Medidas del primer real decreto-ley de 2023 en vigor el 1 de septiembre: los incentivos a la contratación

En el BOE del pasado 11 de enero se publicó el Real Decreto-Ley 1/2023, de 10 de enero, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección social de las personas artistas, convalidado por Resolución de 24 de enero de 2023.

Esta primera norma de extraordinaria y urgente necesidad del año difiere su entrada en vigor al 1 de septiembre de 2023. No obstante, esa vacatio legis no opera para todo su contenido, habiéndose recogido en una primera «entrada» las modificaciones cuya vigencia era inmediata y en una segunda las que lo harán el 1 de abril y el 1 de julio de este año. En esta se dará cuenta de aquellas modificaciones que serán efectivas el 1 de septiembre y que afectan a los incentivos a la contratación laboral.

Como la propia norma indica, los cambios persiguen, por una parte, simplificar el sistema de incentivos y aumentar su eficacia y, por otra, impulsar la contratación indefinida y el mantenimiento del empleo estable y de calidad de las personas y colectivos considerados vulnerables o de baja empleabilidad, y, excepcionalmente, que tales medidas puedan tener por objeto la contratación temporal limitada a incentivar el tránsito de las situaciones formativas en prácticas o mediante contrato laboral, en contratos indefinidos, así como la contratación temporal directamente vinculada a la conciliación familiar y laboral.

¿Qué personas son las destinatarias de la contratación laboral incentivada?

Se diferencian dos categorías (art. 4 RDL):

• Por una parte, las personas de atención prioritaria (incluidas en alguno de los colectivos de atención prioritaria para la política de empleo previstos en la Ley de Empleo -art. 6 RDL-) que figuren registradas en los servicios públicos de empleo como demandantes de empleo en situación laboral de desempleadas.
  Esa inscripción, no obstante, no se exigirá a:
  • las mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales o de trata de seres humanos, de explotación sexual o laboral, a las mujeres en contextos de prostitución,
  • las víctimas del terrorismo;
  • las personas trabajadoras con discapacidad que pasen a prestar sus servicios desde el mercado de trabajo protegido de los centros especiales de empleo o enclaves laborales al mercado de trabajo ordinario;
  • a las personas en riesgo o situación de exclusión social que pasen a prestar sus servicios desde empresas de inserción a empresas del mercado ordinario;
  • las personas inscritas en el Sistema Nacional de Garantía Juvenil.
• Por otra, las personas que, en los supuestos previstos en el propio RDL, vean:
  • transformados sus contratos en indefinidos;
  • mejorada su contratación por conversión de contratos indefinidos a tiempo parcial en indefinidos a tiempo completo, o de contratos fijos discontinuos en indefinidos ordinarios.

Todos estos contratos deberán formalizarse en el modelo oficial que facilite el SPEE.

¿Quiénes podrán beneficiarse de las bonificaciones en las cotizaciones sociales?

Con el presupuesto previo de su inscripción como empresas en el sistema de la Seguridad Social, podrán beneficiarse de los incentivos, en los términos y condiciones que se establezcan en cada supuesto:

• Las empresas u otros empleadores.
• Las personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas.
• Las sociedades laborales o cooperativas por la incorporación de personas socias trabajadoras o de trabajo.
• Las entidades públicas y privadas sin ánimo de lucro. El sector público (art. 2 Ley 40/2015) está excluido, salvo que se trate de centros especiales de empleo públicos (por la contratación de personas con discapacidad), de empresas de inserción participadas por las administraciones o entidades públicas (por la contratación de personas en situación de exclusión social) y las universidades u organismos de investigación titulares de la unidad investigadora (por la contratación del personal investigador predoctoral).

¿Qué requisitos se exigirán para beneficiarse de las bonificaciones?

Además de:

• No haber sido inhabilitados para gozar de beneficios e incentivos fiscales o de la Seguridad Social.
• No haber sido excluidos del acceso a las ayudas, subvenciones, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo o formación profesional para el empleo, por la comisión de infracciones graves o muy graves no prescritas.
• Encontrarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias en la fecha que se comunique a la TGSS el alta de la persona trabajadora o la variación de datos correspondiente.
  Este requisito, que se exigirá también para el mantenimiento de los beneficios durante toda su duración, se considerará cumplido con el certificado que por vía telemática emitirá el órgano competente y que tendrá un plazo de validez de 6 meses desde su emisión (verificado por periodos consecutivos de 6 meses), con independencia de la situación tributaria en la que se encuentre la empresa dentro de cada uno de esos plazos.
• Estar al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones con la Seguridad Social.

