TJUE. El reconocimiento de una empresa como ETT, y su sujeción a la Directiva 2008/104/CE, no puede depender de haber obtenido la autorización administrativa previa exigida por la normativa española

Empresas de trabajo temporal. Autorización administrativa previa. Puesta a disposición de una trabajadora. Permiso de maternidad. Despido nulo. Condena solidaria de las empresas de trabajo temporal y usuaria. Aplicabilidad de la Directiva 2008/104/CE a una empresa que, sin estar reconocida por la legislación interna como una ETT por no disponer de autorización administrativa previa para ello, pone a un trabajador a disposición de otra empresa, conservando la gestión del tiempo de trabajo y vacaciones y permisos, prestando servicios bajo la dirección y el control de la otra empresa. Trabajadora que solicita la nulidad de su despido y la condena solidara tanto a la empresa para la que había prestado servicios como a su empleadora. Empresa cesionaria que informaba mensualmente a la empleadora de la actividad de aquella.

Interpretar que la Directiva 2008/104/CE comprende únicamente a las empresas que, con arreglo al Derecho nacional, disponen de una autorización administrativa previa para ejercer la actividad de ETT, implicaría, por un lado, que la protección de los trabajadores diferiría entre los Estados miembros en función de dicha exigencia y, por otro, que se menoscabaría el efecto útil de la citada Directiva. Por tanto, el artículo 3, apartado 1, letra b), de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, debe interpretarse en el sentido de que esta se aplica a toda persona física o jurídica que celebre un contrato de empleo o que establezca una relación de empleo con un trabajador, con vistas a destinarlo a una empresa usuaria para que trabaje en ella temporalmente bajo la dirección y el control de esta, y que ponga a ese trabajador a disposición de dicha empresa, aun cuando esa persona no esté reconocida por la legislación interna como empresa de trabajo temporal por no disponer de una autorización administrativa como tal. Para considerar que la empresa usuaria ejerce un poder de dirección y control sobre los trabajadores cedidos por ETT, no basta con que esa empresa compruebe el trabajo realizado o dé meras consignas generales a dichos trabajadores. La Directiva 2008/104/CE no supedita la condición de «empresa de trabajo temporal» al requisito de que la empresa deba poner a disposición de otra empresa a un determinado número o porcentaje de trabajadores. Sin embargo, a efectos de la calificación como empresa de trabajo temporal, no basta con que una empresa ponga a alguno de sus trabajadores, o puntualmente a una parte de sus trabajadores, a disposición de otra empresa. En efecto, tales situaciones equivalen a prestaciones de servicios de una empresa a otra y no a prestaciones de trabajo realizadas por trabajadores cedidos. Ahora bien, el artículo 3, apartado 1, letras b) a d), de la Directiva 2008/104/CE debe interpretarse en el sentido de que está comprendida en el concepto de «trabajo a través de empresas de trabajo temporal», a efectos de esta disposición, la situación en la que una empresa cuya actividad es celebrar contratos de empleo o establecer relaciones de empleo con trabajadores, con el fin de ponerlos a disposición de una empresa usuaria por un período determinado, pone a un trabajador a disposición de una empresa usuaria, cuando dicho trabajador se encuentra bajo la dirección y el control de esta última empresa y cuando esta, por un lado, le impone las prestaciones que debe realizar, la manera de llevarlas a cabo y la observancia de sus instrucciones y normas internas, y, por otro, ejerce vigilancia y control sobre el modo en el que ese trabajador desempeña sus funciones. El artículo 5, apartado 1, de la Directiva 2008/104/CE debe interpretarse en el sentido de que un trabajador cedido por una empresa de trabajo temporal a una empresa usuaria, a efectos de esta Directiva, debe percibir, durante su misión en ella, un salario al menos igual al que habría percibido si hubiera sido contratado directamente por dicha empresa.

(STJUE, Sala Séptima, de 24 de octubre de 2024, asunto C-441/23)