Transparencia retributiva: del registro retributivo al conocimiento del salario del candidato a un puesto de trabajo

Miguel se anotó a la oferta de empleo de asesor laboral con mucha ilusión. Pedían 10 años de experiencia y una sólida formación, y él cumplía con ambos requisitos.

A la mañana siguiente acudió a la entrevista con tiempo suficiente para evitar cualquier imprevisto, ya que para acudir a su cita tenía que coger la M-30 y a las 9:00 de la mañana el atasco era seguro.

A las 10:27 se presentó en la oficina en donde le habían citado para la entrevista, llegó unos minutos antes de la hora. La entrevista fue muy breve, solo duró 10 minutos, ya que al poco tiempo de empezar Miguel preguntó por el sueldo y el entrevistador obligado por la ley tuvo que responder. La respuesta no fue nada satisfactoria, el salario no era acorde con sus expectativas. Entonces, educadamente decidió no seguir la entrevista y marcharse, para no perder más el tiempo en un sitio donde no valoraban su experiencia y formación.

Hace años Miguel podía haber realizado varias entrevistas y conocer el sueldo solo cuando le dijeran que había sido seleccionado. Esto le hubiera supuesto varios atascos más en la M-30 y unas cuantas horas perdidas.

Conocer el sueldo que se va a cobrar antes de realizar la entrevista de trabajo está cerca de ser una realidad, ya que la futura normativa laboral obligará a las empresas a desvelar la horquilla de salario antes de la entrevista de trabajo.

Esta nueva obligación nace de la mano de la Comisión Europea, que ha presentado una propuesta sobre transparencia retributiva que además de buscar que los trabajadores europeos reciban la misma retribución por el mismo trabajo, también  fijará medidas de transparencia retributiva, como la necesidad de informar de antemano a los candidatos a un puesto de trabajo sobre su salario.

El registro retributivo obligatorio: el inicio de la transparencia retributiva

Con el objeto de garantizar la transparencia retributiva, de manera fiel y actualizada, así como un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, independientemente de su tamaño, desde el 14 de abril de 2021 todas las empresas están obligadas a llevar un registro retributivo de toda su plantilla, incluidos el personal directivo y los altos cargos.

Este registro debe incluir datos promediados y desglosados de los salarios, los complementos salariales y percepciones extrasalariales de la plantilla, desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

En las empresas con representación legal de los trabajadores, el acceso al registro se facilitará a través de los representantes de los trabajadores, los cuales tienen derecho a conocer el contenido íntegro del mismo. No obstante, si en la empresa no existiera representación legal de los trabajadores, los propios trabajadores pueden solicitar directamente la información de este registro.

La información que se facilitará por parte de la empresa a los trabajadores, no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limita a las diferencias porcentuales que pudieran existir en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Cuando de los registros salariales se aprecie que existe discriminación salarial, los empleados podrán reclamar compensaciones, incluyendo la recuperación completa de los salarios y los bonus no percibidos, mientras que recaerá en la empresa la carga de prueba de que no ha existido discriminación.

El principal objetivo de este registro es intentar reducir la brecha de género en el ámbito salarial.

Transparencia retributiva: el trabajador tendrá derecho a conocer su sueldo antes de realizar una entrevista de trabajo

La nueva propuesta sobre transparencia retributiva que propone la Comisión Europea va más allá de la defensa de la no discriminación salarial dentro de la empresa, ya que aboga por que los candidatos a un puesto de trabajo puedan conocer la horquilla de su salario, bien en la oferta de trabajo o bien antes de empezar la entrevista.

Además, los empleadores no podrán solicitar a quien se presente a un proceso de selección su historial salarial, y tendrán que proporcionar información retributiva anonimizada cuando así lo soliciten los empleados.

Según la presidenta de la Comisión Europea, Ursula von der Leyen:

Por un mismo trabajo la retribución ha de ser la misma. Y, para que la retribución sea la misma, es necesario que impere la transparencia. Las mujeres tienen que saber si quien las contrata las está tratando equitativamente. Si no es así, es necesario que puedan defenderse y recibir su justa compensación.

El desarrollo de esta nueva normativa a nivel comunitario pretende que quien se presente a una entrevista de trabajo u ocupe un puesto en plantilla pueda exigir una retribución justa, y que sepa cómo reivindicar sus derechos, de ahí que las empresas tengan que aplicar políticas retributivas más transparentes.

Sin embargo, esta propuesta no será de aplicación inmediata, ya que ahora se tiene que transmitir al Parlamento Europeo y al Consejo para su adopción. Una vez concluido el proceso, los Estados miembros dispondrán de dos años para incorporar la directiva al ordenamiento jurídico nacional y comunicar los instrumentos pertinentes a la Comisión. Al cabo de ocho años, la Comisión llevará a cabo una evaluación de esta directiva.

Con el objeto de abordar, con un enfoque práctico y desde una triple perspectiva (jurídica-laboral, retributiva y psicosocial), la elaboración de los planes de igualdad, el registro salarial y el análisis y medición de la brecha salarial de género en el ámbito de las organizaciones, el CEF.- ofrece a los interesados el Curso sobre Planes de Igualdad y Brecha Salarial.

Además, para todos aquellos interesados en actualizar sus conocimientos en materia laboral el  CEF.- ofrece a estos profesionales un amplio abanico de programas formativos en materia laboral y de recursos humanos. Asimismo, para los interesados en una mayor especialización, el Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos - RR. HH. es la solución ideal.

José Ramón Fernández de la Cigoña Fraga
Colaborador del CEF.-