Nulidad del despido de los trabajadores enfermos. La discriminación en clave de la “Ley Integral”

Sentencia del TSJ de Canarias -sede en Las Palmas- de 25 de enero de 2011 (recurso 204/2010 sentencia 9/2011)

Destaca la presente sentencia por ser un anticipo de la reforma legal que se avecina (a través de la futura Ley Integral para la Igualdad de Trato y la no Discriminación) y que, como no podía/debía ser de otra manera aplica de forma contundente el derecho fundamental a no ser discriminado, es decir, declarando la nulidad de la decisión extintiva del empresario basada únicamente en la enfermedad del trabajador, mediante la exigencia de un plus en la causa del despido: que se produzca un déficit en la capacidad funcional del trabajador de forma sobrevenida.

Con ello se contraviene la línea jurisprudencial seguida recientemente por el TS al deslindar, dentro de la alusión a la enfermedad del trabajador como causa de despido, la necesidad de que aquella afecte a sus capacidades para desempeñar el concreto puesto de trabajo. Ampara sus argumentaciones jurídicas en recientes sentencias del Tribunal Constitucional relativas a esta materia, dando un giro a la línea jurisprudencial seguida hasta ahora por la inmensa mayoría de los tribunales.

Antes de proceder a la exposición de los hechos es conveniente recordar algunos aspectos en torno a los principios de igualdad y no discriminación recogidos en el artículo 14 de la CE, lo que nos llevará a un mejor entendimiento de los fundamentos jurídicos y, de esta manera, podremos alinearnos o no al fallo de la sentencia comentada. Según reza dicho artículo: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

El precepto incluye dos mandatos: por un lado, recoge el principio de igualdad y, por otro, el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social. Se trata de dos mandatos distintos, con destinatarios a su vez diversos: el primero de dichos mandatos recala únicamente en los poderes públicos e implica la imposibilidad de dar tratamientos diferentes a situaciones que son sustancialmente idénticas. El segundo mandato, que va dirigido, ahora sí, tanto a los poderes públicos como a los particulares, condena los tratamientos diferentes que se basan en situaciones ligadas históricamente a formas de opresión o segregación de determinados grupos de personas.

Por tanto, se consideran discriminatorios, y consiguientemente nulos, los tratamientos diferentes cuando se basan en alguna de las causas mencionadas expresamente en el segundo inciso del artículo 14 de la CE. A sensu contrario, no lo serán los tratamientos diferenciados que, en el ámbito de la autonomía privada, no se basen en alguna de aquellas causas. Como ya apuntamos, no es esto aplicable a los poderes públicos, lo cuales están sometidos también al mandato de un trato igual a los ciudadanos.

De este breve acercamiento al funcionamiento del precepto constitucional regulador del derecho a la igualdad se desprende que la enfermedad no se incluye entre las causas específicas de discriminación, por lo que no se impone en el ámbito de las relaciones privadas –laborales en el caso- una igualdad en sentido absoluto, permitiéndose en el ámbito de la autonomía de la voluntad un margen de diferenciación, respetando eso sí, los mínimos constitucionales o legales.

Dicho esto, es momento de acercarnos al supuesto de hecho concreto, objeto de la presente reseña jurisprudencial; a saber, se trata de un trabajador que se ve inmerso en continuas bajas médicas debidas a un tratamiento oncológico. La empresa invocó, como causa del despido, los continuos procesos de IT a los que el trabajador se vio abocado, poniendo en cuestión la empresa la rentabilidad del mantenimiento del contrato de trabajo.

La decisión empresarial de poner término a la relación laboral en base a la enfermedad del trabajador se ajustó plenamente a la pretendida adecuación a derecho de estas conductas, ya por aplicación de la jurisprudencia comunitaria, ya por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, diferenciando los supuestos de enfermedad de aquellos en que concurre alguna clase de discapacidad, y en oposición a una línea jurisprudencial menor que defendía la nulidad del despido por entender la enfermedad como un factor de discriminación, con vulneración del artículo 14 de la CE.

