El largo camino recorrido por y para la igualdad en el trabajo

El largo camino recorrido por y para la igualdad en el trabajo

Yolanda Rangel Lorente
Inspectora de Trabajo y Seguridad Social

Hay cuestiones en las que la mayoría de la sociedad reclama cambios y avances, en la que los objetivos y retos están claros; hay cuestiones transversales que requieren una apuesta firme y decidida para remover los obstáculos actuales desde el ámbito educativo hasta el ámbito laboral o profesional; hay cuestiones transversales cuya promoción y mejora son merecedoras de esfuerzo. Una de estas cuestiones es la no discriminación proclamada en el artículo 14 de nuestra Constitución, o mejor sería hablar de uno de nuestros derechos superiores, la no discriminación por razón de género.

Y cualquier cambio significativo requiere conocer el largo camino recorrido para promover la igualdad desde finales del siglo XIX hasta la actualidad, así como valorar los esfuerzos que se realizaron para conseguir la plena capacidad laboral. De esta forma podremos identificar con claridad las tareas todavía pendientes para promover la igualdad por razón de género.

Como diría Antonio Machado «caminante, no hay camino, / se hace camino al andar. / Al andar se hace camino, / y al volver la vista atrás/ se ve la senda que nunca se ha de volver a pisar».

Desde un punto de vista formal se puede reconocer la evolución de la legislación laboral, así como el reconocimiento a nivel normativo de derechos básicos, sustanciales y tan importantes como la no discriminación por razón de género. Desde un punto de vista pragmático se pueden reconocer los obstáculos, limitaciones que dificultan la plena consecución de la igualdad, así como identificar los retos y objetivos que precisan de un compromiso y conciencia sociales.

La legislación laboral empezó regulando condiciones de trabajo concretas y puntuales, siguió con la regulación de los derechos laborales, retrocedió para limitar la capacidad de la mujer casada para celebrar un contrato de trabajo, para posteriormente reconocer y equiparar la capacidad de la mujer y del hombre en el acceso al empleo, promoción y retribución.

La maternidad fue la justificación usada en épocas anteriores para limitar la capacidad de trabajo de la mujer, atribuirle el trabajo doméstico y la responsabilidad y el cuidado de la familia, siempre desde un punto de vista paternalista. Y ello conllevaba la desigualdad en la distribución de poder, limitación de la autonomía personal y de las relaciones sociales de la mujer.

Una de las primeras normas del Estado, en las que se regulaban condiciones de trabajo como la jornada de trabajo, es la conocida Ley Benot de 1873 que fijaba en 10 años la edad mínima para trabajar, sin distinción de género y con jornadas de 5 horas diarias de trabajo y 3 horas de asistencia obligatoria a la escuela.

A principios del siglo XX comienzan a publicarse las primeras normas paternalistas y patriarcales en las que se limitaba el trabajo nocturno en la industria textil de las mujeres casadas y viudas o se fijaba el descanso de la obrera en 12 horas, se condicionaba la capacidad de la mujer casada a la autorización marital y la validez del pago hecho a la mujer si no se oponía el marido, así como el ejercicio del comercio por la mujer con aprendices sujeto al permiso del marido.

En la II República, la mujer recuperó su derecho a trabajar al eliminar la autorización del marido ya que tanto en la Constitución de 1931 como la Ley de contrato de trabajo del mismo año reconocían admisión a empleos y cargos públicos sin distinción de sexos y cuyo único límite para trabajar era la edad, no el género ni el estado civil. También, en esta época, se permitía a la mujer opositar a notarías y registros de la propiedad, secretarías de juzgados municipales y procuraduría de tribunales. Y, además, se regula la nulidad de las cláusulas que impedían el matrimonio de las obreras, como literalmente se recogía «dignificando a la mujer con la desaparición de preceptos que la sometían a inferioridad jurídica y justificando el carácter tuitivo de las disposiciones legales protectoras de la maternidad en los días del puerperio y de la lactancia».

La legislación posterior retomó el carácter marcadamente paternalista y patriarcal y así el Fuero del Trabajo de 1938 anticipaba la prohibición del trabajo nocturno de las mujeres y niños, regulaba el trabajo a domicilio y la liberación de la mujer casada del taller y de la fábrica. La mujer, en esta época, queda relegada al trabajo doméstico y atención de la familia, limitándose su capacidad para trabajar a la autorización marital. La voluntad de la mujer a la hora de decidir y su autonomía personal quedaban limitadas a la autorización del marido, sin motivo ni justificación, pasando a depender económicamente de él y considerando que el cuidado de la familia, al ser desempeñado por la mujer, tenía menos valor y menos importancia que el trabajo del hombre fuera de casa. Además, se exceptuaba el acceso de la mujer a institutos armados con uso de arma, ejército de tierra, aire y mar, magistrados, jueces y fiscales (salvo jurisdicción de menores y laboral) y marina mercante (a excepción de instituciones sanitarias). En 1966, se admitió el acceso de la mujer a la carrera judicial y fiscal.

Finalmente, es en 1976 cuando se reconoció la plena capacidad de obrar para celebrar contratos de trabajo a los 18 años de edad al hombre y la mujer.

