Publicada la Directiva sobre mejora de las condiciones laborales en plataformas

En el DOUE del día 11 de noviembre de 2024 se publica la Directiva (UE) 2024/2831 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2024, relativa a la mejora de las condiciones laborales en el trabajo en plataformas, que deberá trasponerse al derecho interno a más tardar el 2 de diciembre de 2026.

Esta directiva, que se aplica a las plataformas digitales de trabajo, independientemente de su lugar de establecimiento o del Derecho aplicable, siempre que el trabajo en plataformas organizado a través de ellas se realice en la Unión Euroea, establece:

• Los derechos mínimos aplicables a todas las personas que realizan trabajo en plataformas en la UE que tienen, o que, sobre la base de una evaluación de los hechos, se considera que tienen, un contrato de trabajo o una relación laboral tal como se definen en el Derecho, los convenios colectivos o las prácticas vigentes en los Estados miembros, teniendo en cuenta la jurisprudencia del Tribunal de Justicia.

• Las normas para mejorar la protección de las personas físicas en relación con el tratamiento de sus datos personales mediante la introducción de medidas sobre gestión algorítmica aplicables a las personas que realizan trabajo en plataformas en la Unión, incluidas aquellas que no tienen un contrato de trabajo o una relación laboral.

Los Estados miembros deberán poner en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para:

• Establecer procedimientos adecuados y eficaces para verificar y garantizar la determinación de la situación laboral correcta de las personas que realizan trabajo en plataformas.

El objetivo es determinar si existe o no relación laboral.

Para ello la directiva establece una presunción legal del carácter laboral de la relación entre la plataforma digital de trabajo y una persona que realiza trabajo en plataformas cuando se constaten hechos que indiquen dirección y control, correspondiendo la carga de la prueba, en caso de refutarse, a la plataforma.

Esta presunción legal se aplicará en todos los procedimientos administrativos o judiciales pertinentes, y podrá iniciarse por las personas que realizan trabajo en plataformas y por sus representantes. Asimismo, se contempla la posibilidad de que se inicien las acciones o procedimientos oportunos por parte de las autoridades nacionales competentes.

En aras de la seguridad jurídica, esta presunción no debe tener efectos jurídicos retroactivos y, por tanto, se aplicará al periodo que comienza a partir del 2 de diciembre de 2026, también para las relaciones contractuales celebradas antes y que estén aún vigentes en esa fecha.

• Controlar la utilización por parte de las plataformas de trabajo de sistemas automatizados de seguimiento o sistemas automatizados de toma de decisiones alimentados por algoritmos

Con tal propósito las plataformas:

• No podrán tratar datos personales, ni en los procedimientos de contratación ni de selección, de la persona que realiza el trabajo en plataformas:

• Sobre su estado emocional o psicológico.
• Respecto a conversaciones privadas, tampoco los intercambios con otras personas que realicen trabajo en plataformas ni con los representantes de las personas que realizan trabajo en plataformas.
• Cuando no se esté ofreciendo ni realizando la prestación de servicios.
• Para predecir el ejercicio de los derechos fundamentales, incluyendo la libertad de asociación, el derecho de negociación y acción colectivas, o el derecho a la información y consulta.
• Para inferir el origen racial o étnico, la situación migratoria, las opiniones políticas, las convicciones religiosas o filosóficas, la discapacidad, el estado de salud, incluidas las enfermedades crónicas o el estado del VIH, el estado emocional o psicológico, la afiliación sindical y la vida sexual o la orientación sexual.
• Basados en la biometría, para establecer su identidad mediante el cotejo de sus datos con los datos biométricos de personas físicas almacenados en una base de datos

• Estarán obligadas a informar sobre la utilización de esos sistemas automatizados a los trabajadores, a sus representantes y, si lo solicitaran, a las autoridades competentes, estableciéndose por la directiva qué extremos comprenderá esa información y en qué forma deberá proporcionarse (documento escrito, que podrá estar en formato electrónico).

Destaca, en particular, la obligación de informar de manera concisa a los trabajadores sobre las cuestiones de esos sistemas que les afecten directamente, incluida la que recaiga sobre sus condiciones laborales, señalándose que esta: (1) se ofrecerá a más tardar el primer día de trabajo, (2) previamente a la introducción de cambios que afecten a sus condiciones laborales, la organización del trabajo o el seguimiento de la realización del mismo y (3) en cualquier momento a petición suya.

• Deberán supervisar, con la participación de la representación de los trabajadores, y realizar periódicamente (en todo caso cada 2 años) una evaluación de las repercusiones de cada una de las decisiones adoptadas o respaldadas por esos sistemas de seguimiento y toma de decisiones en los trabajadores, en sus condiciones laborales y en la igualdad de trato en el trabajo. Esta información se trasmitirá a los representantes de los trabajadores, a los propios trabajadores y, en su caso, a la autoridad competente previa petición.

Para ello habrán de contar con recursos humanos suficientes con la competencia, la formación y la autoridad necesarias para ejercer esa función, incluyendo la potestad para anular las decisiones automatizadas. Esas personas gozarán de protección contra el despido o su equivalente y contra medidas disciplinarias y otro trato desfavorable en el ejercicio de sus funciones.

