Jurisprudencia

Despido colectivo. Grupo de empresas. Periodo de consultas donde la negociación la lleva a cabo una comisión híbrida formada por 3 delegados de personal y 2 representantes ad hoc. Legitimación de estos últimos para impugnar el despido al discrepar del parecer de la mayoría y no suscribir el acuerdo.

Si bien el legislador ha previsto la forma de constitución y actuación de esta comisión en el marco de las negociaciones que han de desarrollarse en el periodo de consultas del despido colectivo, no ha previsto su legitimación para impugnar el citado despido. En efecto, el artículo 124.1 de la LRJS se limita a establecer que la decisión empresarial podrá impugnarse por los representantes legales de los trabajadores y por los representantes sindicales, a los que exige un plus, ya que para estar legitimados activamente han de tener implantación suficiente en el ámbito del despido colectivo, pero no menciona, entre los sujetos legitimados, a las denominadas comisiones ad hoc, ni a las denominadas comisiones «híbridas» o «mixtas». No obstante, la citada comisión «híbrida» ostenta legitimación activa para impugnar el despido colectivo, ya que el derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente colectiva, quedaría insatisfecho si a la comisión se le negara dicha legitimación, pues se cercenaría la posibilidad de impugnación por los trabajadores del despido colectivo. En efecto, en los supuestos en que no exista representación legal o sindical, el único sujeto que, por parte de los trabajadores, puede impugnar el despido colectivo es el sujeto colectivo que ha negociado en el periodo de consultas -sea la comisión ad hoc sea la comisión «híbrida», ahora examinada- ya que el trabajador individual no está legitimado para impugnar el despido, pues únicamente se le reconoce acción para la impugnación individual, tal y como resulta del artículo 124.13 de la LRJS. Además, el artículo 17 de la LRJS dispone que los titulares de un derecho subjetivo o un interés legítimo podrán ejercitar acciones ante los órganos jurisdiccionales del orden social, en los términos establecidos en las leyes, y no se puede negar el interés legítimo que ostenta la comisión en la impugnación del despido colectivo.

Sindicatos. Confusión en la denominación. Organizaciones que emplean la palabra solidaridad para su identificación. Sindicato Único de Trabajadores Solidaridad Obrera (SUTSO) vs Sindicato para la Defensa de la Solidaridad con los Trabajadores de España (SPDSTE).

La determinación concreta del riesgo de confusión debe llevarse a cabo haciendo una valoración global de todos los factores del supuesto concreto, teniendo en cuenta, como factor compensador, que la similitud entre marcas puede obedecer a la semejanza de los servicios designados, pero sin que esa visión conjunta permita descomponer la unidad del nombre cuando la estructura prevalezca sobre sus componentes parciales. Solidaridad es un sustantivo que define una conducta: la adhesión o apoyo incondicional a causas o intereses ajenos, especialmente en situaciones comprometidas o difíciles. La solidaridad es un valor personal que supone la capacidad que tienen los miembros que pertenecen a una comunidad de actuar como un todo. El término encaja en el sentido histórico propio de la figura del sindicato, pues este se asienta en la unidad adhesiva de sus miembros en la defensa de causas a ellos comunes. Puede decirse por tanto que el término solidaridad aparece ínsito en la idea de sindicato, de modo que incluso otras estructuras sindicales también lo incorporan a su denominación. Por tanto, no parece plausible que solo un sindicato pueda apropiarse para su identificación de un término definitorio del hecho sindical. Si superamos el debate nominalista y lo centramos en el análisis de todos los factores que se analizan en el presente caso, lo que se advierten son diferencias claras y rotundas entre ambas estructuras sindicales.

Negociación de un convenio colectivo sectorial. Determinación del momento y modo de acreditar la representatividad sindical que abre las puertas de la comisión negociadora. Legitimación de FETICO para negociar el IV Convenio Colectivo de Medianas Superficies de Distribución de Alimentación de la Comunidad Autónoma de Castilla y León.

La legitimación para negociar viene dada en función de la mayor representatividad que se ostente en la RLT, siendo exigible a las centrales sindicales un mínimo del diez por ciento.

La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha declarado nulo el despido de un trabajador de una empresa de transportes de Ourense que fue dado de baja por ser padre. Por ello, condena a la compañía a la inmediata readmisión del empleado en las mismas condiciones laborales que tenía. Además, deberá abonarle los salarios dejados de percibir desde entonces y hasta su efectiva reincorporación al puesto de trabajo, así como una indemnización por daño moral de 6.251 euros. El alto órgano judicial gallego entiende que en este caso se produjo un despido por “discriminación refleja”, ya que “se vulneró el derecho del recurrente a la igualdad y a no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable –indirectamente- la protección otorgada por el artículo 55.5 del estatuto de los trabajadores”.

La sentencia dictada por unanimidad por el Pleno de la Sala Segunda del TS -con ponencia de su presidente Manuel Marchena- confirma la condena a la pena de 1 año de prisión por un delito de descubrimiento y revelación de secretos, con la atenuante de dilaciones indebidas, a un empresario que, en la búsqueda de pruebas que acreditaran la deslealtad con la que fundamentar una demanda de despido, accedió en reiteradas ocasiones al correo electrónico particular del trabajador. Algunos de los documentos así obtenidos fueron presentados en la demanda de despido formulada ante la jurisdicción social.

