Jurisprudencia

Conflicto colectivo. Plan de igualdad. Legitimación. Comisión ad hoc. Empresa de más de doscientos cincuenta trabajadores que negoció en el año 2010 un plan de igualdad con una comisión ad hoc al no existir representación legal de los trabajadores.

La elaboración de los planes de igualdad, sin ningún género de dudas, es una manifestación propia de la negociación colectiva, que se encomienda a las comisiones negociadoras de la empresa cuando así lo establezca el convenio colectivo que sea aplicable, las cuales deben asegurar la representatividad de todos los trabajadores de la empresa, en los términos previstos en los artículos 87, 88 y 89 del TRET, los cuales constituyen normas de derecho necesario absoluto. El espacio natural para la negociación de los planes de igualdad es el convenio colectivo, ya sea de empresa o superior a la empresa, puesto que se pone en juego la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en su seno, cuya protección es más efectiva mediante la negociación colectiva estatutaria, puesto que despliega efectos erga omnes. Ahora bien, dichos preceptos no significan que, si no se negocia un plan de igualdad en el convenio colectivo no quepa otra opción para su negociación, especialmente cuando las empresas están obligadas legalmente al despliegue del plan de igualdad. Esa es la razón por la que el artículo 46.4 de la LOI permite que en el Registro de Planes de Igualdad puedan registrarse convenios y acuerdos de empresa.

Personal laboral al servicio de la Xunta de Galicia. Asistentas sociales con contrato de interinidad por vacante. Solicitud de permuta del puesto de trabajo por circunstancias familiares. Denegación. Convenio colectivo de aplicación que fija el derecho solo para el personal fijo.

El mero hecho de que un trabajador preste sus servicios en virtud de un contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar una diferencia de trato. En el caso, la permuta afecta a dos trabajadoras que mantienen con la empleadora una relación contractual de similar naturaleza –interinidad por vacante–, con la misma categoría profesional, de forma que sus vínculos jurídicos no se hubieran visto modificados en su naturaleza, que es lo que, en definitiva, determina la intercambiabilidad de los puestos de trabajo. El hecho de que el puesto de trabajo ocupado por las trabajadoras no hubiera coincidido con el que figura en sus contratos de trabajo temporal de haberse accedido a la permuta, en modo alguno puede constituir una razón objetiva para el trato diferente dispensado, pues la referida alteración del puesto de trabajo –y del lugar de prestación de servicios, que en todo caso también se produce cuando la permuta se realiza entre trabajadores fijos– es precisamente lo que define a toda permuta. De igual forma, no puede entenderse que el contrato de interinidad por vacante quede desnaturalizado si el trabajador no presta servicios en la vacante vinculada al contrato, ya que cuando las partes contratantes de mutuo acuerdo alteran algunos de los elementos del contrato, la permuta constituye una novación modificativa en orden a la plaza que se ocupa por otra, también vacante e identificada adecuadamente, de manera que no afecta al mantenimiento de la relación laboral, que permanece viva, la sustitución de la vacante ocupada. Tampoco se verían afectados los derechos de los trabajadores fijos a acceder a la vacante, ya que las plazas permutadas seguirían en esa situación administrativa, a la espera de su cobertura reglamentaria o de su extinción (amortización). Lo anterior, además, no supone un trato desigual por el hecho de que la permuta se pueda realizar entre trabajadores interinos por vacante, porque ellos en ningún momento van a adquirir, por el solo hecho de la interinidad y su permuta, la titularidad de la vacante que ocupen, de forma que siempre se permite que los trabajadores fijos puedan acceder a esa vacante por el procedimiento reglamentario.

Universidad de Málaga. Trabajadores fijos discontinuos que hasta 2015 venían tomando sus vacaciones anuales en las fechas de su elección, sin limitación alguna por parte de la empresa. Imposición por esta a su conveniencia, a partir de dicha fecha, de los periodos vacacionales. Improcedencia.

Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que esta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. En el supuesto debatido concurren las características propias de la condición más beneficiosa, por cuanto los trabajadores han venido disfrutando sus vacaciones anuales a su elección hasta el año 2015 de forma constante, repetida y reiterada en el tiempo sin limitación alguna, de lo que resulta la voluntad inequívoca de la empresa de mantener estable y permanentemente tal condición, que por ello se ha incorporado al nexo contractual. De modo que tal condición o mejora no puede ser eliminada unilateralmente por la empresa, bajo la excusa del mero ejercicio de sus facultades organizativas y directivas, sin seguir los cauces formales previstos para este tipo de iniciativas, que es el de la modificación sustancial de condiciones de trabajo del artículo 41 del ET.

