Jurisprudencia

El Pleno de la Sala Primera del Tribunal ha resuelto sobre un recurso de casación interpuesto por un cónyuge que fue condenado a satisfacer una pensión compensatoria de 500 euros y, en caso de pérdida de empleo o reducción de salario de su ex esposa, que trabaja en la empresa propiedad del mismo, la cantidad que la misma deje de percibir hasta completar la cantidad que recibía por este, es decir hasta 1.900 €.

La Sala considera que, aunque con carácter general el desequilibrio que da lugar a la pensión compensatoria debe de existir en el momento de la separación o del divorcio, y los sucesos posteriores no pueden dar lugar al nacimiento de una pensión cuya procedencia no se acredita cuando se produce la crisis matrimonial, en una situación como la aquí descrita, donde los únicos ingresos de la esposa proceden del trabajo que actualmente desempeña en una empresa regida por el esposo, esta doctrina debe ser mitigada.

Igualdad de trato. Diferencia de trato por razón de religión o convicciones, constituyendo estas un requisito profesional esencial, legítimo y justificado respecto de la ética de la organización. Rechazo de una candidatura a un empleo por no reunir el candidato dicho requisito considerado esencial.

Partiendo del tenor del artículo 4.2 de la Directiva 2000/78/CE, del que se desprende, por un lado, que una iglesia u otra organización cuya ética se base en la religión o convicciones puede establecer un requisito relacionado con la religión o las convicciones y, por otro lado, que al mismo tiempo dicha Directiva concreta, en el ámbito del empleo y la ocupación, el principio general de no discriminación establecido contractualmente en el artículo 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, de ello se desprende que, tomando en consideración los artículos 9 y 10 de dicha Directiva y el artículo 47 de la Carta, cuando una iglesia u otra organización en las circunstancias descritas alegue, en apoyo de un acto o decisión como el rechazo de una candidatura a un empleo en su ámbito que la religión es un requisito profesional esencial, legítimo y justificado, es necesario que esa alegación, llegado el caso, pueda ser objeto de un control judicial efectivo que exija garantizar que, en ese caso concreto, se cumplen los criterios señalados en el artículo 4.2 de la citada Directiva.

Un juzgado de Las Palmas ha condenado a una empresa hotelera del sur de Gran Canaria por negarle a una trabajadora compensaciones que le correspondía al estar de baja por maternidad. La empresa argumentaba que no había asistido al trabajo por incapacidad transitoria (enfermedad).

El Juzgado de lo Social número siete de Las Palmas ha estimado la demanda de una camarera de pisos de un hotel del Sur de Gran Canaria que se acogió durante seis días a su derecho a la baja por maternidad y no percibió la compensación que le correspondía, al entender la empresa que se había ausentado de su puesto por incapacidad transitoria.

Incapacidad temporal (IT) derivada de enfermedad común en virtud de baja cursada sin solución de continuidad el día siguiente a la declaración de alta médica de una IT por contingencia profesional, cuando la relación laboral entre el beneficiario y la empresa asegurada se ha extinguido mientras permanecía en la previa situación de IT. Inexistencia de situación de alta o alta asimilada.

No cabe una interpretación flexibilizadora del requisito exigido, ya que lo que tenía que haber hecho el trabajador en la fecha de extinción de su contrato, en caso de haber tenido derecho a las prestaciones de desempleo, es haber solicitado esta prestación e instar luego el reconocimiento de la IT en las condiciones del artículo 222 de la LGSS y no de forma autónoma. Como no lo hizo y la nueva IT derivaba de contingencias comunes, le era exigible en ese momento la situación de alta, en la que no estaba, o situación asimilada, en la que tampoco se encontraba, pues el artículo 125.1 de la LGSS solo considera en situación asimilada al alta la situación de desempleo total durante la que el trabajador perciba prestación por dicha contingencia. Lo dicho no desvirtúa la jurisprudencia que sí sigue en pie en relación con las prestaciones por maternidad cuando esta situación es precedida, sin solución de continuidad, de una situación de IT y durante este proceso el contrato de trabajo se extingue, ya que en estas condiciones la trabajadora no está obligada a inscribirse como demandante de empleo, ni a solicitar la prestación de desempleo. La maternidad lleva consigo que la trabajadora no pueda ejercer otro empleo si se encuentra en el periodo de descanso obligatorio, o esté legitimada para no aceptar una oferta de trabajo adecuada si se trata del periodo de descanso voluntario.

