Jurisprudencia

Impugnación de convenio colectivo. Michelín. Doble escala salarial para el personal de nuevo ingreso. Diferencia retributiva que obedece a la exigencia de un proceso de formación y capacitación previo.

La situación del trabajador que inicia su actividad en la empresa es diferente de la del operario ya formado y con mayor competencia profesional en el puesto de trabajo. En el supuesto analizado, existe un proceso de formación en escuela formativa, fase de validación, a la que le sigue otra fase de calificación bajo el control de un mánager de área multifuncional y de un tutor que termina con la fase de homologación y el posterior paso al salario del puesto de trabajo.

Vulneración del derecho a la libertad de expresión: despido disciplinario de un trabajador por criticar la gestión empresarial del centro de trabajo en el que prestaba sus servicios (STC 181/2006). Buena fe contractual. Enfermero que presta servicios para una empresa que, a su vez, es adjudicataria de la gestión de un servicio público (atención a personas mayores dependientes), el cual plantea una queja directamente ante la Administración titular del servicio público (Ayuntamiento de Baracaldo), y con la que no guarda relación contractual alguna. Alegación de carencia de material sanitario y de otra índole. Recepción de una carta de amonestación y, un mes después, de la de despido disciplinario, derivadas ambas de los juicios de valor y quejas manifestadas.

El Tribunal Constitucional viene distinguiendo entre el derecho que garantiza la libertad de expresión, cuyo objeto son los pensamientos, ideas y opiniones (concepto amplio que incluye las apreciaciones y juicios de valor) y el derecho a comunicar información, que se refiere a la difusión de aquellos hechos que merecen ser considerados noticiables. Tal distinción tiene una importancia decisiva para determinar la legitimidad del ejercicio de esas libertades, pues, mientras que los hechos son susceptibles de prueba, las opiniones o juicios de valor, por su misma naturaleza, no se prestan a una demostración de exactitud, y ello hace que al que ejercita la libertad de expresión no le sea exigible la prueba de la verdad o diligencia en su averiguación, que condiciona, en cambio, la legitimidad del derecho de información.

Juzgando con perspectiva de género, y del niño/a, las prestaciones por riesgo durante la lactancia natural. A propósito de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias de 17 de diciembre de 2019 (rec. 860/2019)

Glòria Poyatos i Matas

Magistrada especialista TSJ de Canarias/Las Palmas (Sala Social)

Despido improcedente. Reclamación por el trabajador de una mayor indemnización alegando que procede aplicar un convenio colectivo y una categoría profesional diferentes. Sentencia dictada en suplicación que señala que no debe extenderse la discusión en sede de procedimiento por despido a determinar el salario correspondiente si ha venido siendo aceptado en la forma establecida por la empresa sin previa discusión y de manera pacífica entre las partes.

El debate sobre cuál debe ser el salario procedente es un tema de controversia adecuado al proceso de despido, pues se trata de un elemento esencial de la acción ejercitada sobre el que debe pronunciarse la sentencia, sin que se desnaturalice la acción ni deba entenderse que se acumula a ella, en contra de la ley, una reclamación inadecuada. Procede señalar que no se ejercita ninguna acción de clasificación profesional, porque no se pide el reconocimiento a favor del actor una categoría profesional superior en virtud del llamado principio de equivalencia función/categoría, sino que se pide simplemente que las indemnizaciones por despido se calculen sobre el salario que, en virtud de las normas aplicables, corresponde a las funciones que efectivamente venía desempeñando el trabajador. Otro tanto sucede en lo relativo al convenio colectivo, no se solicita que se declare que corresponde la aplicación de un determinado convenio, sino que se tenga en cuenta el salario que se establece en el convenio colectivo aplicable, a efectos de fijar las pertinentes indemnizaciones por despido.

Jubilación anticipada. Despido objetivo como consecuencia de una situación de reestructuración empresarial. Empresa que acuerda con el trabajador en el SMAC el abono de una indemnización muy superior a la legal en forma de renta mensual a cargo de una póliza de seguros. Determinación de si el cese responde o no a la libre voluntad del trabajador.