Destaca, como novedad, la exigencia de contar con el correspondiente plan de igualdad, en el caso de las empresas obligadas legal o convencionalmente a su implantación.

¿Y qué obligación deberá observarse?

Es importante tener en cuenta que deberá mantenerse a la persona destinataria en situación de alta, o asimilada a la de alta con obligación de cotizar, en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, al menos 3 años desde la fecha de inicio del contrato, transformación o incorporación bonificados.

No se tendrán en cuenta, a estos efectos, las extinciones de contratos por:

• causas objetivas;
• despidos disciplinarios que no hayan sido declarados o reconocidos como improcedentes;
• despidos colectivos que no hayan sido declarados no ajustados a derecho;
• dimisión, jubilación, muerte o incapacidad permanente total (IPT), absoluta (IA) o gran invalidez (GI) de las personas trabajadoras;
• resolución del período de prueba;
• jubilación, muerte o IPT, IA o GI del empresario;
• expiración del tiempo convenido en caso de contratos formativos o de duración determinada bonificados en el RDL;
• fin del llamamiento de personas trabajadoras con contrato fijo-discontinuo;
• las causas legales estipuladas, en el caso de subrogaciones;
• pasar a prestar servicios de centros especiales de empleo a empresas ordinarias, en el caso de contratos con personas discapacitadas.

¿Qué sucederá si se obtienen bonificaciones sin tener derecho a ello?

La obtención de bonificaciones sin reunir los requisitos exigidos e incumpliendo las obligaciones previstas supondrá la devolución de todas las cantidades dejadas de ingresar con el recargo y los intereses de demora correspondientes, y todo ello sin perjuicio de las sanciones que procedan conforme a la LISOS.

¿Cuáles son las cuantías y la duración de los beneficios?

Sin perjuicio de emplazar a la consulta de los cuadros donde se recogen las bonificaciones respecto del importe de las aportaciones empresariales a la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes y por contingencias profesionales, así como a la cotización por los conceptos de recaudación conjunta de desempleo, Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y formación profesional (FP) en cada uno de los programas o medidas previstos, habrá de tenerse en cuenta que:

• Su cuantía se fija por cada mes natural completo, de forma que cuando la persona trabajadora no figure en alta durante todo un mes natural completo, o la bonificación no fuera aplicable a la totalidad de ese periodo, se prorrateará el importe:
  
  Importe mensual bonificación/30 días = importe diario de la bonificación.
  
  * Si el importe diario resultante fuese decimal periódico se tomarán en cuenta las dos cifras decimales con redondeo superior en el caso de que la tercera cifra decimal esté comprendida entre 5 y 9.
  
  Importe diario de la bonificación x número de días en alta= cuantía bonificación a aplicar.

• Su cuantía se establece para la contratación a tiempo completo. Así, cuando se esté en supuestos de contratos tiempo parcial, las cuantías se reducirán proporcionalmente en función de la jornada establecida, sin que esta pueda ser inferior, a efectos de la aplicación de los incentivos, al 50% de la jornada a tiempo completo de una persona trabajadora comparable. Este porcentaje del 50% será el comunicado por la empresa en el momento del alta, o como variación de datos, identificativo del tiempo de trabajo realizado por la persona trabajadora en cada uno de los días del correspondiente período de liquidación de cuotas.
  Adviértase, respecto a ese límite de duración mínima de la jornada a tiempo parcial, que:
  
  (1) cuando la jornada de trabajo sea inferior, no resultará de aplicación ningún importe de bonificación de cuotas, teniéndose en cuenta dicho período como consumido para el cómputo del tiempo máximo de disfrute de la bonificación de cuotas; y
  (2) no se aplicará al colectivo de personas con discapacidad, ni en los supuestos de reducción de jornada previstos en el artículo 37.4, 6 y 8 del ET, ni durante los períodos en los que las personas trabajadoras reduzcan su jornada de trabajo como consecuencia del ejercicio del derecho a la huelga.
  
  Por último, cuando, durante la vigencia de un contrato incentivado a tiempo parcial, el mismo se transforme en contrato a tiempo completo o pase a tener una jornada distinta, con el límite indicado anteriormente, se mantendrán los beneficios, percibiéndolos en su totalidad o recalculándose en proporción a la nueva jornada, pero sin que ello suponga el inicio de ningún nuevo periodo de aplicación.

