1. El derecho a la formación profesional para el empleo en la Negociación Colectiva

El derecho a la formación de las personas y, en especial, el derecho de los trabajadores a la formación a lo largo de su vida laboral es una prioridad de la UGT. La Negociación Colectiva debe contribuir a convertir este derecho de los trabajadores en realidad.

En 2006, más de 5 millones de trabajadores, el 57% del total de los trabajadores con convenio, contaron con alguna cláusula de Formación en sus convenios. El Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva de 2007, prorrogado para el año 2008, recoge por primera vez un apartado específico sobre formación permanente y cualificación profesional de los trabajadores.

La Negociación Colectiva contribuirá a alcanzar los objetivos de formación previstos en el Real Decreto 395/2007 que regula el subsistema de Formación Profesional para el Empleo.

Se trata de responder más adecuadamente a las necesidades de los trabajadores en materia formativa y a los cambios del entorno productivo, estableciendo una mayor vinculación entre el sistema productivo y el educativo.

Así pues, la formación no es únicamente un problema competente del sistema educativo, sino que forma parte también, y cada vez más, del mundo del trabajo. Al insertarse de tal modo en el núcleo de «lo laboral», la formación se convierte en objeto ineludible de la Negociación Colectiva.

Se entiende la Negociación Colectiva como el conjunto de encuentros y procesos formales entre los representantes de los empresarios y de los trabajadores, con el fin de llegar a acuerdos en relación con las condiciones de trabajo y con el resto de aspectos que son de interés para ambos colectivos.

Desde organismos internacionales como la Organización Internacional de Trabajo (OIT), concretamente el convenio 154 titulado «Convenio sobre el fomento de la Negociación Colectiva», se detallan directrices para promover el desarrollo y la eficacia de la Negociación Colectiva. Estas directrices pueden resumirse en las siguientes:

• Ha de posibilitarse la Negociación Colectiva a todos los empleadores y a todas las categorías de trabajadores de las ramas de actividad.
• Ha de ser extendida la Negociación Colectiva, progresivamente, a todas las materias vinculadas con las condiciones de trabajo/empleo y a las relaciones entre trabajadores y empresarios, tanto a nivel individual como colectivo.
• Ha de fomentarse el establecimiento de reglas de procedimiento convenidas entre los sindicatos y las agrupaciones de empresarios.
• Han de eliminarse los obstáculos por la inexistencia de reglas que rijan su desarrollo o la insuficiencia o el carácter impropio de tales reglas.
• Han de establecerse órganos y procedimientos de solución de los conflictos laborales y ser concebidos, de tal manera que contribuyan a fomentar la Negociación Colectiva.

La Negociación Colectiva viene experimentando un paulatino pero progresivo enriquecimiento de sus contenidos. De esta manera, junto a la regulación de los aspectos más clásicos, como el salario y el tiempo de trabajo, muchos convenios incorporan la regulación de un conjunto de otras materias que cada vez ganan más peso en las relaciones individuales y colectivas de trabajo. Las causas de esta tendencia son diversas, desde el impulso dado por los sucesivos Acuerdos Interconfederales sobre Negociación Colectiva, en un contexto de transformaciones económicas y productivas y de modificación de las relaciones entre la ley y el convenio colectivo, con la progresiva apertura de espacios a la autonomía colectiva. No obstante, este panorama no es generalizado ni uniforme, subsistiendo importantes diferencias entre convenios, dado que muchos de ellos no agotan las amplias posibilidades de tratamiento convencional.

Los aspectos más importantes tratados en la Negociación Colectiva son los siguientes:

• Escalas salariales. Se definen las políticas de remuneración.
• Jornada laboral, horario de trabajo y régimen de vacaciones. Hay que considerar que la disminución de la jornada laboral es una demanda continua por parte de los sindicatos y que ya, en algún país europeo, se ha incluido dentro de la legislación laboral. Pero en España solo puede ser regulada, en principio, a través de la Negociación Colectiva.
• La clase de contrato. Hay que subrayar que a lo largo de las últimas décadas se han multiplicado los diferentes tipos de contratos.
• Condiciones vinculadas a la ejecución cotidiana de la actividad. En este apartado cabe incorporarse cuestiones vinculadas a la seguridad e higiene en el trabajo, las cargas físicas, psíquicas y mentales o la ergonomía.
• La selección de personal, sobre todo con el fin de que sea más transparente, se incluye, a veces, dentro de la Negociación Colectiva.
• La clasificación profesional se establece en función de las características de las tareas y también, en ocasiones, en relación con la formación curricular de los empleados.
• Al tiempo que la movilidad funcional puede ser horizontal o vertical (promoción).
• Además, cabe tratar paralelamente la movilidad geográfica.
• Beneficios sociales de los trabajadores. Hay que resaltar, en este ámbito, aspectos tales como las posibilidades sanitarias y asistenciales de los trabajadores, la Seguridad Social…
• Aspectos disciplinarios. Se establecen las causas y los tipos de sanciones.
• Formación Continua. Desde luego, las condiciones y los objetivos de la participación de los trabajadores en acciones formativas son promovidos y regulados en la Negociación Colectiva.

En el cuadro siguiente se pretende ofrecer una visión sistemática de las distintas variables que articulan la Negociación Colectiva, junto a aquellos criterios establecidos para su definición:

Autor: R. Navarro Domenichelli