Las empresas de más de 50 trabajadores deben poner en marcha un canal de denuncias

En el BOE del 21 de febrero, y con entrada en vigor el 13 de marzo, se publica la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

Esta norma incorpora al Derecho español la Directiva (UE) 2019/1937 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de octubre de 2019 (Directiva Whistleblowing), y su finalidad es proteger a las personas físicas que informen, a través de alguno de los procedimientos previstos en ella, de infracciones del Derecho de la Unión previstas en la directiva citada y de infracciones penales y administrativas graves y muy graves de nuestro ordenamiento jurídico, comprendiendo todas aquellas que impliquen quebranto económico para la Hacienda Pública y para la Seguridad Social y las infracciones de Derecho laboral en materia de seguridad y salud en el trabajo (sin perjuicio de la protección que establece su normativa específica).

Será de aplicación a los informantes que trabajen tanto en el sector privado como en el público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto laboral o profesional, comprendiendo en todo caso a:

• empleados públicos o trabajadores por cuenta ajena;
• autónomos;
• accionistas, partícipes y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos;
• cualquier persona que trabaje para o bajo la supervisión y la dirección de contratistas, subcontratistas y proveedores.

También se aplicará a:

• informantes que comuniquen o revelen públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada, voluntarios, becarios, trabajadores en periodos de formación con independencia de que perciban o no una remuneración, así como a aquellos cuya relación laboral todavía no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual;
• representantes legales de las personas trabajadoras en el ejercicio de sus funciones de asesoramiento y apoyo al informante;
• personas físicas que, en el marco de la organización en la que preste servicios el informante, asistan al mismo en el proceso;
• personas físicas relacionadas con el informante y que puedan sufrir represalias (compañeros de trabajo o familiares del informante);
• personas jurídicas, para las que trabaje o con las que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral o en las que ostente una participación significativa.

El cauce preferente, pero no exclusivo ni excluyente, para canalizar las informaciones será el Sistema interno de información, que contará con un «Responsable del Sistema», estando obligadas a implantarlo, en el ámbito privado, todas aquellas empresas que tengan más de 50 trabajadores. En los grupos de empresas será la sociedad dominante la que lo apruebe y asegure la aplicación de sus principios en todas las entidades que lo integren.

Dado el coste que esta nueva carga puede generar en las empresas, la ley admite que aquellas que, superando la cifra de 50 trabajadores cuenten con menos de 250, puedan compartir medios y recursos para la gestión de las informaciones que reciban.

El plazo máximo establecido para su implantación es de 3 meses a partir de la entrada en vigor de esta ley, esto es, hasta el 13 de junio de 2023. Ahora bien, como excepción, en el caso de empresas con 249 trabajadores o menos podrán hacerlo hasta el 1 de diciembre de 2023.

Además de los canales internos, las informaciones sobre la comisión de cualesquiera acciones u omisiones incluidas en el ámbito de aplicación de la ley pueden realizarse por canales externos. A tal fin, se articula la posibilidad y el procedimiento para informar ante la Autoridad Independiente de Protección del Informante (A.A.I.), o ante las autoridades u órganos autonómicos correspondientes.

Tanto el canal interno de comunicación como el externo deberá permitir trasladar la información por escrito (correo postal o por medio electrónico habilitado), verbalmente (por teléfono o por otros sistemas de mensajería de voz) o de las dos formas. A solicitud del informante, también podrá presentarse mediante una reunión presencial, dentro del plazo máximo de 7 días.

Las empresas obligadas a disponer de un canal interno de informaciones deberán contar con un libro-registro de las recibidas y de las investigaciones internas a que hayan dado lugar, garantizando, en todo caso, los requisitos de confidencialidad previstos en la ley. Este registro no será público y únicamente podrá accederse total o parcialmente a su contenido a petición razonada de la Autoridad judicial competente, mediante auto, y en el marco de un procedimiento judicial y bajo la tutela de aquella.

La protección que se dispensa por la ley a los informantes implica prohibir y declarar nulas aquellas conductas que puedan calificarse de represalias y se adopten dentro de los 2 años siguientes a ultimar las investigaciones. En este sentido, la ley ofrece varios ejemplos, sin ningún ánimo exhaustivo, de conductas que se entienden como represalias hacia los informantes: resolución de contratos, intimidaciones, trato desfavorable, daños reputacionales, etc.

Además, las cláusulas o disposiciones contractuales que impidan o pretendan limitar el derecho o la capacidad de informar, tales como cláusulas de confidencialidad o disposiciones que reflejan renuncias expresas, quedan sin efecto. Y todo ello, sin perjuicio de las sanciones que contempla la norma (art. 65).

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• Todolí Signes, A. (2020). La garantía de indemnidad ante denuncias en la Inspección de Trabajo y  Seguridad  Social  e  internas  en  la  empresa:  análisis  de  un  quiero  y  (a  veces)  no  puedo  en  la  doctrina judicial. Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 449-450, 89-114. https://doi.org/10.51302/rtss.2020.988