El Supremo no comparte el devengo anual de las pagas extraordinarias
La excusa de proceder a la compensación correspondiente en el momento de la liquidación, caso de extinción de la relación laboral, ya no es válida.
Se analiza un supuesto de sucesión de contratas de limpieza en el que la empresa entrante, en virtud de su potestad discrecional, cambia la forma de devengo de las pagas de navidad y verano de 1/6 a 1/12.
Señala el Supremo que el cambio de la forma de pago y devengo de dichas pagas supone para los trabajadores un perjuicio actual en la medida en que perciben menor cuantía, sin que resulte razonable la alegación de la empresa de que a la larga no sufren menoscabo alguno al ser compensados en el momento de la liquidación de la relación laboral, incluso con la percepción de una mayor cuantía.
Interpreta la Sala que las pagas extraordinarias han perdido toda connotación graciable que pudiera haberse predicado de las mismas en épocas anteriores, y forman parte indiscutible del derecho al salario compensador del trabajo realizado, siendo su devengo diario, aunque una inicial costumbre o práctica plasmada en determinados convenios colectivos (otros en cambio obligan a su abono junto con el denominado salario ordinario) retrase el abono de dichas pagas a dos fechas significativas anuales (junio y navidad).
Esta dilación en el sistema de cálculo y devengo lesiona en todo caso al trabajador, en especial esto último, ya que se le retrasa el abono de sumas ya devengadas, y favorece a la empresa, que mantiene en su poder cantidades que corresponden a sus trabajadores, dilatando su puesta a disposición sin contraprestación alguna a favor de estos últimos.
Concluye el Alto Tribunal que la modificación en la forma de cálculo o en el momento de pago de las denominadas gratificaciones extraordinarias, que no consista en su devengo diario y en su abono, como mínimo, en las mismas fechas que el denominado salario ordinario, comporta un detrimento para los trabajadores y un beneficio para la empresa, al convertirse esta en depositaria de unas cantidades que ya no le pertenecen, dilatando sin compensación su entrega, por lo que tales cambios deben estar pactados con los trabajadores y no pueden estimarse incluidos en el ámbito de las potestades discrecionales empresariales.
Ejemplo: Trabajador que inicia su relación laboral el 1 de octubre de 2011, con un salario de 1.285,69 euros/mes. La paga extraordinaria del mes de diciembre de 2011 debe ascender a:
La paga extraordinaria de verano de 2012 consistirá en:
Como podemos comprobar, el sistema de devengo por doceavos es claramente perjudicial para el trabajador, máxime si desde el principio es contratado de forma indefinida y durante un tiempo más o menos largo no cambia de empleadora o no es despedido. No olvidemos que la empresa a la hora de calcular las bases de cotización y hacer el prorrateo de las pagas extraordinarias multiplica por dos (navidad y verano) la cantidad correspondiente establecida en el convenio (salario base, antiguedad, etc...), dividiendo la suma resultante entre 12 meses, cociente que equivale a 1/6 y no a 1/12. En cualquier caso, el afectado siempre tendría la posibilidad de interponer una reclamación de cantidad (aunque no estén los tiempos para ello) por la parte de gratificación devengada, cotizada y no abonada en su momento. |
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