras específicamente instaladas para controlar la actividad en una caja registradora o TPV que aquellas destinadas a un uso genérico (seguridad) como el control de accesos cuyas imágenes son aprovechadas después por la empresa para realizar un control de la actividad laboral?

En cuanto a la instalación de las cámaras, la empresa debe colocar en las zonas videovigiladas o, en su defecto, en la entrada/escaparate del establecimiento un distintivo informativo ubicado en lugar suficientemente visible, tanto en espacios abiertos como cerrados, lo que hará presumir que los trabajadores conocen la existencia de las cámaras (aunque estas pueden estar ocultas), no siendo necesario que el cartel especifique más allá de la vigilancia, la finalidad exacta que se le asigna a ese control.

El distintivo del que hablamos deberá incluir:

• Una referencia a la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos.
• Una mención a la finalidad para la que se tratan los datos («Zona Videovigilada»).
• Una mención expresa a la identificación del responsable ante quien poder ejercitar los derechos de acceso, rectificación y cancelación de las imágenes.

Con la instalación de este distintivo cumple la empresa con el requisito de información previa  (de acuerdo con la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos, sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras) –no es necesario, por tanto, que exista una comunicación expresa–, pudiendo a partir de ese momento vigilar los actos ilícitos de los empleados y de terceros y, en definitiva, cuidar de la seguridad del centro de trabajo, resultando indiferente que la autorización concedida por la Agencia Española de Protección de Datos no contemple su uso con fines disciplinarios para con los trabajadores, los cuales no tienen por qué ser advertidos explícitamente de esta posibilidad, ni de forma individual ni por medio de la representación laboral.

Por tanto, el hecho de que la instalación del sistema de vigilancia no se ponga en conocimiento del comité de empresa y de los trabajadores afectados (sin duda por el justificado temor a que se frustre la finalidad apetecida) carece de trascendencia desde la perspectiva constitucional, pues, fuese o no exigible el informe previo del comité a la luz del artículo 64.5 f) del ET, estaríamos en todo caso ante una cuestión de mera legalidad ordinaria.

No obstante, es necesario recordar que la instalación de tales medios en áreas de privacidad, como lugares de descanso o esparcimiento, vestuarios, aseos, comedores y análogos resulta, a fortiori, lesiva en todo caso del derecho a la intimidad de los trabajadores, sin más consideraciones, por razones obvias (amén de que puede lesionar otros derechos fundamentales, como la libertad sindical, si la instalación se produce en los locales de los delegados de personal, del comité de empresa o de las secciones sindicales). 

Con este entorno específico se excluye el factor sorpresa y el mantenimiento de una actitud tolerante de la empresa, lo que implica la asunción del riesgo por parte del trabajador a la hora de cometer una conducta irregular.

Aunque el tratamiento de los datos de carácter personal requiere el consentimiento inequívoco del trabajador afectado (art. 6.1 de la LOPD), no hay que olvidar que en el ámbito laboral este consentimiento pasa a un segundo plano, pues se entiende implícito en la relación negocial –lo que implica reconocimiento del poder de dirección del empresario–, siempre que el tratamiento de datos de carácter personal sea necesario para el mantenimiento y el cumplimiento del contrato firmado por las partes, lo cual resulta conforme con el artículo 20.3 del ET, disposición que faculta al empleador para adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el operario de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad. Por el contrario, el consentimiento de los trabajadores afectados sí será necesario cuando el tratamiento de los datos se utilice con una finalidad ajena al cumplimiento del contrato.

En todo caso, el incumplimiento del deber de requerir el consentimiento del afectado para el tratamiento de datos o el deber de información previa solo supondrá una vulneración del derecho fundamental a la protección de datos tras una ponderación de la proporcionalidad de la medida adoptada, lo que en la práctica supone para el trabajador una batalla perdida siempre que la empresa tenga razonables sospechas de que algún empleado esté, por ejemplo, apropiándose de dinero de la caja, por lo que la instalación de cámaras siempre será una medida que tendrá justificación, se revelará como idónea para verificar si efectivamente se estaban cometiendo las irregularidades sospechadas y será, así mismo, necesaria, al servir las grabaciones de prueba de tales irregularidades.

Por otro lado, y como señala a contrario sensu el Tribunal Supremo en Sentencia de 31 de enero de 2017 –rec. núm. 3331/2015–, fuera de la instalación de las cámaras por razones de seguridad –expresión amplia que como hemos visto incluye la vigilancia de actos ilícitos de los empleados y de terceros y en definitiva de la seguridad del centro de trabajo–, no pueden utilizarse las imágenes sin haber informado expresamente al trabajador de que se va a efectuar otro tipo de control ajeno a dicho fin, como es el de la efectividad en el trabajo, las ausencias del puesto, las conversaciones con compañeros, etc.

