Jurisprudencia

Subsidio de desempleo para mayores de 52/55 años reconocido indebidamente por error del SEPE. Reintegro de prestaciones indebidas. Improcedencia.

En el caso analizado, el beneficiario no hizo ninguna alegación falsa o inexacta que indujera a error al SEPE. Simplemente, cuando cumplió la edad exigida (55 años), al no tener trabajo ni ingresos suficientes, solicitó el subsidio por desempleo informando al organismo autónomo de cuáles eran sus rentas. No hay que olvidar que el mentado subsidio por desempleo satisface necesidades básicas de subsistencia, dándose la circunstancia de que del beneficiario se encontraba sin trabajo y en una situación difícil, habida cuenta de sus escasos ingresos y su edad. Además, la cantidad percibida en concepto de subsidio por desempleo es muy modesta (entre 4.618,22 y 5.163,24 euros anuales), por lo que debemos inferir que ha sido consumida por el demandante para afrontar sus gastos básicos de subsistencia.

Jubilación. Complemento por maternidad. Clases pasivas. Denegación y nueva solicitud. Necesidad de instar el procedimiento de revisión de oficio de actos nulos. Solicitud de reconocimiento del referido complemento en vía administrativa, recayendo una primera resolución denegatoria que devino consentida y firme. Nueva solicitud planteada posteriormente, amparada en la STJUE de 12 de diciembre de 2019 (Asunto C-450/18).

La resolución denegatoria originaria, de 6 de enero de 2021, devino firme al no ser impugnada en vía contencioso-administrativa. Es oportuno destacar que el recurrente no la impugnó pese a que fue dictada en fecha posterior a la STJUE de 12 de diciembre de 2019, que había establecido, respecto del Régimen General, que el complemento por maternidad no podía ser denegado a los hombres por el mero hecho de serlo.

Excedencia por incompatibilidad. Trabajador que tras superar un proceso selectivo en la AEAT como personal laboral -mozo de almacén- y firmar el correspondiente contrato, solicita excedencia por incompatibilidad antes de que transcurra el periodo de prueba de 15 días, al optar por el puesto que venía desempeñando en el SEPE como interino -administrativo-.

El contrato de trabajo despliega todos sus efectos jurídicos desde el mismo momento de su concertación, con la única salvedad de que cualquiera de las partes puede resolverlo unilateralmente, sin ninguna exigencia formal, durante el periodo de prueba pactado, salvo que con tal decisión se vulnere algún derecho fundamental.

• TJUE. El reconocimiento de una empresa como ETT, y su sujeción a la Directiva 2008/104/CE, no puede depender de haber obtenido la autorización administrativa previa exigida por la normativa española
• TS. Socios de cooperativa de trabajo asociado que prestan servicios en otra empresa mediante subcontratación. La cooperativa debe aportar una infraestructura material y organizativa propia para no ser mera intermediaria en la cesión de mano de obra
• TS. El Tribunal Supremo recuerda que el cese durante el periodo de prueba constituye un despido improcedente si no se ha concretado por escrito su duración exacta
• TS. Sucesión de contratas y subrogación convencional: opera, aunque la nueva contratista utilice su propio material, si dicha consecuencia viene así establecida en la norma colectiva
• TS. En el orden contencioso las familias monoparentales sí ven ampliada su prestación por nacimiento y cuidado de menor a 26 semanas
• TSJ. Cabe continuar con la adaptación de la jornada concedida para el cuidado de un menor después del cumplimiento por este de los 12 años si las circunstancias no han cambiado respecto del momento en que se concedió
• TSJ. Permiso de lactancia acumulado en jornadas completas para el caso de parto múltiple. En caso de ausencia de regulación convencional se impone la regla de la proporcionalidad en la duración
• TSJ. No existe obligación de registrar la jornada laboral de los empleados al servicio del hogar familiar, y ello aunque trabajen a tiempo completo
• TSJ. Profesionales de la informática. La pérdida de la visión binocular implica el reconocimiento de una incapacidad permanente parcial
• TSJ. Complemento de maternidad por aportación demográfica. Solicitante varón. Su denegación injusta por prescripción no otorga derecho a la condena en costas de la entidad gestora

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Protección por nacimiento y cuidado de menor. Familias monoparentales. Igualdad e interés superior del menor. Derecho a la ampliación de un permiso que le hubiera correspondido al otro progenitor de haber existido.