Siendo el Estatuto de los Trabajadores de 1980 la norma legal que desarrolló la Constitución española de 1978, reconociendo como derecho básico la no discriminación en el empleo o una vez empleado por razón de sexo y estado civil, la nulidad de cláusulas y decisiones empresariales discriminatorias, la igualdad en la retribución, igualdad en los criterios de promoción, reducción de jornada por cuidado de hijo o lactancia, preferencia en la elección del turno de vacaciones, de maternidad de 14 semanas, excedencia de tres años por cuidado de hijo. Posteriormente, en 1989 se amplió la duración de la maternidad. Luego, la Ley Orgánica 3/2007, de igualdad efectiva, avanzó con los planes de igualdad. Se reguló la prestación de paternidad. El artículo 45 de la Ley Orgánica de igualdad regulaba la obligación de elaborar y aplicar planes de igualdad que alcanzaba a las empresas con más de doscientas cincuenta personas trabajadoras, a las empresas en base al convenio colectivo de aplicación y a aquellas en las que así se hubiera acordado por sustitución de sanción accesoria en base a la resolución de la Autoridad laboral en un procedimiento sancionador. El Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo 2019, de medidas urgentes para garantía de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, equipara la duración del permiso por nacimiento de hijo (16 semanas) de la madre biológica (antes maternidad) y del otro progenitor (antes paternidad, ampliándose las 5 semanas contempladas hasta ese momento), extiende el alcance y contenido de la obligación de los planes de igualdad a las empresas de cincuenta o más trabajadores y contempla las auditorías de salario. Recientemente se han publicado los Reales Decretos de 13 de octubre (BOE de 14 de octubre) números 901/2020 y 902/2020, que regulan, respectivamente, los planes de igualdad y su registro, y el registro y auditorías salariales. Del Real Decreto 901/2020 destacamos sus artículos 7 y 8 que regulan el diagnóstico de situación y el contenido mínimo de los planes de igualdad; el artículo 7 entre las nueve materias del diagnóstico de situación se refiere al ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral y a las condiciones de trabajo incluida la auditoría salarial y la infrarrepresentación femenina; y la estructura de los planes de igualdad incluye la definición de objetivos cuantitativos y cualitativos, descripción de medidas concretas, plazo de ejecución, y priorización, identificación de medios y recursos materiales y personales, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento, evaluación y revisión periódica. Y el Real Decreto 902/202, de igualdad retributiva, tiene por objeto establecer medidas específicas para la efectividad del derecho de igualdad de trato y no discriminación en materia retributiva entre mujeres y hombres con mecanismos para identificar y corregir la discriminación, promover condiciones necesarias y remover obstáculos y para ello establece la obligación de integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva y el principio de igual retribución por trabajo de igual valor mediante registro retributivo y auditoría retributiva para las empresas con obligación de elaborar planes de igualdad.

Evidentemente, se ha avanzado de forma significativa en el reconocimiento de la igualdad y se han regulado medios y herramientas que tratan de favorecer la consecución de la no discriminación. Sin embargo, con todo, queda mucho por avanzar en la corresponsabilidad familiar. La corresponsabilidad familiar es necesaria y esencial tanto para la conciliación familiar/laboral como para la equiparación salarial y para romper el techo de cristal. La corresponsabilidad familiar es fundamental para que la mujer se sienta libre a la hora de asumir responsabilidades en el trabajo y para promocionar en el trabajo.

La desigualdad salarial existe ya que los porcentajes son evidentes y según la Encuesta de Población Activa Año 2018 (2/18) (que recoge los últimos datos disponibles):

El salario medio de las mujeres en 2018 fue de 1.708,4 euros al mes, mientras que el de los hombres alcanzó los 2.161,3 euros.

Según la EPA, una de las razones principales de estas desigualdades es que las mujeres trabajan a tiempo parcial, con contratos temporales y en ramas de actividad menos remuneradas en mayor proporción que los hombres.

Y el trabajo no remunerado sigue siendo desempeñado por las mujeres. La mujer trabaja fuera de casa y sigue asumiendo el cuidado de la casa y de la familia. Según la Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo 2015. España. 6ª EWCS, publicada por el Observatorio Estatal de Condiciones de Trabajo (INSHT) cada cinco años (realizada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, Eurofound):

En el Instituto de la Mujer y para la igualdad de Oportunidades, según estadísticas a efectos de conciliación familiar, mayoritariamente son las mujeres las que hacen uso de las excedencias para cuidado de hijos (92,34% en 2017 y 92,63% en 2016) y para el cuidado familiares (83,66% en 2017 y 84,04% en 2016).

Como se deduce de las estadísticas y de los porcentajes reflejados, es la mujer la que continúa asumiendo el cuidado y la atención de la familia y de la casa. El tiempo dedicado al trabajo no remunerado por parte de las mujeres es casi el doble que el de los hombres. Lo mismo sucede con las excedencias para cuidado de hijos o familia. Y con esto, se dificulta la promoción en el trabajo, la equiparación salarial y la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de las mujeres.

Podríamos concluir con dos objetivos a conseguir: el primero, no justificar la brecha salarial ni la falta de corresponsabilidad familiar en ningún supuesto ni bajo ningún concepto. Son realidades que deben corregirse y a toda la sociedad nos corresponde, en la medida de lo posible, remover los obstáculos que impiden y limitan la igualdad. Y el segundo reto, el cuidado de la familia, las relaciones laborales, la autonomía personal (ocio, deportes y formación) deben y pueden ser compatibles y orientarse en la misma dirección tanto para hombres como mujeres.