Ello plantea la duda de qué pasaría si la empresa decidiera grabar a los trabajadores de forma indiscriminada en su puesto de trabajo por motivos diferentes a la seguridad sin antes haberles informado, es decir, si podría incurrir en un incumplimiento grave y culpable encuadrable en el artículo 50.1 c) del ET, con las consecuencias inherentes a dicho incumplimiento, al poder solicitar el trabajador afectado la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

Aunque el Tribunal Supremo no se ha pronunciado a este respecto, sí podemos traer a colación el caso de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 3 de mayo de 2012 –rec. núm. 624/2012–, donde se analizaban los efectos que podía tener la instalación por el empresario en el centro de trabajo de cámaras de vigilancia con control remoto sin advertir de su presencia a los trabajadores, aunque fueran visibles, y sin que estos dieran consentimiento para la grabación de su imagen.

En el supuesto enjuiciado, el centro de trabajo era una farmacia, controlando el empleador a través de dichas cámaras la labor de los dependientes, observando sus quehaceres diarios y llamando en ocasiones para dar instrucciones a los mismos sobre su relación con los clientes.

El fin único era, por tanto, controlar el trabajo mediante la grabación continuada e indiscriminada de la actividad productiva, circunstancia que en opinión de dicho tribunal sí implica vulneración del derecho a la intimidad, ya que la mera utilidad o conveniencia para la empresa no legitima sin más la instalación de aparatos de grabación de imágenes, al existir otros medios para comprobar si los trabajadores cumplen adecuadamente con su deber de prestar servicios, como la utilización de medios automáticos de control de entrada y salida del centro de trabajo o de verificación de la venta de productos, etc.

Como comentábamos, las consecuencias para la empresa son nefastas, puesto que el trabajador tendría derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente. De igual forma, al tratarse de un establecimiento abierto al público que constituye a la vez un centro de trabajo, la captación de imágenes de los clientes obligaría a cumplir con el deber de informarles en los términos recogidos en el artículo 5 de la Ley Orgánica 15/1999, de protección de datos, mediante distintivos informativos. Al no hacerlo así, el empresario podría ser sancionado, por infracción leve, a tenor de lo establecido en el artículo 45.1 de la LOPD (modificado por la Ley 2/2011, de 4 de marzo) con multa comprendida entre 900 y 40.000 euros.

Respecto a si existe algún tipo de matiz en relación con la obtención de imágenes a través de cámaras instaladas enfocando a un punto concreto, como una caja registradora, en comparación con aquellas que enfocan el acceso a un centro de trabajo, ya avanzamos que no, siempre que por parte de la empresa exista una situación previa de desconfianza o sospechas razonables de la comisión de una falta muy grave.

Valga también como ejemplo la reciente Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2017 –rec. núm. 554/2016–, en la que se ponía en entredicho si las imágenes captadas por una cámara de seguridad (debidamente señalizada) instalada en el acceso a un gimnasio podían ser utilizadas para controlar la actividad laboral de los monitores/entrenadores.  Llegándose a la conclusión de que cuando existe constancia de conductas irregulares, como la consistente en permitir la entrada al recinto de personal ajeno al club mediante la apertura del torniquete con la pulsera de uso particular, el uso de la videocámara reviste carácter razonable y proporcionado a su objeto, sin que por el lugar de su instalación exista riesgo para la vulneración del derecho a la intimidad, ni por las circunstancias de tiempo y oportunidad lo haya tampoco para el pleno ejercicio de los derechos del trabajador, al haber actuado siendo conocedor de que su conducta estaba siendo grabada.

Como vemos, tiene que haber siempre una situación previa de desconfianza y una posibilidad de perjuicio para la empresa, como la determinada en este caso por la actuación del monitor que, con su conducta, privó a la compañía de controlar que todo el mundo que utilizara las instalaciones lo hiciera pagando por el servicio recibido, y de tener constancia de qué personas accedían al gimnasio para, por ejemplo, cometer robos en los vestuarios.

En cualquier caso, no hay que olvidar que siempre queda a salvo el derecho de los trabajadores  a reclamar a la empresa más información o denunciarla ante la Agencia Española de Protección de Datos para que la sancione por las infracciones que hubiese podido cometer en esta materia.

Domingo J. Panea Hernando 
Documentación Área Sociolaboral-CEF