En el supuesto analizado, no se ha producido la extinción de la relación laboral por ninguna de las causas legales que dan acceso a esta clase de jubilación anticipada, sino que estamos en realidad ante una extinción por mutuo acuerdo entre las partes que se ha pretendido configurar como un despido objetivo para facilitar el acceso del trabajador a una pensión de jubilación anticipada más beneficiosa por razones de edad y cuantía del porcentaje de reducción aplicable. Así, lo que el trabajador percibe no puede de ninguna forma calificarse como la indemnización legal por despido objetivo del artículo 53.1 b) del TRET. Es cierto que acredita haber percibido una renta mensual a cargo de la póliza de seguros contratada por la empresa, y es igualmente innegable que la suma total de más de 40.000 euros que ha recibido en tal concepto hasta la fecha en la que solicita la jubilación anticipada es superior a la de la indemnización legal que le hubiere correspondido, en cuantía de 35.348,87 euros. Pero no es esta la cuestión.

Formación profesional para el empleo. Empresa de seguridad privada. Segurisa Servicios de Seguridad Integral, SA. Pretensión sindical de reconocimiento del derecho a recibir anualmente 20 horas de dicha formación y otras 20 en aplicación de la Ley de seguridad privada.

El artículo 23.3 del TRET reconoce el derecho a un permiso. En ninguna de las frases del mismo se impone a la empresa la obligación de ofrecer/impartir la formación. A lo que la empresa está obligada es a dispensar al trabajador de su deber de trabajar y a abonarle, no obstante, el salario por el tiempo de las 20 horas anuales que aquel destine a la formación profesional a la que se refiere el precepto. De ahí que desaparezca el derecho al permiso retribuido - por haberse cubierto el interés por otro cauce, si la empresa establece sus propios planes de formación, sea por su propia iniciativa o por el compromiso asumido en la negociación colectiva. Dicho de otro modo, la obligada contribución de la empresa a la formación profesional de sus trabajadores se plasmará, bien en el ofrecimiento mismo de la formación a sus expensas, bien en el salario correspondiente a la ausencia por el disfrute del permiso. Todo ello, con independencia de la formación, que en el caso ya viene ofreciendo la empresa, por virtud de la normativa en materia de seguridad privada, la cual no computa a aquellos efectos.

Despido nulo por vulneración de la garantía de indemnidad. Consecuencias de la declaración judicial firme de cesión ilegal. Alcance de la solidaridad de cedente y cesionaria del tráfico ilícito en cuanto al pago de los salarios de tramitación devengados.

Siendo un efecto principal de la cesión ilegal la responsabilidad conjunta de cedente y cesionario respecto de todas las obligaciones contraídas con los trabajadores, tal responsabilidad ni desaparece ni se atenúa en los supuestos de despido. En estos casos, el derecho del trabajador a optar por permanecer como fijo en la empresa de su elección es independiente y anterior al derecho de opción que le concede el artículo 56 del TRET al empresario, con carácter general, en los supuestos de despido improcedente, de manera que los trabajadores objeto del tráfico ilegal que son objeto de despido tienen la facultad de optar por cuál de las dos empresas –cedente o cesionaria– será su empleadora y, una vez ejercitada dicha opción, corresponde al empresario por el que el trabajador ha optado decidir si indemniza o readmite al trabajador, en ejercicio de la facultad que le confiere el artículo 56 del TRET. Ahora bien, si el empresario elegido decide indemnizar, el otro empresario participante de la cesión ilegal responde solidariamente del pago de la indemnización, así como, en todo caso, de las consecuencias y efectos que pudieran derivar del despido.

Incapacidad temporal. Determinación de la contingencia. Gerocultoras que prestan servicios en residencias de ancianos y que padecen epicondilitis en el codo.

El método GINSHT, desarrollado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo como guía para el levantamiento de cargas superiores a tres kilos, pone el acento en que a la altura del codo no se deben levantar cargas superiores a 11 kilos si se hace lejos del cuerpo; 19 kilos si se hace cerca, lo que se ve agravado cuando se agarran, levantan y mueven objetos voluminosos e irregulares, así como por la frecuencia y duración de la manipulación. Ello sentado, aunque no todo el tiempo lo dedican a tareas de esfuerzo las gerocultoras, no es menos cierto que con frecuencia tienen que realizar labores de carga y movilización de los ancianos que cuidan y repetir movimientos de fuerza con manos y brazos, que recargan los músculos y tendones de sus brazos, así como su columna vertebral con cargas superiores a veinte kilos, al tratarse de personas que no tiene volumen uniforme, en postura inclinada sobre la cama, o silla de ruedas, y otras posiciones en la que se encuentran las personas que atienden. Ello comporta la realización de esfuerzos intensos con manos, muñecas y brazos en posturas forzadas que suponen una recarga de los tendones que, repetida varias veces al día, acaba produciendo la lesión que nos ocupa. Debe declararse que el proceso de IT iniciado por la actora trae causa de enfermedad profesional.