Jurisprudencia

Tiempo de trabajo o licencia retribuida. Trabajadores que son designados miembros de las mesas electorales para la elección de los representantes de los trabajadores en la empresa.

No puede realizarse una comparación mimética entre el proceso electoral regulado por la Ley orgánica del Régimen Electoral General con el proceso de elección de los representantes en la empresa. En este último caso, la participación no se instituye como un derecho unidireccional, sino que revierte directamente en la expectativa del empresario de obtener un interlocutor válido a efectos de negociación colectiva, consulta y participación con la representación legal de los trabajadores. No hay que olvidar que tanto el presidente de la mesa electoral como los vocales y suplentes son elegidos en virtud de su condición de trabajadores, siendo el nombramiento irrenunciable, debiendo permanecer durante la celebración del proceso de elección en el centro de trabajo, en tiempo de trabajo y bajo la supervisión del empresario. Es cierto que no puede afirmarse que se encuentran a disposición del mismo strictu sensu, pues efectivamente no se encuentran desempeñando las funciones propias de su puesto de trabajo. Pero tampoco puede obviarse que las mismas quedan sustituidas, no por decisión propia, sino por imperativo legal, por aquellas atinentes a la condición de miembros de la mesa electoral, y que se recogen en el artículo 74.2 del ET.

Prestación en favor de familiares. Hija de pensionista de jubilación que en la fecha del hecho causante estaba legalmente casada, aunque se encontraba separada de hecho de su esposo que meses antes fue condenado como autor de un delito de violencia de género.

El cese de la convivencia motivado por la violencia de género ejercida sobre la mujer obliga a entender que la concurrencia de dicha violencia debe eximir del cumplimiento de determinados requisitos que, no solo carecen de sentido cuando existe aquella violencia (en nuestro caso, la exigencia de la convivencia en el momento del fallecimiento a pesar de que la convivencia haya debido y tenido que cesar por la violencia ejercida contra la mujer), sino que exigir esa convivencia en tales circunstancias de violencia es radicalmente incompatible con la protección de la mujer víctima de malos tratos. Aunque esta doctrina ha sido acuñada en el ámbito de la prestación de viudedad, es sin duda perfectamente aplicable en los mismos términos en la prestación en favor de familiares, cuando la violencia de género ejercida por el esposo es lo que lleva a la separación de hecho con anterioridad al momento del fallecimiento del causante de la prestación, por más que la sentencia de divorcio recaiga finalmente en una fecha posterior. No hay que olvidar que la norma vigente impone la obligada interpretación de las leyes con perspectiva de género en todos los ámbitos jurídicos, también en aquellos que pudieren no haber incorporado reglas específicas para las mujeres que son víctimas de género, como ocurre en la prestación en favor de familiares. Aplicando en consecuencia la obligada interpretación de la Ley con perspectiva de género, la conclusión no puede ser otra que la de extender a la prestación en favor de familiares ese mismo criterio ya acuñado respecto a las pensiones de viudedad de las parejas de hecho, que exime el requisito de convivencia cuando la ruptura de la relación obedece a la circunstancia de que la mujer ha sido víctima de violencia de género. Eso mismo sucede en el caso del matrimonio cuando la separación de hecho es igualmente consecuencia de una situación de violencia de género, que por ese motivo debe equipararse en estos supuestos a la de la separación legal que la norma contempla como elemento habilitante para el acceso a la prestación en favor de familiares. La separación de hecho se produce en este caso con anterioridad a la fecha del hecho causante, por lo que en ese momento ya concurrían todos los requisitos legalmente exigibles para el reconocimiento de la prestación, sin que sea óbice para ello que la sentencia de divorcio hubiere recaído finalmente con posterioridad al fallecimiento del causante.

Reducción de jornada por guarda legal. Abono por la empresa a la trabajadora durante esta situación, de manera proporcional, los complementos de turnicidad y relevo.

El plus de turnicidad abona el exceso de tiempo empleado por los trabajadores en el aseo personal. Se trata de un plus que está ligado a la normativa de prevención de riesgos laborales, siendo el tiempo empleado en tales labores el mismo independientemente de que el trabajo sea a tiempo completo o parcial. Lo mismo ocurre con el plus de exceso en el tiempo de relevo, que retribuye el tiempo adicional que el trabajador permanece en su puesto de trabajo en tanto llega el siguiente turno. El tiempo de espera que retribuye el complemento no es diferente en función del tipo de contrato (a tiempo completo o parcial). Por esta razón, no es posible que ambos pluses deban abonarse a las trabajadoras a tiempo parcial en proporción a la duración de su jornada. Ello es así porque, aun admitiendo que podrían ser susceptibles de medición, la reducción de sus respectivos importes, en atención a la jornada reducida por razón de guarda legal realizada, solo estaría justificada en el caso de que supusiera el empleo de un menor tiempo en el relevo, esto es, en el tiempo adicional de permanencia en el puesto de trabajo en tanto no llega el trabajador del siguiente turno, o en el tiempo empleado para el aseo personal a la salida del turno. Pero no cuando el tiempo sea el mismo que el que emplean los trabajadores a tiempo completo, que es lo que ocurre en el presente supuesto, pues, en caso contrario, se quebraría el principio de igualdad de trato entre unos y otros trabajadores sin causa que lo justifique. En estas situaciones en las que está en juego el derecho a la maternidad en sus distintas vertientes, así como la conciliación de la vida familiar y laboral y la no discriminación por razón de sexo no hay que perder de vista la dimensión constitucional y la perspectiva de género que son criterios de interpretación al abordar esta problemática y que han de servir como complemento a los criterios de interpretación de las normas y de los contratos. Se condena a la empresa a pagar 6.665 euros en concepto de complementos no abonados a lo largo de dos años y 3.000 euros por los daños morales derivados de la vulneración del derecho de igualdad.

