Jurisprudencia

Derecho a la libertad ideológica. Derecho a la libertad de expresión y de reunión. Vulneración: despido disciplinario de quien participó en una manifestación y difundió por las redes sociales fotografías con mensajes políticos tomadas en su puesto de trabajo. Director de sucursal de un banco próximo a la monarquía marroquí que, tras participar en una manifestación por la defensa de los derechos de los ciudadanos del Valle del Rif, en la que se denunciaba la situación política de la región dentro del Reino de Marruecos, la entidad bancaria le suspendió de empleo y le abrió una investigación para clarificar lo sucedido en los tres días siguientes, siendo despedido disciplinariamente dos meses después. Despido que se ampara en la constatación, en el curso de dichas averiguaciones, de un uso indebido de los medios y de la imagen del banco, al haber publicado en redes sociales fotos con mensajes políticos tomadas en su puesto de trabajo que, sin embargo, constaban en la red social, en abierto, desde meses antes del inicio de la investigación. Panorama indiciario de discriminación ideológica.

Derecho a la intimidad. Despido. Poder disciplinario del empresario. Validez de la prueba. Utilización del ordenador para usos personales. Monitorización aleatoria del uso correcto de los equipos informáticos. Conocimiento por el trabajador de los mensajes de advertencia, prohibiendo la utilización de los sistemas informáticos para fines personales.

No existe aquí vulneración alguna del derecho a la intimidad del trabajador, máxime cuando en absoluto ha habido una intromisión en correos o documentos por él elaborados, sino simplemente un rastreo del historial de búsqueda efectuado por su parte en el ordenador puesto a su disposición, siendo notorio que, no habiéndolo borrado, podía ser conocido por el empleador. Asimismo, el trabajador conocía que el equipo era para uso profesional, por lo que no podía tener una expectativa de que ese historial quedara protegido ante una posible investigación de la empresa. En consecuencia, el despido en ningún caso podría ser declarado nulo ni procede determinar una indemnización adicional. Por otro lado, no concurre fraude, deslealtad o abuso de confianza, dado que los tiempos considerados (intervalos cercanos a la hora en cuatro días dentro del mes testado) no pueden ser considerados abusivos ya que no consta que las conexiones fueran continuadas ni si las páginas pudieron permanecer abiertas mientras el trabajador desempeñaba su actividad, no quedando acreditada una disminución del rendimiento y no resultando automáticamente de las visitas a las páginas web. La desobediencia, por su parte, no fue terminante, persistente y reiterada, al no constar que fuera del aviso genérico y estandarizado de prohibición de utilización del ordenador para fines particulares, al trabajador se le hubiera ordenado de forma expresa que no podía entrar en ninguna página web ajena al trabajo. No concurre tampoco, en ningún caso, abuso de confianza, porque para ello es necesaria una actuación oculta o engañosa del trabajador, no existiendo aquí una imputación compatible con incumplimientos de esa naturaleza. Queda autorizada la empresa a imponer una sanción por infracción leve en el plazo de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia.

Notificación del acto de despido por Administración pública (en su condición de empleadora) sin indicar vía y plazo de impugnación. Trabajador que deja pasar 10 meses hasta que presenta reclamación previa, sin ser legalmente exigible, y casi 11 hasta que registra la demanda. Caducidad de la acción.

Ante una notificación defectuosa (art. 69.1 LRJS), el plazo de caducidad no se inicia hasta que el trabajador actúa mediante actos que vengan a poner de manifiesto que conoce no solo el contenido de la decisión, sino cómo actuar frente a ella. El mero hecho de haber interpuesto reclamación previa administrativa en modo alguno permite entender que con ella se reanuda el plazo de caducidad, pues se trata de una figura ya desaparecida, alegal y, por eso mismo, inhábil a dichos efectos.

Periodo de prueba. Validez. Convenio Colectivo de Construcción de Vizcaya. Inclusión en el contrato de trabajo de una remisión genérica a la duración del mismo «según convenio», siendo que dicho convenio lo único que fija es la duración máxima del periodo de prueba.

El contrato de trabajo establece el periodo de prueba según convenio y el convenio estatuye varios periodos de prueba con duraciones máximas que varían entre 15 días y 6 meses, en función de la categoría profesional del trabajador. La norma colectiva no fija unas duraciones concretas de cada uno de los periodos de prueba. Se ha vulnerado, por tanto, el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (unilateral) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.

Despido objetivo. Causas previstas en el artículo 52 c) del ET. Momento en el que se debe cumplir el requisito de comunicación de la decisión extintiva a los representantes de los trabajadores (RLT).