Si como consecuencia de esa supervisión o evaluación, se detecta un riesgo elevado de discriminación en el trabajo o que la toma de decisión ha vulnerado los derechos de un trabajador, la plataforma digital de trabajo adoptará las medidas necesarias, en particular, la modificación del sistema o la suspensión de su utilización.

Esa garantía de intervención humana también se extiende, por otra parte, a las decisiones de restringir, suspender o poner fin a la relación contractual o a la cuenta de una persona que realice trabajo en plataformas, o cualquier otra decisión que cause un perjuicio equivalente.

• Tendrán que proporcionar a las personas trabajadoras acceso a una persona de contacto designada al efecto (con competencia, formación y autoridad necesarias) para debatir y aclarar los hechos, circunstancias y motivos que hayan conducido a la decisión adoptada o respaldada por un sistema automatizado.

Además, están obligadas a facilitar una declaración escrita sobre los motivos de cualquier decisión que suponga: restringir, suspender o cancelar la cuenta de la persona que realiza trabajo en plataformas; denegar la remuneración por el trabajo realizado; afectar a la situación contractual; repercutir sobre aspectos esenciales del empleo u otras relaciones contractuales. Y todo ello, sin demora indebida y a más tardar en la fecha en que surta efecto.

Deberán, asimismo, en el caso de que por los trabajadores o sus representantes se solicite la revisión de una decisión, facilitar una respuesta suficientemente precisa y adecuadamente motivada en forma de documento escrito que podrá estar en formato electrónico, sin demora indebida y, en cualquier caso, en el plazo de 2 semanas a partir de la recepción de la solicitud. Y, si la decisión vulnera los derechos de la persona trabajadora, tendrá que rectificar sin demora e, igualmente, en el plazo de 2 semanas a partir de la adopción de la decisión y, si esto no fuera posible, ofrecer una indemnización adecuada por los daños sufridos.

• Deberán velar por la seguridad y la salud en el trabajo.

En este ámbito, están obligadas a:

• Evaluar los riesgos que entrañen los sistemas automatizados, en particular los posibles riesgos psicosociales, ergonómicos y de accidentes laborales.
• Evaluar si las salvaguardias de dichos sistemas son adecuadas para los riesgos detectados habida cuenta de las características específicas del entorno laboral.
• Introducir medidas preventivas y de protección adecuadas.
• Garantizar la información y la consulta y la participación efectiva de los trabajadores y de sus representantes.
• Impedir la utilización de sistemas que ejerzan una presión indebida sobre los trabajadores o pongan en riesgo de algún otro modo su seguridad y su salud física y mental.
• Establecer canales de denuncia eficaces frente a la violencia y el acoso.

• Habrán de garantizar el derecho de información y consulta de los representantes de los trabajadores antes de adoptar decisiones a través de los sistemas de gestión algorítmica.

Dada la complejidad técnica de esos sistemas la información, deberá proporcionarse a su debido tiempo para que los representantes de los trabajadores puedan prepararse para la consulta, con la asistencia de un experto cuando sea necesario. La plataforma digital de trabajo, cuando tenga más de 250 trabajadores correrá con los gastos del experto, siempre que sean proporcionados.

Debe tenerse en cuenta que cuando no haya representantes, la plataforma debe facilitar directamente a los trabajadores la información (en documento escrito y de forma transparente, comprensible y fácilmente accesible) sobre la introducción de sistemas automatizados de seguimiento y de sistemas automatizados de toma de decisiones o sobre un cambio sustancial en la utilización de los mismos.

• Exigir la declaración del trabajo en plataformas

Las plataformas deberán declarar el trabajo realizado por los trabajadores de plataformas a las autoridades competentes del Estado miembro donde este se realice y ello para que estas puedan garantizar que se cumple la legislación y la normativa laboral, en particular si las plataformas están establecidas en un país distinto del Estado miembro donde el trabajador realiza su trabajo o en un tercer país.

En este sentido, pondrán a disposición (también de la representación de los trabajadores) la información siguiente:

• el número de personas que realizan trabajo en plataformas a través de la plataforma digital de trabajo de que se trate, desglosado por nivel de actividad, y por situación contractual o laboral;
• las condiciones generales determinadas por la plataforma digital de trabajo y aplicables a dichas relaciones contractuales;
• previa solicitud, la duración media de la actividad, el número de horas semanales trabajadas por término medio por persona y los ingresos medios derivados de la actividad de las personas que realizan trabajo en plataformas con regularidad a través de la plataforma digital de trabajo de que se trate;
• los intermediarios con los que la plataforma digital de trabajo tiene una relación contractual.

Esta información se actualizará cada 6 meses (o respecto a las condiciones generales cada vez que se modifiquen sustancialmente) y en el caso de plataformas que sean pymes, incluidas las microempresas, una vez al año como mínimo.

• Prohibir el despido o la extinción del contrato

Para concluir, debe destacarse que se establece la obligación para los Estados miembros de adoptar las medidas necesarias para prohibir el despido o la extinción del contrato de personas que realizan trabajo en plataformas, o cualquier medida equivalente, así como todo acto preparatorio a ese respecto, por el hecho de haber ejercido los derechos establecidos en la Directiva cuya presentación concluimos.