Jurisprudencia

Jubilación anticipada por discapacidad. Denegación de la pensión por no tener el trabajador (aquejado de poliomielitis) un mínimo de 15 años cotizados con una discapacidad de grado igual o superior al 45 %.

No es necesario acreditar, a efectos de anticipar la edad de jubilación, el porcentaje de discapacidad del 45 % padeciendo alguna de las enfermedades reglamentariamente determinadas durante el periodo de cotización de 15 años, exigido por el Real Decreto 1851/2009, si la enfermedad que en su momento dio lugar al porcentaje superior al 45 % se padecía ya desde la infancia y ha estado presente durante toda la vida laboral del trabajador, no habiendo experimentado cambio alguno sus limitaciones funcionales.

(STS, Sala de lo Social, de 8 de febrero de 2018, rec. núm. 2193/2016)

Despido objetivo. Trabajador en incapacidad temporal (IT). Discriminación. Reconocimiento de improcedencia en instancia. Pretensión de nulidad, alegando doctrina contenida en STJUE de 1 de diciembre de 2016 (asunto C-395/15, Daouidi). Alegación de que el empresario conocía el carácter duradero e incierto de la situación de IT, siendo este el verdadero motivo del despido y no las causas objetivas puestas de manifiesto.

Entiende la sala, en atención a la doctrina comunitaria (asuntos C-335/11 y C-337/11, HK Danmark; y C-395/15, Daouidi), que ya no hay separación entre enfermedad y discapacidad, lo que implica que a efectos del enjuiciamiento de estos casos lo esencial es la determinación de si la duración de las deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales son lo suficientemente prolongadas como para entender que pueden quedar subsumidas en el concepto de discapacidad y sin que sea necesaria ya una declaración administrativa que la constituya. Dicho concepto hay que extraerlo de la STJUE HK Danmark, que dispone que si una enfermedad curable o incurable acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores y si esta limitación es de larga duración, tal enfermedad puede estar incluida en el concepto de discapacidad en el sentido de la Directiva 2000/78/CE.

Actividad de agricultura. Peón agrícola con contrato de obra o servicio determinado para recogida de cítricos en diferentes campañas. Efectos de la falta de llamamiento. Aplicación de convenio colectivo (sector del campo de Almería) que condiciona la adquisición de la cualidad de trabajador fijo discontinuo a la prestación de servicios durante un determinado número de días.

Las previsiones del artículo 13.II del convenio colectivo establecen 2 formas de reconocimiento de fijo discontinuo: una primera, la de aquellos trabajadores contratados con tal carácter de acuerdo con lo establecido en el artículo 15.8 del ET o norma vigente en cada momento y, una segunda, la de los trabajadores que presten sus servicios para una misma empresa durante 2 campañas consecutivas o 3 alternas, con un promedio de 180 días trabajados cada campaña, siempre que en dicha campaña no se produzca una interrupción de la relación laboral superior a 30 días.

Una sentencia de la Sala Cuarta, de lo Social, del Tribunal Supremo, ha declarado que existe derecho a la acumulación en jornadas completas del permiso de lactancia. Es la primera sentencia del Supremo dictada por un tribunal formado íntegramente por magistradas.

La resolución expone que el permiso por lactancia natural es un derecho necesario relativo, que se concreta en poder ausentarse del trabajo una hora, con los incrementos proporcionales en casos de lactancia múltiple.

La negociación colectiva o el pacto individual pueden mejorar este derecho y/o fijar que la hora de ausencia de trabajo pueda ser sustituida por una reducción de jornada en media hora. También puede establecer que el permiso sea acumulado en jornadas completas, al garantizarse también con ello la mejor protección y atención del recién nacido, que es lo que persigue la norma. En ambos supuestos el Convenio Colectivo puede fijar los términos de estas opciones. En todo caso y por lo que se refiere a la acumulación en jornadas completas, ésta debe calcularse, al menos, sobre la hora de ausencia y no sobre la otra opción -de sustitución por reducción de jornada.