Aunque señale el artículo 53.1 c) del ET, por error, que debe darse copia del escrito de preaviso a la RLT para su conocimiento, lo que en realidad debe entregarse es copia de la carta de despido. Con ello se busca que la RLT pueda conocer la situación de la empresa en orden a la correcta utilización del cauce del despido objetivo económico, ya que sin una información de esta clase sería muy difícil acreditar la eventual superación de los límites cuantitativos mencionados en el artículo 51.1 del ET. La voluntad de la ley consiste, por tanto, en que se produzca la entrega de una reproducción de la carta de despido que se ha entregado al trabajador, lo que evidentemente implica que la comunicación a los representantes no puede ser previa a la entrega al trabajador despedido. Resulta obvio que la comunicación a la RLT puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de asesorar al trabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión. En el caso examinado, la comunicación efectuada cuatro días después del despido en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida.

• TJUE. No afecta a la validez del despido colectivo la falta de transmisión a las autoridades de una copia de la información facilitada a los representantes de los trabajadores a efectos de consulta
• TS. En los créditos concursales el SMI regulador debe ser el vigente en el momento del reconocimiento del crédito por la Administración concursal
• TS. Sucesión de contratas. Las previsiones del convenio sectorial sobre subrogación son aplicables a un Centro Especial de Empleo que concurre a una contrata de actividad diferente a la que figura en el ámbito funcional de su propio convenio
• TS. Imprudencia temeraria. El atropello sufrido a la vuelta del trabajo por cruzar una vía de circulación de vehículos a motor por lugar no habilitado para el paso de peatones no es accidente in itinere
• TS. Recidiva de una situación de incapacidad temporal 6 meses después de finalizar el anterior periodo. No es posible considerar como situación asimilada al alta la de quien está percibiendo el subsidio por desempleo
• TS. Procede la minoración del complemento por aportación demográfica percibido por el padre cuando la otra progenitora accede al complemento por brecha de género
• TS. Reconocimiento del derecho a la renta activa de inserción. Los efectos de la previa sanción de extinción del subsidio de desempleo no pueden ser ilimitados en el tiempo, están sujetos a plazo de prescripción
• TS. Prueba de pago del salario. Al trabajador le corresponde acreditar la prestación de servicios. A la empresa la de probar los hechos extintivos o impeditivos que enerven el pago de las cantidades reclamadas
• TSJ. Publicidad y transparencia en el acceso al empleo público. Prueba de personalidad en un proceso selectivo. La Administración debe dar cuenta de las fuentes de información, criterios de valoración y causas de negación de aptitud de los candidatos
• TSJ. Complemento por aportación demográfica y jubilación activa: la cuantía del complemento se fija aplicando el porcentaje a la pensión inicial reconocida, no a la realmente percibida
• TSJ. Gran invalidez y necesidad de ayuda de tercera persona para realizar actos esenciales de la vida. Debe incluirse en el concepto la supervisión que se otorga para impedir actividades autoagresivas

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Fondo de Garantía Salarial (FOGASA). Crédito concursal. Determinación del momento de cuantificación de la deuda indemnizatoria y retributiva a cargo del citado organismo. SMI vigente a la fecha de declaración del concurso (10 de diciembre de 2018) o el que lo estaba a la fecha del reconocimiento del crédito por la administración concursal (8 de marzo de 2019).

Sucesión de contratas. Servicio de vigilancia y protección de las instalaciones de la TGSS. Centro Especial de Empleo (CEE) multiservicio que se niega a subrogarse en el trabajador al entender que no existe obligación legal, convencional o administrativa al efecto. Despido improcedente.

Si una empresa reconocida como CEE concurre a una contrata de actividad periférica (limpieza, vigilancia, etc.) diferente a la que figura en el ámbito funcional de su propio convenio, debe someterse a las normas convencionales aplicables en el sector, siéndole de aplicación la cláusula de subrogación de contratas prevista, aunque ello implique la adscripción de trabajadores sin discapacidad de la empresa saliente, que no tenía la condición de CEE. En tales supuestos rige el criterio funcional que determina la aplicación de la norma convencional de las empresas de seguridad, actividad que realizan los trabajadores, en cuyos contratos ha de subrogarse cualquier empresa que aspire a obtener la contrata en cuestión, incluso si dicha empresa fuera un CEE, puesto que, en principio, nada impide a este tipo de empresas (aunque su fin primordial sea otro: favorecer la integración de las personas con discapacidad) subrogarse en los contratos de otros trabajadores, sean estos o no personas con discapacidad, sin que todo ello entrañe trato discriminatorio alguno respecto a los trabajadores discapacitados que puedan prestar servicios en las mismas. No obstante, respecto al resto de materias sí que hay que estar a las previsiones del convenio colectivo específico.