Proceso laboral. Medios de prueba. Correos electrónicos. Revisión de los hechos probados en trámite de suplicación.

El avance tecnológico ha hecho que muchos documentos se materialicen y presenten a juicio a través de los nuevos soportes electrónicos, lo que no debe excluir su naturaleza de prueba documental, con las necesarias adaptaciones (por ejemplo, respecto de la prueba de autenticación). Si no se postula un concepto amplio de prueba documental, llegará un momento en que la revisión fáctica casacional quedará vaciada de contenido si se limita a los documentos escritos, cuyo uso será exiguo. En consecuencia, debe atribuirse la naturaleza de prueba documental a los correos electrónicos, lo que no supone que todo correo electrónico acredite el error fáctico de instancia, al igual que sucede con los documentos privados. Para ello será necesario valorar si se ha impugnado su autenticidad por la parte a quien perjudique, si ha sido autenticado, en su caso y si goza de literosuficiencia.

Adecuación/inadecuación de procedimiento. Discrepancias entre la trabajadora y la empresa sobre la concreción horaria de una reducción de jornada por guarda legal.

En el caso analizado es claro que la empresa no ha adoptado decisión alguna que modifique el horario o la jornada de la trabajadora, que estaba disfrutando de una excedencia por cuidado de hijo, sino que lo que se produce es, ante la reincorporación solicitada por la actora, aceptar la misma, e interesando la trabajadora igualmente la reducción de jornada por cuidado de hijo menor de 12 años en el 50% y dentro de un horario concreto, indicarle que no era posible y que tenía que hacerlo dentro del horario de atención al público, es decir, no se niega a la reducción de jornada solicitada, pero sí al horario que la parte demandante interesa.

Fuerza mayor. Solicitud de suspensión de contratos por un ataque informático. Inutilización de servidores, sistemas electrónicos, computadoras e impresoras. Denegación por la autoridad laboral por no tratarse de un acontecimiento imprevisible e inevitable.

Evidentemente los ataques informáticos no pueden ser considerados acontecimientos imprevisibles, pues su existencia está a la orden del día, pero el artículo 1105 del CC no aprecia la fuerza mayor en la concurrencia de imprevisión e inevitabilidad, sino que la califica como la consistente en aquellos sucesos que no hubieran podido preverse, o que, previstos, fueran inevitables. Por tanto, lo que debe analizarse es si el previsible ataque informático resultaba inevitable.

Hay que salir al paso de la confusión entre los intereses procesales (art. 576 LEC) y los intereses moratorios sustantivos del artículo 1108 del CC o del artículo 29.3 del ET, que se producen, no por el incumplimiento de una resolución judicial de condena, sino por el incumplimiento de una obligación no declarada judicialmente. Los intereses moratorios han de ser pedidos oportunamente en el proceso declarativo laboral y establecidos, en su caso, en la sentencia condenatoria que se dicte.

Imposición de intereses moratorios (sustantivos) en trámite de ejecución de sentencia que condenó a una cantidad concreta en concepto de recargo de prestaciones por falta de medidas de seguridad, no habiendo sido aquellos solicitados en la demanda ni establecidos en la sentencia que se pretende ejecutar.

Hay que salir al paso de la confusión entre los intereses procesales (art. 576 LEC) y los intereses moratorios sustantivos del artículo 1108 del CC o del artículo 29.3 del ET, que se producen, no por el incumplimiento de una resolución judicial de condena, sino por el incumplimiento de una obligación no declarada judicialmente. Los intereses moratorios han de ser pedidos oportunamente en el proceso declarativo laboral y establecidos, en su caso, en la sentencia condenatoria que se dicte.

Derecho a la libertad sindical y negociación colectiva. Composición de la comisión negociadora y adopción de decisiones. Voto de quienes integran la comisión. Legitimación de secciones sindicales para negociar convenios de empresa. Síntesis y armonización de la jurisprudencia. XV Convenio Colectivo de Repsol Química, S.A. Se cuestiona si un sindicato minoritario tiene o no derecho a formar parte del banco social compuesto por 10 miembros.

Se vulnera la libertad sindical de USO al impedir su presencia en la comisión negociadora, pese a disponer de implantación en los órganos de representación, teniendo en consideración los siguientes fundamentos: