TS. No cabe el despido disciplinario sin audiencia previa del trabajador. El Tribunal Supremo rectifica su doctrina
Despido disciplinario. Profesor de escuela de arte dramático que es cesado a raíz de una serie de denuncias de sus alumnos. Requisito de audiencia previa del trabajador cesado.
Del artículo 1 del Convenio 158 de la OIT se desprende que sus disposiciones pueden aplicarse y hacerse efectivas no solo a través de la legislación nacional, sino también mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales, etc. Esto no significa que el convenio precise en todo caso de desarrollo, ya que es posible que determinadas disposiciones del mismo sean lo suficientemente precisas como para otorgarlas un efecto inmediato. El artículo 7 del Convenio núm. 158 de la OIT dispone lo siguiente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad". A la vista de este contenido, procede sostener su aplicación directa, al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España, ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos. El hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales que también lo integran, como la que nos ocupa. Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida, con ello se consigue cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa. Siendo ello así, estando ante un requisito exigible por norma incorporada a nuestro ordenamiento interno, debe ser aplicada sin que ello implique que estemos derogando norma interna alguna, sino seleccionando el derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE, ex art. 117.3. Es cierto que el Estado español viene mostrando su disconformidad con las interpelaciones que viene recibiendo de la Comisión de Expertos en Aplicación de los Convenios y Recomendaciones, al considerar que nuestra legislación cubre las exigencias del artículo 7 del Convenio núm. 158 y, hasta el momento, seguimos con ese régimen jurídico que recoge el artículo 55 del ET, pero es evidente que ello no interfiere para que se dé cumplimiento a la norma internacional aunque no esté recogida en el ET. Y en ese entorno ha de aplicarse de modo preferente y colmar nuestra regulación con lo dispuesto en el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT. En el caso que se resuelve, siendo el despido acaecido bajo doctrina acuñada con anterioridad era razonable que el empresario no activara una exigencia que se consideraba no exigible. Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no queda alterada la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos expuestos. Pleno.
(STS, Sala de lo Social, de 18 de noviembre de 2024, rec. núm. 4735/2023)
Te puede interesar: