El pago por el empresario de los salarios debidos antes de la vista enerva la demanda extintiva presentada por el trabajador

Se analiza el caso de un trabajador que tras solicitar la extinción del contrato por falta de abono de tres mensualidades más una paga extra, así como por retrasos en el pago de salarios durante más de un año, ve cómo la empresa, con posterioridad a la fecha de la presentación de la papeleta de conciliación, ha abonado las retribuciones pendientes.

Señala el Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León/Valladolid, en sentencia de 6 de octubre de 2010, que para que prospere la causa resolutoria a instancia del empleado basada en la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial ha de valorarse en el acto del juicio, ya que es en este momento cuando se concretan las alegaciones de Derecho, los hechos y la prueba practicada y no en fases previas de demanda o en una inexistente audiencia previa.

Si en esa fecha los salarios que eran debidos en el momento de la presentación de la demanda han sido ya pagados, estaremos ante retrasos en el pago y no ante impagos, debiendo computarse en ese instante el número de nóminas abonadas con retraso para valorar la gravedad del incumplimiento. Es decir, la valoración de la situación en el acto de la vista permitirá convertir los impagos en meros retrasos, en una suerte de enervación de la demanda resolutoria con ciertas analogías a la aplicable en el ámbito de los arrendamientos urbanos.

Sin embargo, la empresa podrá hacer esto una sola vez (siempre y cuando la demora ya producida no sea por sí misma de tal gravedad que constituya causa resolutoria), dado que si dicha situación se reproduce concurrirá la causa extintiva por los retrasos continuados, aunque no lleguen a considerarse como impago.

En la sentencia que comentamos, el trabajador únicamente hace referencia a la existencia de impagos y de retrasos producidos a lo largo de un año, pero sin especificar su duración, lo que no es suficiente –a juicio del Tribunal- para apreciar la existencia de un comportamiento continuado y persistente lo suficientemente grave para justificar la extinción pretendida. Conclusión que sería otra de reiterarse el impago o los retrasos en lo sucesivo.

Muy interesante y pedagógica resulta la explicación de la Sala sobre los pasos a seguir para determinar el carácter grave o no de la falta de pago de salarios y la forma en que debe actuarse frente a esta situación.

Así, para fijar con carácter general la gravedad del incumplimiento que puede dar lugar a la estimación de la acción resolutoria del trabajador ha de tenerse en cuenta:

1. Si se trata de un retraso en el pago de las nóminas, ya que la demora requiere, para apreciar su gravedad, una mayor reiteración, debiendo ser valorada también la entidad, medida en tiempo, de cada uno de esos reiterados retrasos.
2. Si nos encontramos ante una falta de pago de diferencias salariales, en cuyo caso habrá de valorarse la importancia porcentual de dichas diferencias sobre el salario total, además del tiempo transcurrido.
3. Si concurre un incumplimiento pleno y completo, al permitir el impago una menor tolerancia, puesto que afecta mucho más gravemente al sinalagma contractual y coloca al trabajador en una situación de necesidad.

En cualquier caso, lo que se busca es no admitir la justificación del impago con base en una supuesta crisis económica de la empresa, por entender que ésta tiene a su disposición medios legales [modificación de las condiciones de trabajo, suspensión o extinción “ex” artículos 41, 47, 51 ó 52 c) del ET] para reconducir la situación sin llegar a entrar en una situación de ruptura del contrato, por lo que en cada caso habrán de estimarse las opciones que la empleadora tenía a su disposición para evitar la reiteración del impago.

En cuanto a la segunda cuestión que planteábamos, cuando la situación de impago es generalizada, esto es, afecta a la totalidad o a una parte significativa de la plantilla y se debe a una situación de insolvencia o crisis económica empresarial, la solución vertida es la siguiente:

• Si el empresario adeuda las tres últimas nóminas de forma generalizada a los trabajadores dispone de un período de dos meses para ponerse al día, debiendo instar la declaración de concurso en caso de que se vea incapaz.
• Si llega al impago de la quinta nómina, eso significará que habrá incumplido la vía legal para resolver la situación de insolvencia (en su caso mediante la adopción de las medidas previstas en el art. 64 de la Ley 22/2003, Concursal), por lo que cualquier acción resolutoria de los trabajadores basada en el art. 50.1 b) será estimada.

En cambio, cuando se trate de impagos individualizados y no generalizados o, aunque fuesen generalizados, no estuviesen fundamentados en una situación de insolvencia o no fuesen referidos a meses consecutivos, el empresario no podrá acudir al procedimiento del concurso, no siendo de aplicación los anteriores plazos.

En este supuesto, el empleador no deberá esperar a los tres meses consecutivos de incumplimiento, debiendo hacer uso del expediente de reducción de jornada, suspensión o extinción en vía administrativa o del despido del art. 52 c) del ET, no beneficiándose del plazo de dos meses para solicitar la declaración de concurso previsto en la Ley.

En cualquier caso, la acción resolutoria estará justificada, en caso de que no se pague de manera completa el salario, cuando se alcance el tercer mes de impago.

Hay que pensar que, dejando a salvo la especial regulación de la Ley Concursal que obedece a una situación de insolvencia empresarial frente a cuya realidad se ha de buscar una solución por la vía del procedimiento concursal, la imposición por la empresa a un empleado de un periodo de tres meses sin percibir la nómina genera injustificadamente una grave situación de desequilibrio económico que puede afectarle, sin causa justa, en el desarrollo de su vida cotidiana, frente a lo cual difícilmente puede imponérsele que, si la empresa no ha buscado otra solución dentro de los cauces legales, siga trabajando sin percibir su salario, impidiendo que sea él quien acuda a la solución legal prevista por el artículo 50 del ET para generar una situación legal de desempleo y obtener una indemnización por la pérdida no justificada del puesto de trabajo.

Finalmente estarían aquellos supuestos en los que el impago sea completamente injustificado y opere como una conducta de represalia, acoso o presión sobre el trabajador. En tales casos, el mero hecho del impago, máxime si existe reiteración por segunda vez, sería suficiente para que concurriera la gravedad exigible legalmente para la causa extintiva, puesto que no en vano el incumplimiento empresarial resultaría especialmente grave y cualificado, al atacar el núcleo básico del interés contractual del trabajador sin asomo alguno de causa justa, sino, antes al contrario, de manera conscientemente antijurídica.

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