• En los supuestos de sucesión de empresas (art. 44 ET), el nuevo empleador mantendrá los incentivos del anterior por el tiempo que reste hasta el periodo máximo que correspondiera, aplicándosele igualmente las obligaciones de mantenimiento del empleo ya expuestas.
• Las empresas podrán seguir beneficiándose de los incentivos reconocidos por personas trabajadoras cuando estas accedan a la jubilación parcial, por el tiempo que reste hasta el periodo máximo que corresponda y con aplicación de las obligaciones de mantenimiento en el empleo.

¿Qué supuestos quedan excluidos de los incentivos del RDL?

Los incentivos a la contratación previstos en el RDL no se aplicarán en:

• Relaciones laborales especiales, excepción hecha de la de personas trabajadoras con discapacidad en centros especiales de empleo y la del servicio del hogar familiar. La relación laboral de carácter especial de las personas penadas en las instituciones penitenciarias y de las personas menores incluidas en el ámbito de aplicación de la Ley Orgánica 5/2000, de 12 de enero, reguladora de la responsabilidad penal de los menores, seguirá beneficiándose de las bonificaciones recogidas en la normativa vigente antes del 1 de septiembre de 2023, hasta que se prevea reglamentariamente una fórmula diferente de financiación (disp. trans. segunda RDL).
• Contrataciones del cónyuge, ascendientes, descendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive, del empresario o de quienes tengan el control empresarial, ostenten cargos de dirección o sean miembros de los órganos de administración de las entidades o de las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad, así como las que se produzcan con estos últimos.
• Contrataciones con personas trabajadoras que en los 12 meses anteriores a la fecha de alta hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido, o en los últimos 6 meses mediante un contrato de duración determinada o un contrato formativo, cualquiera que sea su modalidad y la duración de su jornada. Quedan fuera de esta exclusión las transformaciones de contratos que estén incentivados conforme al RDL que nos ocupa.
• Personas trabajadoras que hayan causado baja con un contrato de trabajo indefinido para otro empleador en un plazo de 3 meses previos a la fecha del alta con el contrato incentivado. Esta exclusión no se aplicará cuando la finalización del contrato sea por despido improcedente o por despido colectivo.

Además:

• Lo anterior será también de aplicación en el supuesto de vinculación laboral anterior de la persona trabajadora con empleadores a los que la persona solicitante de los incentivos haya sucedido en virtud de lo establecido en el artículo 44 del ET.
• Si se trata de personas trabajadoras con discapacidad:
• quedarán excluidas las contrataciones que afecten a quienes:
• en los 12 meses anteriores hubiesen prestado servicios en la misma empresa o entidad mediante un contrato por tiempo indefinido;
• hayan causado baja con un contrato de trabajo indefinido para otro empleador en un plazo de 3 meses previos, salvo en los casos de contratación de personas trabajadoras con discapacidad procedentes de centros especiales de empleo, tanto en lo que se refiere a su incorporación a una empresa ordinaria, como en su posible retorno al centro especial de empleo de procedencia o a otro centro especial de empleo. Tampoco será de aplicación dicha exclusión en los casos de incorporación a una empresa ordinaria en el marco del programa de empleo con apoyo.
• No quedarán excluidas en ningún caso si presentan mayores dificultades de acceso al mercado de trabajo, esto es: las personas con parálisis cerebral, con trastorno de la salud mental, con discapacidad intelectual o con trastorno del espectro del autismo, con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 33 %; así como las personas con discapacidad física o sensorial con un grado de discapacidad reconocido igual o superior al 65 %.
• Si el empleador ha extinguido o extingue contratos incentivados por despido improcedente o por despido colectivo quedarán excluidos de los incentivos del RDL. Esta exclusión afectará a un número de contratos igual al de las extinciones producidas y tendrá una duración de 12 meses contados a partir del reconocimiento o de la declaración de improcedencia del despido o de la extinción derivada del despido colectivo.

¿Todos los beneficios en la cotización contemplados en el RDL son incompatibles entre sí?

La regla general, como viene siendo habitual, es que los beneficios en la cotización contemplados en el RDL son incompatibles entre sí, debiendo optarse por uno de ellos en el momento del alta, o de la variación de datos, de la persona trabajadora. No obstante, se establecen las siguientes particularidades:

• Son compatibles las bonificaciones por la realización del contrato de formación en alternancia y las previstas para la financiación de los costes de la formación y de la tutorización de las personas trabajadoras así contratadas.
• Si se viniera percibiendo una bonificación y el supuesto encajara en alguna de las siguientes bonificaciones contempladas en el RDL: por las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado de menor, ejercicio corresponsable del cuidado de menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural; por las que son cambiadas de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional; y por las que tienen contratos fijos-discontinuos en los sectores de turismo y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística, deberá, como se ha indicado, optarse por una. Ahora bien, aquí la particularidad reside en que, si se opta por alguna de las previstas en el RDL, se suspenderá la que se pudiese venir disfrutando y que podrá reanudarse siempre que no se haya agotado el período máximo para su percepción, entendiéndose, a tal efecto, que el cómputo de dicho período no se ha interrumpido durante el tiempo en que se haya disfrutado de las bonificaciones del RDL.

Además, las bonificaciones previstas en el RDL no podrán, en concurrencia con otras medidas de apoyo público establecidas para la misma finalidad, superar el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica, salvo en el caso de los trabajadores con discapacidad contratados por los Centros Especiales de Empleo, en que se estará a lo establecido en la normativa reguladora de las ayudas y subvenciones destinadas a la integración laboral de las personas con discapacidad en estos Centros.

Relacionado con esta cuestión, ha de destacarse la disposición adicional undécima del RDL donde se establece la compatibilidad de las reducciones con las bonificaciones que se establecen en la norma de urgencia y se fijan las reglas a aplicar. Así:

• Si resultan de aplicación, de forma simultánea, reducciones y bonificaciones determinadas por la aplicación de un porcentaje sobre las cuotas a ingresar, el porcentaje se distribuirá proporcionalmente entre las contingencias sobre las que resulten de aplicación dichas medidas.
• Si la reducción o bonificación determinada por la aplicación de un porcentaje concurre simultáneamente con una bonificación o reducción de importe fijo, se aplicarán en primer lugar las determinadas por porcentaje y, a las cuotas que resulten a ingresar, se aplicarán las de importe fijo. Si ambas resultan de cuantía fija, y coinciden parte de las contingencias cubiertas, en primer lugar, se aplicará la que cubra menor número de contingencias. A igualdad de contingencias, en primer lugar, se aplicarán las reducciones, y, en segundo lugar, las bonificaciones.
• Las reducciones de cuotas de las contribuciones empresariales a los planes de empleo, previstas en la disposición adicional cuadragésima séptima de la LGSS, se aplicarán en último lugar, respecto de las cuotas que resulten a ingresar una vez aplicadas todas las reducciones o bonificaciones conforme a lo indicado en el punto anterior.
  
  En cualquier caso, con independencia de la compatibilidad con otras deducciones en la cotización, en el caso de que las personas trabajadoras a las que resulte de aplicación estas reducciones de cuotas se encuentren en alta, en el correspondiente período de liquidación, en más de un código de cuenta de cotización de la empresa de que se trate, la reducción de cuotas únicamente se podrá aplicar respecto de uno de los códigos de cuenta de cotización, según la elección que realice el empresario con anterioridad a la solicitud de la liquidación de cuotas, en los términos establecidos en la citada disposición adicional cuadragésima séptima.
  Además, estas reducciones de cuotas no se podrán practicar en las liquidaciones complementarias de cuotas.

• El importe resultante tendrá como límite el 100 % de la aportación empresarial a la cotización a la Seguridad Social que resulte coincidente en ambos beneficios.
• Serán incompatibles las bonificaciones y reducciones específicas establecidas para el Sistema Especial del Tomate Fresco con cualquier otra bonificación de cuotas, siendo compatibles con cualquier otra reducción de cuotas.

Por último, se establece que a las reducciones de cuotas les resultará de aplicación lo establecido en el RDL respecto a los requisitos de las personas beneficiarias (art. 8), a su aplicación por la TGSS (art. 36), el control por la ITSS (art. 37.2) y la coordinación entre TGSS, SPEE e ITSS (art. 38.3 y 4), y a la acreditación de los requisitos de las personas beneficiarias a efectos de la aplicación y control de los beneficios en la cotización (art. 39).

Cuadros-bonificaciones

Para concluir, se relacionan los cuadros donde pueden consultarse las bonificaciones establecidas en el RDL:

• Personas con discapacidad
• Víctimas
• Conciliación de la vida personal, laboral y familiar
• Mantenimiento del empleo
• Relacionadas con la formación
• Personas procedentes de empresas de trabajo temporal
• Dirigidas a ámbitos y colectivos específicos
• Exclusión social
• Personas trabajadoras por cuenta propia o autónomas