4. Ajuste de la Negociación Colectiva a las tendencias de la Formación Continua

En las siguientes líneas, se introduce la contribución de la Negociación Colectiva a orientar y potenciar la Formación Continua, según las necesidades y objetivos de la estructura empresarial y social. Por este motivo se analizan las siguientes cuestiones:

• La evolución de la Formación Continua y la Negociación Colectiva: de política social a requerimiento de la competitividad.
• Objetivos sociales que la Negociación Colectiva necesita incentivar dentro de la Formación Continua.

4.1. La evolución de la Formación Continua y la Negociación Colectiva: de política social a requerimiento de la competitividad.

Se comparte la idea de que la Formación Continua en sus inicios tuvo un alto componente de política social. Los trabajadores se insertaban en las empresas con un nivel de formación curricular muy reducido. Además, lo hacían a una edad mucho más temprana. Entonces, las grandes empresas potenciaban, frecuentemente, que los trabajadores acudieran a cursos de formación que, muchas veces, no estaban vinculados con las características de sus puestos de trabajo.

De esta actuación empresarial, surgieron escuelas (muchas veces con horario nocturno) a las que los trabajadores acudían después de su jornada laboral. Así, fueron muy importantes hasta la década de los 70 las escuelas de aprendices de las grandes empresas, mayormente de carácter industrial. Pero también fueron notorias otro tipo de escuelas que posibilitaban a los trabajadores, por ejemplo, obtener el graduado escolar.

Si bien la Negociación Colectiva no estaba consolidada en la mayor parte de esta época, los trabajadores sí vieron positivamente todas estas iniciativas, tanto para sus intereses laborales como en relación con el conjunto de espacios de su vida personal y social.

No obstante, la consideración de la formación como política social, también puede ser rentable a medio y largo plazo para las empresas. Es debido a que puede aumentar la satisfacción y la integración de los trabajadores en la organización empresarial.

Ya a partir de los años 70, la Formación Continua va a ser interpretada por las empresas, preferentemente, como una herramienta de gestión. Esto es debido a diferentes causas, que pueden resumirse en los dos aspectos siguientes:

• Crisis económica e incremento de las cuotas de competitividad. Desde la crisis de 1929, la economía occidental no había experimentado una situación económica tan difícil como la que se desencadenó a partir de 1973. Todavía no está claro que se haya superado de forma completa. Las altas tasas de crecimiento económico, que se produjeron a partir de 1960 tocaron a su fin. A partir de la segunda mitad de los años 70 se asiste a un incremento muy importante de la tasa de desempleo, se lleva a cabo una reconversión industrial muy profunda y se avanza definitivamente hacia una economía de servicios. Ante esta situación, los niveles de cualificación de los trabajadores demandan un mayor esfuerzo en ajustarse a los requerimientos del mercado.
• Innovación y desarrollo tecnológico. Los procesos de innovación y desarrollo tecnológico se aplican al conjunto del tejido productivo, con mayor fuerza desde los años 60. Si bien cabe recordar que desde la segunda mitad del siglo XIX (con las revoluciones industriales), los procesos de innovación tecnológica son continuos. Y del mismo modo, el reciclaje de los trabajadores es una exigencia.

Ante esta situación económica y empresarial, los sindicatos y los trabajadores perciben que la Formación Continua es una oportunidad para la inserción laboral y el mantenimiento del empleo en condiciones satisfactorias. Por todo ello, en la potenciación de la Formación Profesional para el Empleo confluyen los intereses, tanto de los empresarios como de los trabajadores. Sus intereses se combinan y complementan, y la Negociación Colectiva es el espacio más idóneo para llegar a acuerdos.

4.2. Objetivos sociales que la Negociación Colectiva necesita incentivar dentro de la Formación Continua.

La Negociación Colectiva ha contribuido a que la Formación Profesional para el Empleo posibilite el logro de equilibrios sociales dentro de las empresas. Así, en primer lugar, ha procurado garantizar la igualdad de oportunidades a la hora de participar en acciones formativas. Y en segundo lugar, ha intentado que la formación adquirida pudiera contribuir a la equidad de las condiciones laborales de los trabajadores.

Y es que a pesar de los efectos positivos que, en términos generales, indudablemente la Formación Continua ha producido, no se debe descuidar que también es capaz de desarrollar resultados socialmente no deseados. La Formación Profesional para el Empleo es una herramienta necesaria para el desarrollo económico y social. Pero también puede derivar en desigualdades sociales.

Así es importante señalar que existe frecuentemente una discriminación de los trabajadores, en función de su capacidad de aprendizaje y categoría profesional, a la hora de participar en las acciones formativas, sobre todo de carácter formal.

De esta manera, los colectivos más proclives a participar en acciones formativas son jóvenes, trabajadores con un nivel más elevado de formación curricular y directivos. Al mismo tiempo, en numerosas ocasiones, las empresas promueven la Formación Profesional para el Empleo entre los trabajadores con contrato indefinido, antes que entre quienes están contratados eventualmente.

Pero las convocatorias de Formación Profesional para el Empleo dirigidas preferentemente a trabajadores ocupados, a la hora de aprobar y financiar los planes de formación, priorizan aquellos que integran a los considerados como colectivos sociales más desfavorecidos:

• Trabajadores con mayores necesidades de cualificación.
• Mujeres.
• Trabajadores mayores de 45 años.
• Trabajadores con algún tipo de discapacidad.
• Trabajadores de pymes.

Autor: R. Navarro Domenichelli