Con ocasión de sentencias contradictorias dictadas por los Tribunales Superiores de Justicia de Cantabria y Extremadura ante un mismo supuesto: el despido tácito de un trabajador por el cierre de su empresa y en el que no ha mediado ningún tipo de formalidad, exigencia esta de la que se hace depender en el TRLGSS (art. 207) el reconocimiento de la jubilación anticipada.   

Primera resolución. Jubilación anticipada y prejubilaciones. Despido tácito de la trabajadora y otros seis compañeros por cierre del centro de trabajo, declarado improcedente, pero no por causas objetivas ni reestructuración.

Es correcta la desestimación de la solicitud de pensión de jubilación anticipada involuntaria, entendiendo que el legislador ha establecido un elenco cerrado de concretas situaciones de reestructuración empresarial donde además se añaden algunos requisitos formales sobre la indemnización, entre los que no se encuentra el supuesto de despido tácito. (STSJ de Cantabria, Sala de lo Social, de 14 de noviembre de 2017, rec. núm. 758/2017)

Despido nulo. Solicitud por la empresa al trabajador de la devolución de las cantidades abonadas por aquella al SPEE correspondientes a la prestación de desempleo indebida –por causa no imputable al trabajador– por coincidencia con los salarios de tramitación. Plazo de prescripción.

Al ser el importe de tal prestación por desempleo lo que ahora reclama la empresa al trabajador y no los salarios de tramitación que ya fueron abonados en su integridad y que, en ningún caso, hay que considerar indebidos, entran en juego las normas sobre prescripción del artículo 45 de la LGSS, precepto que fija en cuatro años el plazo de que dispone la empresa para ejercer la acción de repetición, contados a partir de la fecha del cobro indebido o desde que fue posible ejercitar la acción para exigir su devolución. En ningún caso se aplica el plazo de prescripción de un año previsto en el artículo 59.2 del ET.

Conflictos colectivos. Legitimación activa. Principio de correspondencia.

El comité de empresa de un determinado centro de trabajo, aunque sea el único que se ha constituido hasta la fecha, carece de legitimación activa para ejercitar una pretensión de conflicto colectivo cuyo ámbito de afectación se extiende a los diversos centros de trabajo repartidos por todo el territorio nacional. La elección de los órganos de representación unitaria de los centros de trabajo compete a los trabajadores de dichos centros, de manera que la inexistencia de los mismos no puede producir el efecto de otorgar legitimación a la representación legal de otro centro de trabajo. Admitir lo contrario supondría tanto como otorgar la representación de todos los trabajadores de los diferentes centros de trabajo de la empresa a los representantes unitarios que pudieren haber sido elegidos en el único de ellos en el que se haya constituido dicha representación, en cuya elección no han participado, y con independencia, incluso, del mayor o menor número de trabajadores destinados en el mismo en relación con la totalidad de la plantilla de la empresa, lo que no es admisible desde los ordinarios parámetros de representatividad jurídicamente exigibles.

El poder de dirección del empresario. Derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen. Tutela de los derechos de libertad sindical y demás derechos fundamentales. Registro del bolso de una trabajadora (camarera) al terminar la jornada laboral, dentro de las instalaciones del hospital en el que prestaba servicios, concretamente en el pasillo que desemboca en el aparcamiento, ante la evidencia de que en días anteriores han venido faltando productos en la cafetería.

No resulta discutible que la empresa pueda emprender medidas de averiguación o preventivas a efectos de evitar cualquier sustracción de productos, si bien, aun teniendo presentes estas finalidades legítimas, no cualquier indagación puede estar amparada en los parámetros legales. Ello comporta que tengan que valorarse los derechos en confrontación, tanto el interés legítimo de la empresa en conocer los posibles autores de un hecho como los derechos a la intimidad, al honor o a la propia imagen de los trabajadores.