TSJ. Despido nulo. Ausencia de prórroga de contrato temporal hasta la duración máxima legalmente permitida. Los centros especiales de empleo también pueden discriminar por discapacidad a sus trabajadores con discapacidad

Centro especial de empleo. Extinción de la relación laboral. Nulidad. Discriminación por discapacidad. Empresa que no renueva el contrato temporal (de fomento de empleo para personas con discapacidad) de la actora hasta el máximo legalmente previsto por ser considerada no apta. Indemnización por daños morales.

La circunstancia de que estemos ante un contrato temporal en el cual las eventuales prórrogas hasta la duración máxima legalmente permitida sean decisiones sujetas a la voluntad de la empresa, no justifica que, a través de esas decisiones formalmente libres, se canalice materialmente una discriminación o vulneración de un derecho fundamental o libertad pública de la persona trabajadora. Una decisión empresarial legalmente acausal no excluye la discriminación o lesión de derechos fundamentales. El hecho de que la empleadora sea un Centro Especial de Empleo y su personal esté integrado mayormente por personas con discapacidad no impide la eventualidad de una discriminación por discapacidad, en particular si consideramos que la discriminación de las personas con discapacidad, más que por la circunstancia genérica de que la persona sufre una discapacidad, puede, y suele, acaecer por una concreta discapacidad (física, sensorial, intelectual y/o mental, que se pueden acumular en una misma persona con multidiscapacidad). A partir de esta constatación, una empleadora puede perfectamente contratar a personas con discapacidad, pero rechazar a personas con una determinada discapacidad, o despedirlas cuando ha sobrevenido esa determinada discapacidad, puede constituir una discriminación por discapacidad cuando las capacidades exigidas para el acceso al puesto de trabajo no están justificadas en circunstancias objetivas referidas a su desempeño, causando sobre las personas con esa determinada discapacidad un trato desigual o una desventaja particular o, en el caso de la ineptitud sobrevenida, cuando no se ofrece un ajuste razonable. En el caso analizado, se aprecian los siguientes indicios o principios de prueba a favor de la existencia de una eventual discriminación por discapacidad: el previo cumplimiento de las obligaciones laborales por la trabajadora demandante sin que conste hubiera quejas derivadas de la ejecución del trabajo, la simultaneidad existente entre la ausencia de prórroga con la realización de la revisión médica por el servicio de prevención ajeno, la existencia de dos informes médicos contradictorios (uno previo que dio como resultado «apta», y otro corregido que dio como resultado «no apta»), la inusual urgencia en la comunicación de extinción del contrato de trabajo de un día para otro, la existencia de otras cinco extinciones simultáneas con la de la trabajadora demandante, supuestamente por la misma ausencia de superación de las pruebas de aptitud, y el que dos de ellas fueran cesadas antes de conocerse la calificación de «no apta», lo que redunda en la convicción de que los exámenes médicos no eran más que una mera cobertura dando halo de objetividad sobre la decisión de no renovación. En todo caso, la empleadora ni consigue desvirtuar los indicios constitutivos de una sospecha razonable de discriminación por discapacidad, ni consigue construir una causa justificativa de su decisión, pues no lo es la acausalidad de la decisión de no prorrogar el contrato de trabajo. Procede declarar el despido nulo y fijar en 7.501 euros la indemnización por daños morales que debe abonarse al trabajador.

(STSJ de Galicia, Sala de lo Social, de 3 de abril de 2025, rec. núm. 74/2025)