Conflicto colectivo. Renault España, S.A. Efectos que tiene sobre los convenios colectivos la eliminación en el ET del permiso por nacimiento de hijos.

La nueva regulación del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (RDL), no suprime la licencia reconocida en el artículo 30 del convenio colectivo analizado, por nacimiento y adopción de hijos. Aunque la empresa alega que la modificación de los artículos 37.3 b) y 48 del ET, a raíz del RDL mencionado, compensa y absorbe la regulación contenida en el convenio de empresa, la Sala declara que la novedad legislativa es compatible con los permisos que por paternidad venían disfrutándose.

Permisos retribuidos. Día inicial del cómputo cuando el hecho causante acontece en día no laborable. Regulación convencional que mejora la del Estatuto de los Trabajadores en la materia mencionado expresamente que los días concedidos son naturales.

El día del hecho causante no se computa como día integrante del permiso si tal hecho se produce en día de libranza para el trabajador (porque su ausencia no responde a la causa del permiso), pero no hay motivo que justifique el que si se inicia el permiso al día siguiente al del hecho causante ese inicio haya de demorarse al del primer día laborable siguiente, obviando que el permiso es de días naturales y que demorarse al siguiente día laborable puede causar de un modo evidente una distorsión y desnaturalización del permiso que no cabe apreciar que la ley y el convenio pretendan proteger.

Accidente de trabajo. Concepto. Presunciones. Accidente in itinere. Trabajador que sufre un accidente vascular encefálico agudo cuando se dirigía al centro de trabajo después de haber participado en calidad de delegado sindical en una reunión con el sindicato. Aparición de los primeros síntomas en su casa, antes del inicio de la jornada, sin que ello le impidiera acudir al centro de trabajo. Interrupción de la reunión sindical ante la agravación del malestar, accidentándose a causa de un ictus mientras conducía. Diagnóstico de previa enfermedad cardíaca.

El trabajador disponía de crédito de horas para las funciones representativas, por lo que es clara la imputación a un accidente de trabajo en virtud de la presunción legal no desvirtuada, pues la enfermedad vascular se manifiesta durante el desempeño del cargo sindical, equivalente a tiempo y lugar de trabajo, cuando se sintió muy mareado hasta el punto de que tuvo que abandonar la reunión. Aun cuando se entendiera que sobreviene en el trayecto en coche, no sería un accidente in itinere, en tanto que se produce durante la jornada laboral, sin quiebra porque los primeros síntomas aparecieran antes del inicio de la jornada ni porque la enfermedad cardíaca fuera preexistente.

Grupo Renfe. Impugnación de la norma 8.ª del apartado 4.1 de los acuerdos de desarrollo profesional del referido grupo que se integran en el convenio colectivo. Posibilidad de que la empresa pueda, de manera unilateral, detraer hasta 4 descansos anuales por trabajador de los programados en su calendario laboral, siempre que se cumplan los requisitos allí establecidos, básicamente que exista un preaviso de 48 horas y que las detracciones solo resulten aplicables a ciclos de 5 días de trabajo y 3 de descanso.

Partiendo de que todo trabajador tiene planificado anualmente su ciclo de días de trabajo y descanso, la aplicación del precepto implica que el empresario puede modificar anualmente dicha planificación hasta 4 días de descanso al año, de tal manera que el operario deberá trabajar, a requerimiento de la empresa, 4 días en los que, en principio y según la planificación anual, debería haber descansado.

Conflicto colectivo. Validez del acuerdo que condiciona el abono de la retribución variable o bonus al alta en la empresa durante todo el año. Ausencia de discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos.

El acuerdo analizado no es discriminatorio para ninguno de los colectivos indicados en el escrito de demanda. En particular, en relación a los trabajadores que hayan suscrito contratos temporales frente a aquellos otros que cuenten con contrato indefinido, pues el acuerdo afecta a ambos por igual. En el caso de que cualquiera de ellos vea extinguido su contrato de trabajo antes del 31 de diciembre de 2017, no cobrarían la retribución variable. Tampoco se excluye al personal en situación de incapacidad temporal, ya que la suspensión del contrato no implica la baja en el régimen de Seguridad Social. La Sala estima que el acuerdo no vulnera lo dispuesto en el artículo 14 de la CE, en relación al artículo 15.6 del ET, que impone la igualdad de trato entre trabajadores temporales e indefinidos. No establece un trato diferente en función de la modalidad contractual suscrita por cada trabajador, sino que únicamente impone el requisito del alta durante el año natural, de modo que el devengo de la retribución variable exige este requisito, pero esta circunstancia puede afectar por igual a trabajadores temporales e indefinidos, en función del tiempo trabajado, sin que se advierta una mayor incidencia en los trabajadores que cuenten con un contrato temporal.