«Tendencias en la gestión de la edad en el mundo laboral»

El miércoles 27 de mayo, se celebró en el Salón de Actos de los Servicios Centrales del Imserso, la Jornada: “Tendencias en la gestión de la edad en el mundo laboral “, con el objetivo de ayudar a que cualquier empresa u organización pueda contextualizar y comparar global y cualitativamente la gestión de la edad de sus plantillas con las tendencias emergentes en el mundo laboral.

Se trata de un primer paso para impulsar colaborativamente una de las principales perspectivas de innovación en la gestión de personas, que enseguida tendrá una importancia relevante, dado el incremento de la longevidad en la población y la evolución del mercado laboral.

Los temas tratados en esta Jornada fueron: fomentar hábitos de vida y pensamiento saludables; potenciar el intercambio intergeneracional de experiencia y conocimiento entre jóvenes y mayores; contemplar la evolución de responsabilidades, tareas, horarios y retribución según la edad de los trabajadores; desarrollar el talento, el compromiso y la motivación de forma continua; Mantener vínculos activos con los jubilados de la empresa; tener en cuenta circunstancias de edad (del empleado/entorno) en las políticas de conciliación; e impulsar mensajes positivos sobre los trabajadores mayores.

El acto estuvo presidido por el Secretario General del Imserso, Francisco Ferrándiz y contó con dos ponencias que contextualizaron la Jornada. La primera contó con José María Alonso Seco, consejero técnico del Imserso, que versó sobre el de marzo de referencia nacional e Internacional sobre el empleo de los trabajadores mayores.

Alonso Seco indicó que hay una discriminación clara por edad en el trabajo. La mayor tasa de paro está en aquellas personas mayores de 55 años que solo tienen educación primaria y cuando estas personas pierden su empleo, tardan dos o más años en volver a encontrarlo. Ante esta perspectiva señaló que hay que favorecer la formación permanente, sobre todo en nuevas tecnologías: “Sin informática no se va a ningún lado”.

Alonso Seco se refirió, también al Marco Europeo: “Estrategia Europa 2020 y su desarrollo” que arroja los siguientes datos: Los niveles de empleo de trabajadores mayores son particularmente bajos. Solo el 46 % de los trabajadores más mayores (55-64 años) tienen un empleo, en comparación con más del 62 % en Estados Unidos y Japón. El nivel de empleo de la población de entre 20 y 64 años debería aumentar del 69 % actual a por lo menos el 75 % mediante, entre otras cosas: una mayor participación los trabajadores más mayores en la población activa. Adoptar planteamientos enfocados a los trabajadores más vulnerables, especialmente los trabajadores de mayor edad. Es fundamental dar un carácter prioritario a la actualización de cualificaciones de los trabajadores de mayor edad.

Habló también el consejero técnico del Imserso sobre las ideas recogidas en el Marco Europeo: Orientaciones sobre el Envejecimiento Activo y la Solidaridad Intergeneracional”: Fomentar unas condiciones de trabajo sanas. Adaptar las condiciones de trabajo a las necesidades cambiantes de los trabajadores. Evitar la discriminación por edad en el empleo. Poner de relieve la contribución que hacen los trabajadores mayores, fiscalidad favorable y beneficios al empleo: garantizar que a los trabajadores mayores les compense trabajar. Transferencia de experiencias entre trabajadores de distintas deidades. Posibilidad de conciliar la vida profesional con la personal.

“Cumplir años es algo que la sociedad no lleva bien. Uno no se acaba de sentir bien cumpliendo años”, así comenzó Francisco Abad, socio director de ABest Innovación Social su ponencia: “Tendencias en la gestión de la edad en el mundo laboral”, que es un documento elaborado por ABest y que pretende ayudar a que cualquier empresa u organización pueda contextualizar y comparar global y cualitativamente la gestión de la edad de sus plantillas con las tendencias manifestadas por las cuarenta y dos entidades participantes en este proyecto. En él han colaborado 42 empresas de diversos sectores con una plantilla total de 361.000 personas.

Algunas de las ideas que arroja este documento son: Las personas como detonante, parece que empieza a despertar el interés de las empresas por gestionar la edad de sus públicos. Una evolución natural que se puede ilustrar leyendo sobre lo ocurrido no solo en el singular mundo anglosajón, sino también en las empresas de países europeos en los que la explosión de la natalidad se produjo unos años antes que en España. Se percibe ya un cierto movimiento activo en el sector industrial, y su área más rompedora no es la innovación ni el marketing de producto, sino su efecto interno.