En el ámbito comunitario, el Tribunal de Justicia en el Asunto Chacón-Navas (C-13/05) desestimó una cuestión prejudicial (planteada por el Juzgado de lo Social nº 33 de Madrid) con el mismo objeto, señalando que “a efectos de la Directiva 2000/78 una enfermedad no puede asimilarse, en principio, a la discapacidad, salvo que a lo largo de la enfermedad se manifiesten limitaciones duraderas o permanentes, que también puedan calificarse de discapacidad. Un despido por enfermedad solo puede constituir un acto discriminatorio si la persona demuestra que el despido no está motivado por la propia enfermedad, sino por las limitaciones duraderas o permanentes derivadas de la misma”.

El Tribunal Supremo (STS de 29 de enero de 2001), por su parte, ha señalado que “el inciso final del artículo 14 de la CE no puede interpretarse en el sentido que comprenda cualquier tipo de condición o de circunstancia, pues en ese caso la prohibición de discriminación se confundiría con el principio de igualdad de trato afirmado de forma absoluta (…) Tampoco resulta aquí aplicable la garantía del artículo 4.2 c) 2º del ET, porque ni consta que el actor haya sido declarado minusválido, ni el despido se ha producido en atención a una minusvalía sin repercusión en la aptitud para el trabajo, sino en atención a los períodos de baja en el trabajo y la consiguiente pérdida para la empresa del interés productivo en el trabajador…”.

También se ha ocupado el TS de rechazar otra línea jurisprudencial menor que vinculaba el despido del trabajador por razón de enfermedad con el derecho a la vida y a la integridad física (art. 15 CE), señalando que es inaceptable la asimilación de dichos derechos fundamentales con el derecho a la protección de la salud (art. 43 CE) pues, (…) el último de los citados no es un derecho fundamental, sino un principio rector de la política social y económica y que como tal puede ser alegado ante la jurisdicción ordinaria de acuerdo con lo que dispongan las leyes que lo desarrollen (art. 53.3 CE), pero no puede ser objeto de la tutela extraordinaria que para determinados derechos fundamentales otorga la ley”.

La empresa se limitó a constatar que el trabajador enfermó en varias ocasiones, con una duración cada vez mayor de las bajas, y por ese solo hecho procedió a su despido, sin atender a si la enfermedad limitaba o no la capacidad del trabajador.

Argumenta el TSJ en su sentencia, tomando como referencia la STC 62/2008, que “no cabe duda de que el estado de salud del trabajador, o más propiamente su enfermedad, pueden en determinadas circunstancias constituir un factor de discriminación análogo a los expresamente contemplados en el artículo 14 de la CE, encuadrable en la cláusula genérica de las otras circunstancias o condiciones personales o sociales, (…) cuando el factor enfermedad sea tomado en consideración como un elemento de segregación basado en la mera existencia de la enfermedad en sí misma considerada o en la estigmatización como persona enferma de quien la padece, al margen de cualquier consideración que permita poner en relación dicha circunstancia con la aptitud del trabajador para desarrollar el contenido de la prestación laboral objeto del contrato.”

Añade además, que la discriminación supone un comportamiento contrario a la dignidad de la persona y a los derechos inviolables que le son inherentes (art. 10 CE) y que la enfermedad puede constituir factor de discriminación cuando suponga socialmente un estigma, pero puede suceder también en aquellos casos en que se estigmatice al trabajador por el hecho de estar enfermo; es decir, se le discrimine por estar enfermo, con independencia del tipo de enfermedad.

Por último y en relación con el anteproyecto de Ley Integral para la Igualdad de Trato y no Discriminación, conviene hacer aquí una llamada de atención a la regulación contenida en su artículo 23, rubricado “Nulidad de pleno derecho” que preceptúa, para el caso de que entre en vigor, que “Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan, causen o puedan causar discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo dos de esta Ley”, entre los que se incluye señaladamente la enfermedad.