Ante la falta de previsión legal específica corresponde a la Sala interpretar, según los criterios hermenéuticos que establece nuestro ordenamiento jurídico, las normas que contiene el artículo 49 del TRLEBEP sobre los permisos de maternidad, para inferir una respuesta a la cuestión. Nos encontramos ante una discriminación entre menores que se cualifica por el perjuicio indudable que padecen quienes se ven privados tempranamente de los cuidados que dispensa con su presencia constante alguno de sus progenitores. La ilicitud en la diferencia de trato se evidencia por la falta de justificación objetiva y razonable al respecto. La aplicación normativa, para evitar la lesión de la igualdad, parte del artículo 10.2 de la CE cuando establece que la interpretación que se realice de la norma relativa al derecho fundamental, en este caso del artículo 14 de la CE, ha de ser conforme a los acuerdos y tratados internacionales ratificados por España.

Empresas de trabajo temporal. Autorización administrativa previa. Puesta a disposición de una trabajadora. Permiso de maternidad. Despido nulo. Condena solidaria de las empresas de trabajo temporal y usuaria. Aplicabilidad de la Directiva 2008/104/CE a una empresa que, sin estar reconocida por la legislación interna como una ETT por no disponer de autorización administrativa previa para ello, pone a un trabajador a disposición de otra empresa, conservando la gestión del tiempo de trabajo y vacaciones y permisos, prestando servicios bajo la dirección y el control de la otra empresa. Trabajadora que solicita la nulidad de su despido y la condena solidara tanto a la empresa para la que había prestado servicios como a su empleadora. Empresa cesionaria que informaba mensualmente a la empleadora de la actividad de aquella.

Interpretar que la Directiva 2008/104/CE comprende únicamente a las empresas que, con arreglo al Derecho nacional, disponen de una autorización administrativa previa para ejercer la actividad de ETT, implicaría, por un lado, que la protección de los trabajadores diferiría entre los Estados miembros en función de dicha exigencia y, por otro, que se menoscabaría el efecto útil de la citada Directiva. Por tanto, el artículo 3, apartado 1, letra b), de la Directiva 2008/104/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 19 de noviembre de 2008, relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal, debe interpretarse en el sentido de que esta se aplica a toda persona física o jurídica que celebre un contrato de empleo o que establezca una relación de empleo con un trabajador, con vistas a destinarlo a una empresa usuaria para que trabaje en ella temporalmente bajo la dirección y el control de esta, y que ponga a ese trabajador a disposición de dicha empresa, aun cuando esa persona no esté reconocida por la legislación interna como empresa de trabajo temporal por no disponer de una autorización administrativa como tal.

Conciliación de la vida laboral y familiar. Empresa que revoca la adaptación de jornada concedida a la trabajadora a partir del momento en que su hija cumplió los 12 años.

No cabe entender que los padres y madres solamente puedan pedir adaptación de jornada si sus hijos tienen menos de doce años. La exegesis adecuada del artículo 34.8 del ET es considerar que también se puede instar cuando sean mayores de esa edad si concurren circunstancias que justifiquen esa adaptación. En el caso analizado concurren circunstancias que permiten solicitar y obtener de la empresa esa adaptación de jornada laboral, dado que la actora es madre divorciada de una hija de doce años, cuya custodia le corresponde en semanas alternas, de manera que la semana que tiene a la niña a su cargo está más que justificada la adaptación de jornada que solicita con la finalidad de no concluir el horario de trabajo a las 22:30 horas y llegar a su domicilio a las 23 horas, estando su hija desatendida absolutamente toda la tarde. Se trata de una menor, de doce años (no tiene dieciséis años), y no es solamente que quede sola hasta las 23 horas (no de manera puntual, y no solamente unas horas), es que, de no concederle la adaptación, tampoco concilia la trabajadora su vida familiar, puesto que directamente de lunes a viernes no ve a su hija (por la mañana la niña está en el colegio).

Permiso de lactancia acumulado en jornadas completas. Convenio colectivo que dispone la duración de ese permiso en el periodo acumulado de 3 semanas sin establecer nada expresamente para el caso de parto múltiple. Solicitud por la trabajadora de 6 semanas al haber dado a luz a gemelos.

El ET prevé la ampliación del periodo de disfrute de la licencia de lactancia en el caso de partos múltiples solo cuando aquella se disfrute en la modalidad de una hora de ausencia, remitiendo a la regulación a través de la negociación colectiva respecto a la alternativa del disfrute de esa licencia en jornadas acumuladas. En el caso analizado, el convenio colectivo aplicable establece la duración de ese permiso en el periodo acumulado de tres semanas sin mencionar alternativa para el caso de parto múltiple. En este contexto, se impone una interpretación de la norma convencional más favorable al interés del menor y a la conciliación de la vida laboral y familiar, como valores constitucionales recogidos en los artículos 14 y 39 de la CE.