Reducción de jornada por guarda legal en un 20 % que se concreta en una prestación de trabajo acumulado de lunes a jueves 8 horas cada día. Cómputo de las vacaciones cuando el disfrute de estas es por días laborables.

El día que se deja de trabajar como consecuencia de la reducción de jornada no pierde la consideración de laborable transformándose en día festivo o de libranza, por lo que la empresa no puede computar solo como días vacacionales de lunes a jueves. Esto implica que la reducción de jornada que conlleve acumulación tiene como consecuencia la reducción del número de días de vacaciones en la misma proporción, so pena de una situación discriminatoria no justificada en relación con el resto de trabajadores a jornada completa que se traduciría en un disfrute más prolongado a favor de quien dispone del modo señalado de dicha reducción. Otra cosa es que el convenio de aplicación establezca que para alcanzar la jornada anual efectiva deban descontarse los días correspondientes a festivos, vacaciones y libranza compensatoria en evitación de excesos en la jornada anual y que estos últimos no son computables como laborables a los efectos del disfrute de vacaciones, no pudiendo equipararse a las libranzas disfrutadas por el trabajador con motivo de la reducción de jornada.

La Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo ha confirmado la nulidad de una resolución de la Dirección Provincial de Álava de la Tesorería General de la Seguridad Social, dictada el 13 de enero de 2014, que anuló el alta laboral de una enfermera que, pese a que había sido contratada para una interinidad, no pudo incorporarse por encontrarse en situación de riesgo por embarazo, al considerar que supone una discriminación por razón de sexo que lesiona el artículo 14 de la Constitución.

Esa solución de la Tesorería General de la Seguridad Social -añade la Sala- “supone tanto como negar la plena integración de la mujer embarazada, a todos los efectos, en una bolsa de trabajo, pues cuando llega su turno, y resulta seleccionada, nombrada y contratada, se impide su alta laboral al concurrir una situación de riesgo por embarazo, por no haber iniciado la prestación de servicios. Lo que pone de manifiesto el carácter discriminatorio por razón de sexo, pues trunca, de entrada, sus posibilidades laborales, situando a la mujer en una situación de desventaja por el riesgo asociado a la maternidad en general y al embarazo en particular”.

Extinción de la relación laboral. Reconocimiento por la empresa de la improcedencia del despido con consignación del importe legal de la indemnización y de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido hasta la de consignación. Reclamación por el trabajador de una indemnización superior. Condena a la empresa en suplicación (manteniéndose la calificación de improcedencia del cese) a la diferencia reclamada con ampliación de la obligación de pagar salarios de tramitación hasta la notificación de la sentencia, permitiéndole cambiar el sentido de su opción entre la readmisión o el abono de la indemnización.

El reconocimiento inicial por la empresa de la improcedencia del despido no excluye la responsabilidad del Estado en el pago de los salarios de tramitación si transcurren más de 60 días en la tramitación del procedimiento, ya que la reclamación que el actor formuló no fue una ordinaria reclamación de cantidad sino que se halla imbricada en el procedimiento por despido y sus especiales reglas le son de aplicación. Del resultado del pleito entablado por el trabajador no pende tan solo un aumento de las obligaciones económicas sino la posibilidad de restauración del vínculo laboral, pues tal facultad retorna a la voluntad empresarial.

Derecho a la intimidad y a la protección de datos. Despido disciplinario. Medio válido de prueba. Nulidad del despido o nulidad del medio de prueba utilizado. Instalación de cámara de videovigilancia sin conocimiento del trabajador afectado. Sospecha empresarial de que el trabajador, aun habiendo sido amonestado previamente, continuaba fumando en la caseta de vigilancia, quedando acreditado por el visionado de la cámara oculta que, además de fumar, también visionaba pornografía y se masturbaba.

Dado el estado actual de la cuestión en el ordenamiento español, no puede dejar de afirmarse que los trabajadores han de considerarse suficientemente informados con los carteles estándares indicativos de zona videovigilada y válida la instalación de cámaras de videovigilancia cuando existan sospechas previas de incumplimientos laborales, aun cuando dichos carteles no estuvieran dentro de la caseta del vigilante.