Para este documento, hablar, hace poco, de edad en una empresa, era hacerlo solo para establecer límites para las prejubilaciones y los ajustes. Diversos estudios coinciden en que, según las empresas, el rejuvenecimiento procedente de las reestructuraciones no ha supuesto una pérdida de talento porque siguen en plantilla los nacidos entre 1960 y 1970 y porque los procedimientos están bien documentados para que no afecten los cambios de personas. Por otro lado, dicen que hay consenso en que en la próxima década se eliminarán las jubilaciones anticipadas y aumentará entre cinco y diez años la edad de jubilación. También en que se reducirán mucho las pensiones y crecerá la proporción de jubilados sobre activos. Y concluyen que la empresa no lo considera como un problema suyo, sino como un reto para el sector público. Unas conclusiones que no parecen sostenibles. Por eso hay que abrir caminos en el mundo de las ideas y el debate sobre buenas prácticas.

El documento termina diciendo que, conocer las motivaciones de las distintas generaciones que conviven en la plantilla, ayudará a entender mejor las de los interlocutores y clientes y a que se ponga en marcha el potencial ejecutor de las grandes empresas cuando apuestan por algo. Apostamos por un cambio silencioso, pero de calado, en la sociedad y en el mundo empresarial durante los próximos años, en relación con el cambio demográfico y la gestión intergeneracional, en el que el ámbito de la gestión de personas está llamado a ser pionero.

Francisco Abad concluyó su intervención diciendo que “Trabajar con diversidad generacional y gestionar la edad es lo que intentamos promover desde nuestra empresa”.

Situación actual

La primera mesa redonda, estuvo moderada por Sonia Ruiz Moreno, directora de PrideCom. En ella participó Graciano Alías Álvarez, jefe de Área de Publicación y Difusión de Conocimiento Técnico Jurídico del INSS, que habló de las medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo y dijo que en el ámbito laboral no existe una edad obligatoria de jubilación, sólo existe para los funcionarios públicos que es de 70 años.

Estas medidas se dividen en dos partes: Antes de causar la jubilación: Exoneración de cotización. Aplicación de porcentajes adicionales a la cuantía (Jubilación demorada). Jubilación parcial. Penalización de las jubilaciones anticipadas y después de la jubilación ordinaria: Jubilación flexible. Jubilación activa. Y compatibilidad de la pensión con trabajos por cuenta propia.

A continuación tomó la palabra María Luisa García Arias, directora de Relaciones Laborales del Grupo EULEN, que habló de que en su empresa se ha creado la figura del Mentor, que es aquella persona de mayor edad, experiencia y cualificación profesional, que presta apoyo y consejo a alguien menos experto, con el objetivo de transmitirle sus conocimientos, sugerencias y cultura de la organización. Parte de los mentores son directivos mayores de 60 años que permanecen o han abandonado la compañía y colaboran con la organización transmitiendo sus conocimientos, vivencias y cultura de la compañía.

La Segunda Mesa titulada: Perspectiva, contó con la presencia, entre otros ponentes, de María Jesús Otero Aparicio, Técnico Superior en Prevención de Riesgos Laborales de Instituto de Seguridad e Higiene en el Trabajo.

De la integración de las personas con discapacidad en el ámbito laboral, habló Mar Castaño López, responsable técnica CRMF de Madrid, que habló de la situación actual del empleo de personas con discapacidad y de la formación para la inserción laboral que se imparte en estos centros. Terminó su intervención diciendo que: “Una sociedad justa nunca debe dejar a ningún individuo atrás. Cada individuo, en sus circunstancias, en su diversidad, merece siempre tener derecho a la esperanza y una vida digna a través de su trabajo. Nuestra es la responsabilidad. Hagámoslo realidad”.

La jornada organizada por el Imserso estaba dirigida a directivos empresariales, de Administraciones Públicas y organizaciones sociales, de las áreas de gestión de personas, responsables globales o de estrategia y políticas, innovación y cultura corporativa, estudios y prospectiva, desarrollo profesional, organización y planificación, gestión del talento, formación, relaciones industriales, laborales o con empleados, salud en el puesto de trabajo, compensación y beneficios, calidad, diversidad, discapacidad, gestión Social, benchmarking o sostenibilidad

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