El acusado alegaba en su recurso la posible existencia de legítima defensa, así como la inevitabilidad de ese acceso por la configuración técnica del programa de gestión del correo electrónico. Ambas alegaciones son rechazadas por la Sala: «…el acusado no ejerció de forma legítima ningún derecho. Ni la compartida utilización de las claves corporativas, ni la definición en el convenio colectivo, como infracción disciplinaria grave, de la utilización de los medios productivos puestos a disposición del trabajador, son suficientes para legitimar la grave intromisión del empleador en la cuenta particular de JCZ. De hecho, frente a la versión de la defensa de que el acceso a esas cuentas privadas fue prácticamente inevitable por el funcionamiento del sistema, lo que indica el factum es precisamente lo contrario. Su conducta no se limitó a ese contacto casual con aquello que no se quería conocer, sino que se imprimieron “…determinados mensajes y correos electrónicos enviados o recibidos entre el 11-3-13 y el 26-6-13”, llegando a ordenar el acusado a su hija que siguiera haciendo acopio de mensajes para “…recabar todos los datos posibles de lo sucedido”». Añade la Sala que «…el amplio paréntesis cronológico -casi tres meses- durante el que LMN fue despojado de su derecho a la intimidad, a la protección de datos y, en fin, de su derecho al entorno virtual, habla por sí solo de la intensidad y el alcance de la injerencia».

• TJUE. La falta de presentación de las hojas de registro del tacógrafo relativas al día en curso y los 28 anteriores supone una única infracción y sanción
• TS. No toda alteración del sistema de incentivos constituye modificación sustancial de las condiciones de trabajo, máxime si su implantación no fue producto de pacto y no se configuró como derecho consolidado
• TS. No está prescrita la acción de conflicto colectivo interpuesta contra decisión empresarial de distribución irregular de la jornada presentada más de 1 año después de la efectividad de la medida, si esta sigue vigente y aplicándose
• TS. Sindicato más representativo a nivel autonómico. Puede constituir sección sindical acudiendo a la agrupación de centros de trabajo, aunque no tenga representación en todos y en ninguno alcance la suma de 250 trabajadores, pero sí en su conjunto
• TS. Sanciones en el orden social: dies a quo de la prescripción. Efectos que produce el recurso de alzada resuelto 8 años después de su interposición
• AN. Teletrabajo a raíz del estado de alarma. La empresa no puede imponer unilateralmente la jornada continuada con supresión de la hora de descanso para comer y del ticket restaurante
• TSJ. COVID-19. La Comunidad de Madrid vulneró los derechos de los médicos de familia en materia de integridad física y salud al no cumplir con sus obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales
• TSJ. Es accidente de trabajo el infarto sobrevenido en el domicilio cuando este es el lugar de trabajo y siempre que coincida con el horario laboral
• JS. La solicitud de conciliación mediante teletrabajo ex artículo 34.8 del ET no puede denegarse solo por estar negociándose colectivamente su implantación en ese momento
• JS. El abono del complemento de maternidad denegado injustamente por ser el demandante hombre debe retrotraerse al momento mismo de reconocimiento de la pensión, aunque hayan transcurrido más de 3 meses

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Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Empleados que, siguiendo las instrucciones de la empresa, han pasado a desarrollar el trabajo a distancia (teletrabajo) fuera del centro de trabajo, bien en su domicilio bien en otro domicilio designado por ellos, como consecuencia de la pandemia generada por la COVID-19. Decisión empresarial consistente en la modificación de la jornada, fijándola de manera continuada entre las 8:00 y las 16.00 horas, con supresión de la hora de descanso para comer, así como de los tickets restaurante, todo ello con base en razones preventivas y de carácter conciliador.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Sector de Contact Center. Empresa que establece unilateralmente en 2014 un sistema de incentivos (no siendo por tanto producto de un pacto individual o colectivo) que ha ido variando con los años, al no fijarse como inmodificable o consolidado a favor de los trabajadores. Alteración por la empleadora en 2017 variando al alza el número de puntos, fijando en 0,92 euros el valor del punto en el programa de comisiones denominado Recomendador que hasta entonces era de 1 euro.

No es posible calificar de sustancial la modificación unilateral realizada en 2017 en el sistema de incentivos, ya que se está partiendo de una alteración que es de plena competencia de la empresa en tanto que así lo ha venido realizando al no implantar un sistema invariable o consolidable. Además, tampoco se advierte que sea sustancial la alteración producida porque nada de ello ha quedado acreditado y la parte actora no logró, en revisión de los hechos probados en suplicación, obtener el efecto que allí pretendió, de forma que no se obtiene, con los datos que han quedado configurados en el relato fáctico, la relevancia cuantitativa que haya podido tener aquella decisión empresarial, ya que la misma no se desprende del solo hecho de haberse rebajado en 0,08 euros el valor del punto en el método Recomendador cuando, por el contrario, se indica en la sentencia de instancia, en valoración no atacada, que la modificación ha supuesto un incremento de puntos. En definitiva, aunque la sentencia recurrida se haya apoyado para estimar la pretensión de la demanda en una doctrina en la que se partía de la acreditación a la baja de la cuantía mensual de las percepciones retributivas de otro colectivo que nada tiene que ver con la situación que le fue presentada, lo cierto es que en esta situación ni tan siquiera se ha dejado constancia de que la nueva modificación del sistema de incentivos haya tenido una repercusión negativa en la cuantificación de aquellos. El que la sentencia recurrida haya entendido que los parámetros de cálculo sean prolijos y ello dificulta en qué medida pueda estar afectada la cuantificación de los incentivos, no lleva necesariamente a considerar que estemos ante una modificación sustancial, cuando resulta que, partiendo de que no se ha dejado constancia de esa repercusión, la sentencia aquí impugnada califica de sustancial la medida por el solo hecho de afectar al sistema de retribución, cuando esta Sala ha venido señalando que no toda variación debe ser encajada en el art. 41 del ET, sino que debe ser analizada desde el correcto ejercicio del ius variandi empresarial.